Оценка социальной эффективности проектов совершенствования системы и процессов управления персоналом

Оценка эффективности программ совершенствования системы и процессов управления персоналом требует определения не только эко­номических, по и социальных последствий их реализации. Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения пози­тивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

• обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благопри­ятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые со­циальные услуги);

• реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

• определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, гра­фик и интенсивность работы и пр.);

• благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликт­ность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

• ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными услови­ями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи па работе и пр.);

• ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические пере-грузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и процессов управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопаснос­ти продукции для пользователей и природы и пр.). Характеристика со­циальных результатов совершенствования системы и процессов управ­ления персоналом представлена в табл. П. 6.14.3.

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь эконо­мической и социальной эффективности совершенствования системы и процессов управления персоналом. С одной стороны, социальную эф­фективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы. С другой сто­роны, экономической эффективности можно добиться только в том слу­чае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при нали­чии определенного уровня социальной эффективности.

Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оцен­ке (например, увеличение выпуска, повышение качества продукции вследствие более полной реализации трудового потенциала персонала, уменьшение ущерба от сокращения кадров вследствие роста удовлетво­ренности трудом, сокращение потребности в социальных льготах и ком­пенсациях для нейтрализации или ослабления неблагоприятных условий труда и т.д.) и могут быть включены в состав общих результатов врам­ках определения их экономической эффективности.

При комплексной оценке экономической и социальной эффектив­ности программ совершенствования системы и процессов управления персоналом возможны следующие подходы:

• экономическая эффективность рассматривается как главный пока­затель, а социальная эффективность - как ограничение, т.е. прини­маются только тс проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера;

• рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономичес­кой и социальной эффективности, по ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;

• вначале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с позиций социальных целей независимо от экономических, а затем среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный.