Методы деловой оценки персонала
Объект оценки персонала
Объект оценки — тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку).
Предмет оценки персонала
Предметом оценки результатов труда персонала являются:
1. личные качества работников
2. процесс труда
3. результативность труда
Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала
| Факторы | Содержание факторов |
| Естественно- биологические | § Пол § Возраст § Состояние здоровья § Умственные способности § Физические способности § Климат § Географическая среда § Сезонность и др. |
| Социально-экономические | § Состояние экономики § Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы § Квалификация работников § Мотивация труда § Уровень жизни § Уровень социальной защищенности и др. |
| Технико-организационные | § Характер решаемых задач § Сложность труда § Состояние организации производства и труда § Условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические) § Объем и качество получаемой информации § Уровень использования научно-технических достижений и др. |
| Социально-психологические | § Отношение к труду § Психофизиологическое состояние работника § Моральный климат в коллективе и др. |
| Рыночные | § Развитие многоукладной экономики § Развитие предпринимательства § Уровень и объем приватизации § Конкуренция § Самостоятельный выбор системы оплаты труда § Либерализация цен § Акционирование организаций § Инфляция § Банкротство § Безработица и др. |
Критерии оценки персонала
Для получения достоверной информации необходимо точно и объективно выделить критерии, по которым производится оценка. В этом случае важно установить четкие и продуманные критерии оценки персонала.
Критерий оценки персонала — порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.
Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами:
1. профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;
2. деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;
3. морально-психологические критерии оценки персонала , к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;
4. специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.
Необходимые условия и требования к технологии оценки персонала:
§ объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
§ надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
§ достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;
§ с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
§ комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
§ процессоценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);
§ проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.
Оценка может быть формальной и неформальной. Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей организации. При оценке происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник — стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один работник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой.
Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудниками.
Различают два основных вида оценки персонала:
1. оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала
2. текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала.
1) Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Методы оценки кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала:
ü Анализ документов – изучение резюме кандидата, письменных рекомендаций и документов об образовании. В ходе интервью оценивается достоверность представленных в резюме данных (образование, квалификация, опыт работы, обязанности, функции, достижения). По результатам интервью у кандидата берется его письменное согласие на проверку предоставленной им информации. Качественный анализ ее дает высокую надежность прогноза эффективности кандидата на его будущем месте работы.
ü Проверка рекомендаций – это, по сути, продолжение оценки резюме на достоверность.
ü Биографическое интервью – это структурированная беседа, в ходе которой специалист по оценке персонала собирает подробную информацию о жизненном пути человека, начиная с самого детства. Здесь важны описания основных жизненных событий и взаимоотношения кандидата со значимыми людьми, отражающие его характер. Также необходимо выявить ключевые, поворотные события, в которых проявляются основные мотивы и интересы человека. Описание основных успехов и неудач может дать представление о том, к чему человек стремится, каковы его основные ресурсы, а в чем его возможности ограничены. Все это позволит спрогнозировать будущие достижения и устремления кандидата. Биографическое интервью должен проводить психолог, владеющий данным методом.
ü Личностные опросники позволяют провести оценку большого количества претендентов и получить в количественной и описательной форме результаты оценки как личностных черт, так и компетенций потенциальных кандидатов.
ü Тесты способностей позволяют оценивать эффективность человека в определенном типе деятельности (анализ числовой, вербальной, технической информации, скорость реакции, внимание к деталям). Достоинства данного метода – быстрота проведения (от 10 минут), возможность оценки большого числа претендентов и получение количественных результатов.
ü Профессиональные тесты разрабатываются под конкретную должность и тестируют ключевые для нее знания и навыки. Создать их может непосредственный руководитель для оценки сотрудников своего подразделения, а также внешние эксперты вузов, консалтинговых компаний, профильные специалисты других организаций.
ü Интервью по компетенциям – это структурированная беседа, направленная на получение подробного описания реальных рабочих ситуаций, с которыми человек сталкивался в своей профессиональной деятельности. Достоинство данного метода заключается в том, что вопросы интервью легко «подстраиваются» под требуемый для оценки набор компетенций.
2)Главное назначение текущей периодической оценки сотрудников при аттестации персонала - выявить потенциальные возможности работника (человека) и в случае необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных.
Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.
Методы деловой оценки персонала
Деловая оценка персонала в процессе трудовой деятельности может осуществляться следующими методами: