Определение потребности в персонале

Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации в персонале, - основа планирования человеческих ресурсов в туризме.

Как видно из сказанного, следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность, т. е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

? требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

? штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

? документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т. п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

- ? системы целей как основы оргструктуры управления;

- ? общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;

- ? штатного расписания;

- ? должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

Должносная инструкция создается совместными усилиями линейного руководителя, формулирующего требования к работнику, и менеджера по персоналу, документирующего эти требования.

Типовая должностная инструкция (описание рабочего места) должна иметь следующие разделы:

- - характеристика организационного статуса должности (рабочего места) - место в иерархической системе организации или подразделения, группа оплаты труда и т. п.;

- - содержание выполняемых задач - регулярно повторяемые задачи, случайным образом возникающие задачи, основные предписания по выполнению задач;

- - описание рабочих требований к исполнителю - знания, опыт, способности, черты характера, необходимые по специфике рабочего места, организаторские способности, качества руководителя и т. п.;

- - права, ответственность, взаимосвязи рабочего места - отдаваемые и получаемые указания, входная и выходная информация (и формы ее представления), характер участия в процессе принятия решений, структурные взаимосвязи с другими рабочими местами и подразделениями.

В качестве дополнения к должностной инструкции могут использоваться квалификационные карты и карты компетенции (профиль идеального сотрудника)

1. Квалификационная карта представляет собой детальное описание квалификационных характеристик, которьми должен обладать «идеальный» сотрудник. Так как в ходе отбора легче определить квалификационные характеристики, чем способности выполнять должностные обязанности, то квалификационная карта значительно облегчает процесс отбора претендентов на должность.

2. Недостаток квалификационной карты - сосредоточение внимания на прошлых заслугах претендента (образовании, опыта и т. д.) в ущерб оценке его современного потенциала профессионального развития.

Карта компетенции представляет собой описание личностных характеристик «идеального» сотрудника, что очень важно в туризме и гостеприимстве. Например, ориентация на гостя, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления и т. д.

3. 1. 1. Проблема текучести кадров в туризме

Основная сложность определения потребности в персонале в туризме и гостеприимстве - большая текучесть кадров. Стоимость текучести кадров в конце 80-х составляла в среднем 2100 долларов США за час (при почасовой оплате) [5 ].

Это означает, что для гостиницы со 100%-ной текучестью и 200 служащими эта цифра доставляет уже 400000 долларов США. Сегодня стоимость текучести кадров стала еще выше.

Поэтому при определении потребности в персонале учитывают коэффициент текучести кадров (F):

N

F == -, где

М

N - среднегодовое число увольнений, умноженное на 100;

М- среднегодовая численность персонала.

Очевидно, что разумнее бороться с текучестью персонала, чем оставить все как есть. Например, менеджеры гостиницы La Quinta Motor Inns смогли за год уменьшить текучесть с 36% до 21% с помощью четырех оригинальных принципов планирования работы с персоналом.

1. Отбор персонала - ориентация в приеме на работу супружеских пар.

2. Профессиональная ориентация - каждая пара должна закончить интенсивный 13-ти недельный курс обучения плюс обучение на рабочем месте.

3. Стабильность - пары не могут просить о перемещении на другую должность до завершения двух лет работы.

4. Развитие и карьера - в La Quinta большое внимание уделяется постоянному повышению квалификации персонала.

Изучая проблему текучести кадров, можно прийти к следующим заключениям:

1. Большая текучесть кадров наблюдается среди менеджеров ресторанов, чем среди менеджеров по организации питания в средствах размещения.

2. Помощники менеджеров более склонны к перемене работы, чем генеральные менеджеры.

3. Генеральные менеджеры больше страдают от обезличивания, чем их помощники.

4. Тенденция текучести кадров выше среди одиноких людей, чем среди женатых.

5. Мужчина менее подвержены этому явлению, чем женщины.

6. Хорошее отношение со стороны генеральных менеджеров уменьшает текучесть кадров среди их помощников.

Конечно же, удержать хороших менеджеров можно с помощью различных факторов, помимо зарплаты и материальных благ. Основные из них:

* Возможности продвижения по службе,

* Интересная работа.

* Повышение ответственности менеджера.

* Хорошие условия работы.

* Чувство осознания себя частью целого.

* Высокая оценка необходимость выполняемой менеджером работы.

* Безопасность работы.

* Хорошие программы обучения.

* Персонализированная лояльность компании к менеджеру.

* Хороший коллектив сотрудников.

* Преимущества дополнительных льгот (пенсии, оплачиваемые отпуска, туры и т. д.).

* Географическое местоположение.

* Удобное место работы.

* Помощь в решении личных проблем.

[20]

3. 1. 2. Методы определения потребности в персонале

Современные туристские организации используют следующие методы определения потребности в персонале.