Определение потребности в персонале.

Потребность в персонале — это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач, согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность в персонале— это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др.

Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др.

Определение целей и задач фирмы на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта, определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу осуществляются в рамкахстратегического планирования и отражаются в кадровой политике предприятия. Ее можно рассматривать как целостную стратегию работы с персоналом, как систему целей, принципов, форм и методов работы с кадрами. При этом кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы.

Определяя потребность в персонале, следует учитывать:

потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;

потребность в увеличении численности, связанным с расширением производства;

потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

Анализ и планирование показателей по труду, расходов на персонал.

Новыми для отечественных предприятий являются показатели расходов на персонал . Анализ величины этих расходов, их удельного веса в общих затратах производства дает возможность оценить эффективность использования трудовых ресурсов. Структура расходов на персонал позволяет судить о рациональности организации заработной платы, о структуре доходов работающих, о степени социальной защищенности персонала.

Особого внимания к себе требуют показатели, характеризующие условия труда. Неблагополучное положение с условиями труда, сложившееся на отечественных предприятиях еще до проведения реформ, резко обострилось и ухудшилось при переходе к рынку. Для того, чтобы выжить в условиях рынка и возникшей конкуренции, предприятия стали экономить на всем возможном и, прежде всего, на охране и условиях труда. Все это наносит большой урон здоровью работающих.

Планирование производительности труда и численности персонала становиться необходимым инструментом поиска путей снижения расходов на персонал. Основной целью планирования этих показателей является поиск резервов, использование которых позволило бы предприятию выйти на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый конкурентами, и обеспечивал тем самым возможность выживания в условиях рынка. При этом меняются как методики, нормативная база, так и последовательность расчетов по планированию производительности труда и численности персонала. За точку отсчета при планировании этих показателей необходимо принимать удельные расходы на персонал. Если на предприятии расходы на персонал, отнесенные к единице продукции, превышают общественно необходимые, сложившиеся в результате конкуренции, то деятельность такой организации становится нецелесообразной. В качестве нормативной базы при расчетах необходимо принимать показатели, достигнутые аналогичными предприятиями-конкурентами.

Иначе будет выглядеть и последовательность расчетов при планировании показателей по труду, где надо исходить из предельно допустимых расходов на заработную плату и соответственных удельных расходов на персонал, а затем уже определять необходимый уровень производительности труда и допустимую численность персонала.

Научно обоснованное планирование расходов на персонал будет способствовать снижению себестоимости продукции (услуг) отечественных товаропроизводителей и повышению ее конкурентоспособности. Величина расходов на персонал должна стать основой разработки производственных и социальных показателей работы предприятий, т.к. их доля в себестоимости продукции (услуг) имеет тенденцию к постоянному росту. Это обусловлено такими факторами:

- отсутствие прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;

- внедрение новых технологий, которые предъявляют более высокие требования к квалификации персонала (он становиться более дорогим);

- изменение законов в области трудового права, налогового законодательства, размеров взносов на социальное страхование и в пенсионный фонд, повышение величины минимальной заработной платы, появление новых тарифов и др. (внешние факторы);

- повышение цен на товары первой необходимости, ожидаемая инфляция, появление новых законодательных актов, предусматривающих новые природоохранные нормативные требования, руководящие указания по обезвреживанию отходов, которые могут потребовать дополнительных расходов на формирование новых подразделений и обучение сотрудников и т.п. (общественно-политические факторы).

Расходы на персонал – это общепризнанный для стран рыночной экономики интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора:

- затраты на заработную плату;

- выплаты работодателя по различным видам социального страхования;

- расходы предприятия на различного рода социальные выплаты и льготы («заводская пенсия», дотации на оплату жилья, питания, оплата транспорта, оказание единовременной помощи и т.п.), на содержание социальной инфраструктуры;

- затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала;

- расходы на охрану труда и окружающей среды;

- на выплату дивидендов и покупку льготных акций.

При этом расходы на заработную плату, или, как их еще называют в зарубежной практике, базовые расходы, составляют обычно менее половины общей величины расходов на персонал.

В рыночной экономике установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей по труду. Если на предприятии величина расходов на персонал превышает установившуюся у конкурентов, то дальнейшая деятельность такого предприятия становится проблематичной. В зарубежной практике в годовых отчетах предприятий в обязательном порядке публикуются сведения: о численности и структуре персонала, о затратах на заработную плату, расходах на обеспечение по старости, отчислениях на социальные нужды, видах добровольных услуг социального характера и размерах расходов на их осуществление, об участии рабочих и служащих в прибылях предприятия.

Особую значимость планирование расходов на персонал приобретает еще и потому, что в условиях рынка единственным товаром, который будет постоянно дорожать, является рабочая сила. По расчетам экономистов Германии, где установился высокий уровень заработной платы, расходы на персонал, в расчете на год на одного работополучателя, эквивалентны стоимости трех новых легковых автомобилей среднего класса. К тому же приходится учитывать и влияние изменений в численности персонала на величину побочных расходов: на обеспечение работополучателей спецодеждой, на организацию и оснащение дополнительных рабочих мест, на оборудование и отопление служебных помещений и т.п.

В нашей стране также должна создаваться соответствующая система показателей по труду, опирающаяся на зарубежный опыт и учитывающая особенности переходного периода в отечественной экономике. Подобная система показателей должна быть гласной и единообразной для всех предприятий-конкурентов, регулярно публиковаться в официальных источниках. Это позволит предприятиям осуществлять анализ и планирование своей деятельности на научной основе, на базе широкой и достоверной информации о конкурентах. Методика расчетов и представления показателей по труду должны устанавливаться Министерством труда и социальной политики РФ совместно с соответствующими отраслевыми министерствами и ведомствами.

Основы нормативного подхода к планированию персонала.

Нормирование труда как основы его организации. Нормы и нормативы

Нормирование труда - это вид деятельности по управлению фирмой (предприятием), направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования.

Норма времениопределяет необходимые затраты времени одного работника или бригады (звена) на выполнение единицы работы (продукции). Нормы времени измеряются в человеко-минутах (человеко-часах).

Норма выработкиопределяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником, их группой или бригадой (звеном) за данный отрезок времени (час, смену). Нормы выработки измеряются в натуральных единицах (штуках, метрах и т.п.) и выражают необходимый результат деятельности работников.

Норма обслуживанияопределяет необходимое количество станков, рабочих мест, единиц производственной площади и других производственных объектов, закрепленных для обслуживания за одним работником или их группой.

Норма численностиопределяет численность работников, необходимую для выполнения определенного объема работы. В частности, норма численности определяет численность рабочих, необходимую для обслуживания одного или нескольких агрегатов.

Норма управляемости(числа подчиненных) определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.

Нормированное заданиеопределяет необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены одним работником или их группой (бригадой, звеном) за данный отрезок времени (смену, сутки, месяц). Как и норма выработки, нормированное задание определяет необходимый результат деятельности работников. Однако в отличие от нормы выработки, нормированное задание может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях. В связи с этим, норма выработки может рассматриваться как частный случай нормированного задания.

Все названные виды норм устанавливаются исходя из необходимых затрат времени на осуществление элементов производственного процесса. Однако работа по установлению норм не сводится к нормированию времени.