Понятие, принципы и методы проведения деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала —это целенаправленный процесс установ­ления соответствия качественных характеристик персонала (способно­стей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу (позволяет снизить текучесть на 90 %), внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, переподготовки и повышения квалификации, совершенствования организации труда, приемов и методов работы. Отсутствие надежной системы оценки может привести к тому, что организация потеряет способного работника и приобретет неспособного.

Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям (рис.14):

1. По объекту, т.е. по тому, что оценивается:

Рис. 14 Классификация процедур оценки.

1) деятельность (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и пр.);

2) достижение цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;

3) наличие у работника тех или иных качеств, степени их выраженности и овладение сотрудником теми или иными функциями.

2. По источникам, на данных которых базируется оценка:

1) документы (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение), на основании изучения которых может быть дана оценка с надежностью, как считают специалисты, 0,2;

2) результаты кадровых собеседований;

3) данные общего и специального тестирования;

4) отчеты о выполнении производственных заданий или поведении в специальных ситуациях;

5) астрологические прогнозы.

3.По способам осуществления процедуры оценки с использованием сведений, полученных из данного источника

4.По критериям, в соответствии с которыми происходят оценка и выбор лучшего или худшего показателя.

5. По субъектам (кандидат или работник, его коллеги, руководители, подчиненные, члены комиссии).

6.По степени охвата контингента.

7. По периоду.

Основными принципами эффективной оценки считаются:

- направленность на улучшение работы;

- тщательная подготовка;

- конфиденциальность;

- всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы, деловых и личных качеств человека, их соответствия должности;

- разумное сочетание похвалы и критики;

- надежность и унифицированность критериев;

- достоверность методов.

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели.

Методы оценки должны соответствовать структуре организации, целя, стоящим перед оценкой, быть простыми и понятными, предусматривать использование количественных показателей (оптимально 5-6), сочетать письменные и устные задания.

В целевых и плановых оценках (формирование состава ре­зерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.

К группекачественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специ­ального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организо­вать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работника со стороны не только администрации, но и различных общественных органи­заций, то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответству­ют конкретному набору качеств.

Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.

К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее про­стыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный.

Применение компьютеров и других средств вычислитель­ной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работ­ника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятель­но посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффи­циенты" или "баллы", оценить результативность своего труда.

При оценке можно использовать несколько количественных методов, которые опре­деляют особенности выделения конкретных значений показателей:

· метод шкалирования - характеристика значения устанавливается на шкале для каждого сотрудника;

· метод альтернатив­ных характеристик - отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя.

1. Метод шкалирования может проявлять себя в двух формах:

А) метод градации и

Б) метод оценочных шкал с описанием количественной оценки.

При методе градацииоценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей, причем эти баллы представ­ляют степень выраженности показателя. Этот метод, напоминающий собой систему школьных оценок, не связан с большими затратами на разработку и потому удобен и эко­номичен. Но при этом возникает определенный ряд проблем. Чис­ловое обозначение выраженности показателя делает возможным ши­рокое поле интерпретации у оценщика (например, в зависимости от уровня его собственных претензий). При оценивании это называют ошибками снисходительности или строгости. Имеются оценщики, которые склонны давать суждения либо по экстремальным (1 или 5) значениям («тенденция к экстремумам»), либо по средним значени­ям шкалы («тенденция к середине»).

Пример использования ме­тода градации проиллюстрирован ниже:

Показатель:

соблюдение установленных

(согласо­ванных) сроков

1 2 3 4 5

(редко) (часто не (в основном) (с некоторыми (всегда)

соблюдается) исключениями)

Чтобы снизить субъективизм при использовании метода града­ции, используют другую разновидность шкалирования - метод оце­ночных шкал с описанием количественной оценки. При этом чис­ловые значения шкалы интерпретируются более подробным описа­нием образа действий, соответствующего данному числовому значению. Различия будут состоять в объеме и степени конкретиза­ции отдельных описаний. Пример использования рассматриваемо­го метода представлен на рис 15.

Показатель оценки: сотрудничество

Ярко выраженная способность к сот­- рудничеству; при этом имеет соб-ст­ венное мнение и может позитивно влиять на других, считается с мне-ни­ем окружа-ющих, кон- структивно вос-­ принимает кри-ти­ку	Хорошая способность к сотрудни­честву имеет соб­ственное мнение, которое ценится другими, считается с мнением окружа­- ющих, позитивно воспринимает кри­тику.	Способен с сотрудничеству, собствен­ собственное мнение ставит на передний план, в целом хорошо воспринимается другими, не всегда воспринимает мнение окружа- ю­щих и критику.	Показывает небольшую склонность к сотрудничеству, воздерживается от выражения собственного мнения, остается незаметным.	Не показывает склонности к Сотрудни-честву.

Рис 15. Описание количественных оценок шкалы

Качество данного метода повышается при возрастающей конк­ретизации описания отрезков шкалы. При этом следует стремиться к непосредственному отражению в шкале требований к рабочему ме­сту (должности). Тем самым достигается меньшая предрасположен­ность к искаженным оценкам.

2. Метод альтернативных характеристик отличается от предыдущих тем, что он не использует систематизированные способы измерения. Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотруд­ника. Оценщик отмечает соответствие или несоответствие конкрет­ного высказывания этому образу. Пример такого перечня приведен на рис.16.

Сотрудник:

Соблюдает все сроки