Определение потребности в персонале. Понятие количественной и качественной потребности.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих метах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Можно выделить несколько основных методов расчета количественнойпотребности в персонале.

1. Метод, основанный на многофакторном анализе функционального разделения управленческого труда. Этот метод называют также методом расчета численности по корреляционной зависимости от к-л факторов. Это может быть зависимость, определяющая степень влияния какого-либо параметра (например, объема производства или услуг) непосредственно на численность персонала.

2. Экономико-математические методы основанные на разработке экономико-математических моделей.

3. Метод сравнений. На базе анализа состава кадров специалистов в развитых системах составляются проектировки потребности в специалистах для менее развитой системы.

4. Экспертный метод. Определение потребности на основании мнения группы экспертов. Используется как составная часть других методов.

5. Метод прямого счета. Определение численности исходя из расчета необходимых затрат труда на реализацию тех или иных функций управления персоналом.

Наиболее распространенным методом расчета является определение численности через трудоемкость.

В свою очередь, трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить:

с помощью проведения фотографии рабочего дня и хронометража; расчетно- аналитическим методом, нормативным методом; методом аналогий; экспертным методом.

Зная нормативную трудоемкость работ (а нормы времени или выработки устанавливаются в основном для повторяющихся видов работ), выполняемых в течение года в отделе кадров, можно рассчитать численность отдела по формуле:

где:

Т – общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел.-час.;

К – коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не

предусмотренных в Т (К=1,15);

Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год, час. (в среднем

принимается равным 1910 час., но ежегодно уточняется).

6. По нормам обслуживания. Нормы обслуживания характеризуют количество объектов, то есть работников организации, обслуживаемых одним работником службы управления персоналом.

Расчет количественной потребности в персонале проводят одновременно с определением качественной потребности. И, если количественная оценка призвана ответить на вопрос «сколько?», то качественная – это попытка ответить на вопрос «каких»? Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения специалистов, необходимых организации.

Качественная потребность в персонале - потребность по категориям, должностям, специальностям, уровню квалификационных требований определяется исходя из:

1. профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации;

2. требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описании рабочих мест;

3. документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

С принципиальной точки зрения определение качественной потребности в персонале применительно к каждому рабочему месте включает в себя:

1) выявление и дифференциацию тех знаний, способностей и стилей поведения сотрудников, которые необходимы для выполнения программ предприятия по производству и реализации товаров и услуг (анализ требований);

2) определение (исходя из требований, обусловленных содержанием поставленных перед сотрудниками задач) тех способностей, которыми должны обладать сотрудники для успешного выполнения этих задач (анализ способностей).

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

• системы целей;
• схемы общей организационной структуры, штатного расписания;
• должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей.