Кадры предприятий горной промышленности
СОСТАВ И СТРУКТУРА КАДРОВ
Горная промышленность относится к весьма трудоемким отраслям.
Кадры горной промышленности являются активной частью производственных сил, и от степени их подготовки, компетенции, деловитости, оптимальности расстановки на производстве, уровня организации и стимулирования их труда зависит эффективность работы каждого предприятия и отрасли в целом.
Вопрос эффективного использования кадров имеет особую актуальность в условиях рыночной экономики, поскольку только такая ориентация предпринимателей может обеспечить рост эффективности производства и достойный заработок работников предприятия. Решение этой проблемы имеет важное значение для всех горно-добывагощих предприятий.
Одним из методов выявления резервов повышения эффективности использования кадров является изучение их состава и структуры. Это необходимо для выявления их соответствия требованиям производства, а также для оценки и планирования тенденций изменения кадрового состава с целью повышения степени эффективности его использования.
Результаты анализа наличия и структуры кадров и тенденций изменения потребностей производства являются основой для государственного нланирования объемов и номенклатуры подготовки специалистов, а также осуществления локальных мер по подготовке и переподготовке кадров самими эксплуатационными предприятиями.
Состав и структура кадров изучаются и оцениваются по распределению персонала отрасли (объединения) между различными предприятиями, удельному весу персонала, занятого непосредственно основной производственной деятельностью, по удельному весу рабочих и других категорий работников в общей численности промышленно-производственного персонала.
Более детально структура кадров изучается для самой многочисленной категории персонала предприятий - рабочих. При этом изучаются структура их занятости в отдельных технологических звеньях процесса производства, профессиональный и квалификационный составы, уровень механизации их труда и т.п.
При изучении состава и структуры кадров используются методы сопоставления фактических данных с нормативными и плановыми показателями по конкретному предприятию, средними показателями по однотипным предприятиям бассейна, отрасли, а также с уровнем этих показателей за предыдущие годы.
При анализе значений показателей они изучаются в динамике с выявлением имеющихся и намечающихся тенденций.
Классификация кадров горной промышленности приведена на рис. 11.1.
Распределение численности работников угольной и железорудной промышленности между предприятиями с открытой и подземной добычей полезного ископаемого, а также между горно-добы-вающими и горно-перерабатывающими предприятиями приведено втабл. 11.1 и 11.2.
Как следует из приведенных данных, распределение численности персонала в угольной промышленности существенно отличается от аналогичного распределения в железорудной промышленности. Больший удельный вес численности работников, занятых на перерабатывающих предприятиях в железорудной промышленности, отражает особенности технологического процесса добычи и переработки рудного сырья.
Обращает на себя внимание соотношение между численностью работников, занятых на добыче подземным и открытым способами.
В угольной промышленности на открытой добыче занято лишь 32 % работников, в то время как этот вид предприятий дает 65 % всей добычи угля.
В железорудной промышленности непосредственно на карьерах занято 20 % численности работников по добыче руды, которые обеспечивают 85 % ее добычи.
Очевидно, что эффективность работы на предприятиях с открытой добычей полезного ископаемого значительно выше, чем при подземной добыче. Доля открытой добычи полезных ископаемых систематически растет. Так, в угольной промышленности в 1940 г. добыча открытым способом составляла лишь 4 % общей добычи, в 1950 г.-10%; в 1960 г. -20%; в 1970 г.-27%; в 1980 г.-48%; в 1990 г. - 56 %; в 2000 г. - 65 %. Возможности дальнейшего роста удельного веса открытой добычи связаны с развитием и совершенствованием горно-транспортного оборудования и наличием соответствующих этому способу горно-геологических и других предпосылок.
В зависимости от участия в производственном процессе по выпуску продукции весь персонал предприятий подразделяется на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный персонал.
К промышленно-прошеодствеиному персоналу относятся все работники, занятые основной производственной деятельностью. В
их числе - работники, занятые на добыче полезного ископаемого, подготовительных и вскрышных работах, вспомогательных и обслуживающих участках производства, включая ремонтную, транспортную, энергетическую службу, складское хозяйство. К числу промышленно-производственного персонала относятся и весь персонал управления, младший обслуживающий персонал, работники сторожевой и противопожарной охраны, ученики.
К непромышленному персоналу относятся работники предприятий, занятые обслуживанием основного производства, в том числе занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений, в жилищно-коммунальном хозяйстве, медпунктах, детских садах и яслях, клубах, столовых, пунктах связи, в автохозяйствах непроизводственного назначения и т.п.
Доля общей численности промышленно-производственного персонала ППП на горно-добывающих предприятиях составляет 80-90 % от общей списочной численности работников, 10-20 % составляет численность непромышленного персонала.
Целесообразность, необходимость и возможность содержания непромышленной группы, ее функции и масштабы должны оцениваться и определяться для каждого конкретного предприятия с учетом потребностей его коллектива.
В зависимости от выполняемых функций в производственном процессе весь промышленно-производственный персонал каждого горного предприятия подразделяется на рабочих, руководителей, специалистов, служащих, младший обслуживающий персонал (включая охрану) и учеников.
Доля рабочих в общей численности ППП составляет 80-83 %; руководителей и специалистов - 12-14 %; служащих - 2-3 %; младшего обслуживающего персонала - 2-3 %.
К категории рабочих относятся лица, непосредственно занятые б процессе создания материальных ценностей, а также лица, занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и пр.
Применительно к условиям предприятий горной промышленности к категории рабочих относятся работники, занятые непосредственно на добыче полезного ископаемого, а также обслуживающие производство и создающие необходимые условия для нормального осуществления производственного процесса (горнорабочие очистных забоев, прочие горнорабочие, занятые на подземных работах, горнорабочие на поверхности, машинисты экскаваторов, бульдозеров, конвейеров, мотористы лебедок, вентиляторов, рабочие, занятые обогащением и переработкой полезных ископаемых, и пр.).
К категории руководителей и специалистов относятся лица, осуществляющие организацию и руководство производственным процессом на предприятиях и организациях. К ним относятся директор предприятия, коммерческий директор, главный инженер, их заместители, главный экономист, главный механик и главный энергетик, маркшейдер, начальники участков и цехов, их заместители, геологи, горные мастера, инженерный состав отделов управления предприятием и др. При наличии производственных объединений в числе руководителей - генеральный директор, его заместители и прочий руководящий состав объединения.
К служащим относятся работники, занимающие должности руководителей и специалистов, не отнесенных к инженерно-техническим работникам, а также технические исполнители. Это работники материально-технического снабжения и сбыта, счетоводы, бухгалтеры, кассиры, секретари-машинистки и пр.
К младшему обслуживающему персоналу относятся лица, занятые уборкой помещений и территории предприятия, рассыльные, работники охраны, состоящие в штате данного предприятия и др.
К ученикам относятся работники, проходящие профессиональное обучение по курсовой, групповой или индивидуальной формам обучения на производстве и получающие заработную плату, а также учащиеся отраслевых профессиональных училищ, находящихся на балансе предприятий.
Наличие данных этой классификации с учетом перспектив развития горных предприятий позволяет планировать перспективную потребность в рабочих кадрах, в инженерно-технических и прочих работниках.
Группировка рабочих по выполняемым ими функциям в производственном процессе производится по двум направлениям. Первое - это распределение их между отдельными производственными подразделениями предприятия и второе - подразделение всех рабочих на основных и вспомогательных.
Распределение численности рабочих по отдельным звеньям производственного процесса производится в соответствии с трудоемкостью выполняемых ими работ. Анализ этих данных должен ориентировать направленность усилий предприятий на механизацию и автоматизацию производства, выявление тех участков, где на подземных работах тстных работах >дготовительных работах «земном транспорте и подьеннеточных путей на обслуживании и ремонте общешнюмов и стационарных установок
первую очередь необходимо внедрять достижения научно-технического прогресса с целью получения максимального экономического и социального эффекта.
Изучение динамики рассматриваемой структуры распределения рабочих по звеньям производственного процесса во времени характеризует эффективность проведенных работ по снижению трудоемкости на различных участках производства.
В табл. 11.3 приведено примерное распределение численности рабочих по отдельным звеньям производственного процесса на угольных шахтах.
В зависимости от характера выполняемых функций в производственном процессе все рабочие предприятия подразделяются на основных и вспомогательных работников.
К основным относятся рабочие, принимающие непосредственное участие в осуществлении производственного процесса изготовления продукции. На горно-добывающих предприятиях к ним относятся рабочие, занятые на выполнении основных процессов по добыче полезного ископаемого, вплоть до погрузки его в железнодорожные вагоны, а также на горно-подготовительных и вскрышных работах. Так, например, на карьерах к основным рабочим относятся машинисты и помощники машинистов экскаваторов, буровых станков, электровозов, скреперов, бульдозеров, грейферных кранов, дробилок, грохотов, шоферы автосамосвалов, взрывники, члены комплексных бригад по экскавации полезного ископаемого, ведению вскрышных работ и др.
К вспомогательным относятся рабочие, обслуживающие производственный процесс.
На горно-добывающих предприятиях к этой категории рабочих относятся лица, обслуживающие основной процесс подземной добычи полезного ископаемого (электрослесари в лаве, уступе, забое, доставщики взрывчатых веществ и др.), а также рабочие, выполняющие вспомогательные и обслуживающие процессы (по вентиляции, ремонту оборудования, горных выработок и путей, в механических мастерских, складском и транспортном хозяйстве и в других службах обслуживающего и вспомогательного характера).
Вследствие слабой механизации вспомогательных процессов и наличия ряда организационных причин доля численности вспомогательных рабочих на горных предприятиях весьма существенна. Она достигает половины всей численности рабочих. Основную часть вспомогательных рабочих составляют электрослесари по содержанию, наладке и ремонту оборудования предприятия.
Выявление наиболее трудоемких вспомогательных производственных процессов позволяет конкретизировать усилия предприятий по их механизации и автоматизации и осуществлению других мер, обеспечивающих снижение их трудоемкости.
Структура численности рабочих на шахте (карьере) зависит от производственной мощности подразделения, горно-геологических условий, уровня механизации и автоматизации процессов производства, организации производства и труда, уровня производительности труда. На распределение рабочих по процессам существенное влияние оказывают способы разработки полезного ископаемого.
Структура рабочих по профессиям изучается и планируется с целью выявления соответствия состава кадров потребностям пс разделений предприятия и требованиям, обусловливаемым внедрением достижений научно-технического прогресса. Под влиянием научно-технического прогресса происходит отмирание старых профессий, наличие которых было связано со старой техникой или
Профессия - определенный вид трудовой деятел венного разделения труда, обусловленный определенно трудовых навыков, приобретенных работником в резул ния или опыта работы. Некоторые профессии охваты Например, н профессии слесаря имеются специальное подъемным машинам, по водоотливу, по экскаваторам и технологией производства, и возникновение новых профессий, связанных с применением новой техники и технологии производства. Новые профессии требуют более высокого уровня квалификации кадров. Этот процесс имеет огромное экономическое и социальное значение, способствует росту производства и повышению его эффективности, преодолению различий между умственным и физическим трудом, развитию творческих способностей работающих.
Перечень профессий по горным отраслям можно найти в Едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС) и Извлечениях из него по отраслям.
В угольной и сланцевой промышленности при подземном способе добычи по ЕТКС значится 15 профессий по подземным работам, 28 профессий на разрезах и 39 профессий на поверхности действующих шахт и карьеров.
В табл. 11.4 приведена примерная структура рабочих, занятых экскавацией угля, по профессиям.
Под влиянием технического прогресса, механизации и автоматизации производственных процессов количество рабочих профессий сокращается, появляются профессии более широкого профиля.
Конкретизация потребного профессионального состава кадров позволяет определять их перспективную дифференциальную потребность и более обоснованно планировать подготовку конкретных специалистов.
Существенное значение для внедрения и освоения новой техники, технологии, научной организации труда имеет квалификационный состав кадров. Изменение уровня квалификации рабочих отражает изменения, происходящие в структуре производственного процесса, в технической его базе, в культурно-техническом уровне рабочих.
Под квалификацией рабочего понимается уровень знаний и трудовых навыков работника определенной профессии (специальности). Чем выше технологический уровень производства, совершеннее система машин и технологических процессов, тем выше требования к квалификации.
Уровень квалификации рабочего оценивается его тарифным разрядом, в основном, по шестиразрядной тарифной сетке. Наименее квалифицированный труд оценивается первым разрядом.
Тарифные разряды присваиваются рабочим по результатам соответствующего экзамена специальной квалификационной комиссией, действующей на каждом предприятии.
По степени механизации труда рабочие распределяются на пять следующих групп.
К первой группе относятся рабочие, выполняющие работу на автоматах (автоматизированных агрегатах). К этой группе относят ся рабочие, занятые работой по управлению, контролю, периодической регулировкой автоматизированного оборудования. В условия; угольной промышленности - это машинисты конвейеров с дистанционным управлением, машинисты автоматизированных подъемных машин, операторы на пультах управления автоматизированными процессами, машинисты вентиляторных установок с дис: ционным управлением и др.
Вторая группа учитывает рабочих, выполняющих работу меха-1 низированным способом при помощи машин, станков, механизмов. К ним относятся, например, машинисты очистных угольных комбайнов и проходческих комбайнов, горнорабочие очистных забоев ' (ГРОЗ) и проходчики на управлении комбайном, ГРОЗ по пере- I движке механизированной крепи и безразборной передвижке конвейеров, машинисты экскаваторов и буровых станков и др. Здесь выделяется подгруппа рабочих, работающих на механизированных инструментах (отбойные и бурильные молотки).
К третьей группе относятся рабочие, выполняющие работу вручную, занятые обслуживанием машин и оборудования при доставке леса механизированным способом, при закладке выработанного пространства с помощью машин и т.д.
Четвертая группа объединяет рабочих, выполняющих работу вручную (не при машинах и механизмах) таких, как ГРОЗ по навалоотбойке угля вручную, на креплении горных выработок, доставке леса вручную, перестилке пути и т.п.
К пятой группе относятся рабочие, выполняющие работу вручную по наладке и ремонту машин и механизмов, - электрослесари дежурные и ремонтные.
Уровень механизации труда определяется отношением численности рабочих, занятых на механизированных работах, к общей численности рабочих и измеряется величиной коэффициента механизации:
Или при более детальном расчете
(11.1)
(11.2)
где Чме, - численность рабочих, занятых механизированным трудом; Чру„ - численность рабочих, занятых ручным трудом; Ч™ -численность рабочих механизированного труда, где есть доля ручного труда; кт - коэффициент, учитывающий долю механизированного труда в смешанном машинно-ручном процессе.
Уровень механизации труда с развитием технического прогресса возрастает как за счет повышения удельного веса механизированных операций в механизированном процессе, так и за счет сокращения затрат ручного труда. Механизация основных процессов на горном предприятии развивается более быстрыми темпами. На шахтах уровень узкозахватной выемки угля на пластах, где требуется навалка угля, достиг и превысил 90 %, уровень комплексной механизации очистных работ на пологих пластах - свыше 90 %; механизация погрузки угля и породы при прохождении подготовительных выработок достигла 80 %, в том числе комбайнами - 65 %. Повышается уровень механизации и автоматизации на других процессах (непосредственно связанных с добычей угля вплоть до погрузки в железнодорожные вагоны).
На угольных разрезах уровень механизации на добычных работах достиг 100 %; железнодорожным транспортом перевозится более 38 % угля, конвейерами - 6 % и автотранспортом - 56 %.
На вскрышных работах экскаваторами разрабатывается до 96 % горной массы, остальное - гидро- и другими способами.
18 % горной массы на вскрышных работах транспортируется железнодорожным транспортом, 51 % - автосамосвалами. 31 % вскрыши перемещается экскаваторами по бестранспортной схем
Как следует из приведенных данных, уровень механизации основных производственных процессов, выполняемых на горно-добывающих предприятиях, достаточно высок и значительно (в 2-3 раза) опережает уровень механизации вспомогательных и обслуживающих процессов. В качестве основных направлений по снижению затрат труда при выполнении вспомогательных и обслуживающих процессов, можно отметить:
в централизацию и специализацию работ по ремонту оборудования. Расширение и улучшение технического оснащения ремонтно-механических баз и заводов. Улучшение снабжения горных предприятий запасными частями к эксплуатируемому оборудованию;
□ централизацию и специализацию материально-технического снабжения автохозяйств и других обслуживающих подразделений в масштабах производственных объединений и других укрупненных подразделений горной промышленности;
а разработку и внедрение средств механизации, в том числе средств малой механизации вспомогательных и обслуживающих процессов;
□ совершенствование горного хозяйства {уменьшение удель- 1 ной протяженности поддерживающих горных выработок);
а расширение области самообслуживания в ламповых и душевых, совершенствование действующих нормативов численности вспомогательных рабочих; d осуществление мер по улучшению условий труда и техники безопасности.
Реализация этих мероприятий будет способствовать комплексной механизации и автоматизации производственных процессов сокращению тяжелого ручного труда, улучшению условий и безопасности труда, росту его производительности и, как следствие, росту эффективности производства.
Техническое перевооружение горной промышленности, концентрация производства, совершенствование организации управления, производства и труда позволяют при непрерывном повышении объема производства существенно сократить численность рабочих, занятых ручным трудом.
УЧЕТ И ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА
Для учета, анализа и планирования численности состава персонала он подразделяется на явочный и списочный составы, а также па условно-переменный и условно-постоянный составы.
Число работников, которые ежедневно выходят (или должны выходить) на работу в дни и смены работы предприятия, носит название явочного состава.
Число работников, состоящих в списках штата предприятия, называется списочным составом.
Деление работающих на явочный и списочный составы вызывается тем обстоятельством, что не все работники, числящиеся в штате предприятия по списку, ежедневно выходят на работу, поскольку часть из них может находиться в служебных командировках или в отпуске, иметь день отдыха, выполнять государственные и общественные обязанности, болеть или отсутствовать по другим причинам.
Списочный состав всегда больше явочного, т.к. учитывает и вышедших на работу, и отсутствующих работников.
Отношение списочного состава работников к явочному составу называется коэффициентом списочного состава.
Величины коэффициентов списочного состава определяются для всех групп рабочих и для горных мастеров. Для прочих ИТР, служащих, МОП и учеников они не определяются и не рассчитываются.
Коэффициент списочного состава может быть фактическим -£сп.ф, определенным по данным за отчетный период, и плановым -fcenm величина которого определяется на перспективный календарный период.
Величина коэффициента списочного состава по отчетным данным £сп.ф определяется из соотношения списочного состава работников Чс„ к их явочному числу Ч,в. Она фиксирует сложившееся фактическое соотношение этих величин.
£сп.Ф = Чсп/Чяв. (11.3)
Однако при планировании численности работников предприятия на плановый перспективный период необходимо знать плановую величину коэффициента списочного состава работников предприятия, поскольку, рассчитав потребный плановый явочный их состав, без наличия планового коэффициента списочного состава нельзя определить общую списочную численность работников, необходимую предприятию на планируемый календарный период.
Величина планового коэффициента списочного состава работников определяется по формуле
к№Я = РРП'/ РРР', (11.4)
где РРП - годовой режим работы предприятия, дни; РРР - годовой режим работы работника, дни.
Годовой режим работы предприятия. Число дней работы предприятия в течение года зависит от числа рабочих дней в неделю, наличия перерывов в работе по праздничным дням и другим причинам.
Число рабочих дней предприятия в течение года может быть равным 365 - в случае, если предприятие работает непрерывно i течение всего года; 354 - если предприятие не работает лишь i праздничные дни; 302 (365 - 11 - 52) - если предприятие не раб( тает по воскресеньям и по праздничным дням. Могут быть и друп варианты годовых режимов работы.
Для горных предприятий наиболее употребительными являются режим работы с одним выходным днем в неделю и нерабочими праздничными днями - 302 рабочих дня в год и непрерывный режим работы с числом рабочих дней в году - 354 (365 - 11), где 11 j число праздничных дней в году .
Годовой peoicuM работы работников. Число рабочих дней в году для различных категорий работников предприятия различно. Оно зависит от установленной для них длительности оплачиваемого отпуска.
Число рабочих дней рабочего (горного мастера) в году РРР может быть определено по формуле
Под годовым режимом работы предприятия и работника понимается но рабочих дней в году.
' По состоянию на 01.01.2003 г. праздничными днями являются: 1 и 2 января, 23 февраля, 8 марта, 1 и 2 мая, 9 мая, 12 июня, 7 ноября и 12 декабря.
РРР = (365 -Лпр-и.-л™ (11.5)
где 365 - число календарных дней в году; ппр - число праздничных нерабочих дней в году; пв - число выходных дней в течение года; «атп - установленная длительность отпуска в течение года для работников конкретной группы, рабочие дни ; кк — коэффициент выходов на работу, учитывающий невыходы рабочих по различным причинам. Его величина устанавливается предприятием на основе анализа фактических данных.
Количество рабочих дней в году у рабочих (горных мастеров) при их работе с двумя выходными днями в неделю будет следующим.
При коэффициенте выходов кв = 0,96:
□ при продолжительности отпуска в 18 рабочих дней (включая субботы):
РРР = (365 - 52-2 - 11 - 18 + 3)0,96 = 225,6 рабочих дней в году;
□ при продолжительности отпуска в 24 рабочих дня (включая субботы):
РРР = (365 - 52-2 - П -24+ 4)0,96 = 220,8 рабочих дней в году;
□ при продолжительности отпуска в 36 рабочих дней (включая субботы):
РРР = (365 - 52-2 -11-36 + 6)0,96 =211,2 рабочих дней в году.
Для рабочих и горных мастеров с другой продолжительностью отпуска число рабочих дней в году определяется аналогичными расчетами.
Величина коэффициента выходов должна рассчитываться каждым предприятием на основе анализа своих реальных статистических данных ретроспективного периода с учетом реализации организационно-технических и других мер, намеченных в планируемом периоде.
Списочный состав персонала предприятия не является постоянной величиной, т.к. ежедневно кто-то увольняется, кого-то принимают на работу. Поэтому для определения средней численности списочного состава персонала за определенный календарный период рассчитывается его средняя величина.
Среднемесячная списочная численность персонала определяется делением суммы списочной численности за каждый день этого месяца (включая выходные и праздничные дни) на календарное число дней в данном месяце.
Среднемесячная явочная численность принимается равной сумме выходов рабочих за все рабочие дни анализируемого месяца, деленной на число дней работы предприятия в данном месяце.
Среднегодовая численность, как явочная, так и списочная) опре- I деляется делением суммы среднемесячной численности за все месяцы года на число месяцев в году.
Фактическая величина коэффициента списочного состава определяется и используется для анализа степени обеспеченности предприятия работниками и оценки уровня их использования. Его величина может определяться и анализироваться как для предприятия в целом, так и для отдельных групп рабочих и горных мастеров.
Величины планового коэффициента списочного состава для отдельных групп рабочих (горных мастеров) при работе горно-добы-вающих предприятий 302 и 354 дней в году с различной длительностью отпуска работников и величиной коэффициента выходов, равной 0,96 , приведены в табл. 11.5.
Для рабочих, и горных мастеров, имеющих другую длительность отпуска, величины коэффициентов списочного состава определяются аналогичным способом.
Таблица 11.5
ты коэффициентов
Зная потребную явочную численность рабочих и горных мастеров, длительность установленного им отпуска и соответствующие им плановые коэффициенты списочного состава, мы можем определить списочный состав всего персонала предприятия., необходимый для обеспечения его нормальной работы в плановом периоде.
Общая численность работников предприятия определяется по формуле
Чс,,п=1Чя,Ап.,. (11.6)
где Чяв, - явочная численность г"-й группы работников, имеющих одинаковую продолжительность отпуска и величину коэффициента списочного состава, чел.; kcnj - коэффициент списочного состава у ;-й группы работников.
Явочный состав рабочих, находящихся на повременной системе оплаты труда, определяется по действующим нормативам и расстановке по рабочим местам. Явочная численность рабочих-сдельщиков определяется по соответствующим выполняемым ими объемам работ и нормам выработки с учетом планируемой степени их перевыполнения.
Численность ИТР, служащих и других категорий работников определяется в соответствии с действующим штатным расписанием и утвержденным планом по труду.
Пример
Подразделение численного состава работников предприятия на условно-переменный и условно-постоянный составы осуществляется в зависимости от характера изменения численности этих групп при изменении объема производства продукции предприятия в единицу календарного периода.
Условно-переменный состав - это та часть персонала предприятия, численность которого при прочих равных условиях изменяется практически прямо пропорционально изменению объема производства. К этой части персонала относятся в основном рабочие, работающие на условиях сдельной оплаты труда (машинисты экскаваторов, бульдозеров, бурильных и других машин на открытых горных работах, водители автосамосвалов, горнорабочие очистных и подготовительных забоев шахт и др.).
Условно-постоянный состав - это та часть персонала предприятия, численность которого при прочих равных условиях практически не зависит от изменения объема добычи полезного иско паемого в единицу времени.
К этой группе работников относятся: машинисты подъемнь машин, водоотливов, вентиляторных и компрессорных установ дежурные и ремонтные электрослесари, электрики, операторы, ботники, занятые на поверхности шахты, механических мает ских, складского хозяйства, административно-управленческий персонал, работники охраны и прочие повременно оплачиваемые работники промышленно-производственного персонала горного предприятия.
Доля численности условно-постоянного персонала составляет i горной промышленности 50-70 % в зависимости от способа добычи и организации производства и труда.
Слово "условно" добавляется к этим двум группам работников потому, что под влиянием изменения объема производства в единицу времени как численность переменного состава не изменяется в строго прямой пропорции, так и численность постоянного состава не остается совершенно неизменной.
Принимая изменение численности переменного состава работников в прямой пропорции к изменению объема производства, мы несколько завышаем численность этой группы персонала. С другой стороны, принимая численность постоянного состава неизменной, мы несколько снижаем численность этой группы.
Однако, поскольку результатом этих расчетов является изменение общей численности персонала, то в сумме эти допущенные нами частные погрешности взаимно компенсируются и практически могут не учитываться.
Общее изменение численности персонала под влиянием изменения объема производства в единицу времени, определяется по формуле
Ч2=Ч,(11.7)
Изменение трудоемкости' изготовления единицы продукции определяется по формуле
Ttl = Те(11.8)
где Ч1 и Ч2 - численность персонала соответственно при базовом и планируемом объеме производства, чел.; а - доля условно-переменного состава работников в общей их численности, %; в - доля
менного состава работников в общей их численности, %; в - доля условно-постоянного состава работников в общей их численности, %; к - коэффициент изменения объема производства в единицу T Т
; к коэффициент изменения объема производства в единицу времени; Tei и Те2 - трудоемкость изготовления единицы продукции соответственно в базовом и планируемом периодах, чел-смен, чел-мес, чел-лет на 1000 т добычи.
Пример
В текущем году шахта обеспечивает добычу 650 тыс. т угля в год, имея среднегодовую списочную численность промышленно-проюводственного персонала
Деление численности персонала на условно-переменный и условно-постоянный составы используется для анализа и планирования численности работников предприятия в случае, если изменен объема производства в единицу времени происходит при прочих равных условиях (при неизменности применяемой техники и технологии производства, а также режима работы предприятия). В случае, когда изменение объема производства в единицу времени происходит за счет изменившихся условий, приведенные выше закономерности изменения численности и трудоемкости будут нарушены.
В этом случае изменение численного состава персонала предприятия следует определять в два этапа. На первом этапе необходимо выявить изменение численности только за счет изменения объема добычи, считая, что это изменение произошло при прочи: равных условиях. На втором этапе расчетов необходимо определить изменение численности за счет изменения техники и технологии производства либо режима работы предприятия. Суммарное влияние всех этих факторов, оцененное на двух этапах расчет даст возможность определить ожидаемое общее изменение численности персонала.
ПОДГОТОВКА КАДРОВ
Для обеспечения нормального функционирования всего народного хозяйства страны и, в частности, горной промышленности необходимо постоянное их пополнение новыми работниками.
Необходимость такого пополнения связана с укомплектованием кадрами вновь вводимых предприятий, увеличением потребности в работниках на действующих предприятиях, с ростом объема производства, подготовкой и переподготовкой рабочих по новым специальностям, а также заменой работников, уходящих на пенсию или прерывающих свою трудовую деятельность по другим причинам.
Укрупненно общую потребность в ежегодной подготовке новых кадров можно определить по формуле
(11.9)
где ДЧ - численность новых работников, которые должны быть подготовлены в анализируемом году для народного хозяйства страны, чел.; Чн - численность работников, занятых в народном хозяйстве страны, чел.; Тс - средний трудовой стаж работника, лет; кч - коэффициент увеличения количества необходимых работников, учитывающий рост объемов производства и другие причины.
Рассмотренным методом могут быть определены общие объемы ежегодной подготовки кадров для конкретных отраслей производства.
Потребность в кадрах для конкретных предприятий определяется прямым расчетом.
Для обеспечения этой потребности в нашей стране функционирует общегосударственная система подготовки кадров. Ее основу составляют государственные и негосударственные учебные заведения, работающие по государственным лицензиям.
Эта система включает в себя начальное профессиональное, среднее специальное и высшее образование.
По состоянию на 2000 г. в России функционировало 3590 учебных учреждений, занятых подготовкой специалистов с начальным специальным образованием, где обучалось 1700 тыс. чел. Ежегодный выпуск составил 785 тыс. чел. рабочих и служащих.
Количество средних специальных учебных учреждений составило 2631, из них государственных - 2584 и негосударственных - 293
47. Количество обучакщихся - 2052 тыс. чел. Годовой выпуск -549 тыс. рабочих, служащих и техников.
Число высших учебных заведений в стране - 914, из них 580 — государственных и 334 - негосударственных. Численность обучающихся студентов-3598 тыс. чел. Годовой выпуск-501 тыс. чел.
Ежегодно 10-15 % работников действующих учреждений и предприятий повышают свою квалификацию.
Расходы на подготовку кадров производятся за счет государственного, региональных и местных бюджетов, за счет предприятий и организаций, а также за счет личных средств населения.
ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ
Существенное влияние на степень обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами оказывает текучесть кадров.
Текучесть кадров отражает общее движение трудовых ресурсов в народном хозяйстве страны. Однако основная часть этого движения - это индивидуальное, неорганизованное, преимущественно по j инициативе работников, перемещение между предприятиями. Такие перемещения работников нарушают план