Заработная плата и социальное обеспечение

Следует дифференцировать заработную плату сотрудников согласно индивидуальной постановке задач и личной производи­тельности труда. Для этого руководители должны знать требова­ния к различным функциям и результатам работы своих сотруд­ников. Кроме того, на размер заработной платы оказывает влияние экономический успех соответствующего подразделения организации, в котором трудится сотрудник.

Компании корпорации могут добавлять к заработной плате сотрудников еще добровольные фирменные социальные блага. Структура и размеры социальных благ зависят как от социаль­ной среды, так и от финансовых возможностей соответствующей организации; она принимает во внимание официально установленное государственное и тарифное социальное обес­печение. При этом предусматривается посильный собствен­ный вклад сотрудников.

Размер и структура заработной платы и социальных гарантий в целом ориентируется на конкурентное положение отдельной компании на соответствующем рынке труда.

Сотрудничество и управление

Предпринимательские цели корпорации можно реализовать не только путем самостоятельного мышления и ответственной деятельности каждого отдельного сотрудника, но и с помощью конструктивного взаимодействия всех сотрудников. Поэтому за­дачей каждого руководителя является мотивирование сотрудников и поддержка эффективного сотрудничества как внутри, так и вне его отдела или рабочей группы.

Каждый руководитель должен являться примером и управлять так, как бы он хотел, чтобы им управляли: совместно и при ак­тивном привлечении своих сотрудников, та принципах взаимного уважения.

Руководитель и сотрудники информируют друг друга о всех значительных процессах в области их деятельности. Обязанность информирования и стремление получить информацию распро­страняется также на важные события, происходящие вне непо­средственной ответственности, поскольку они важны для пони­мания обстановки внутри и вне организации.

На основе общей стратегии организации выделяются и фор­мулируются специфические для отдела или рабочей группы цели. В этих рамках руководители и сотрудники договариваются об ин­дивидуальных целях и приоритетах; они подвергаются необходи­мой корректировке в случаях изменения внутренних или внешних условий. Руководитель гарантирует, что сотруднику предоставля­ются необходимые полномочия. Если задачи касаются различных сотрудников, то можно передать эти задачи и проектной группе.

На основе обговоренных целей сотрудник самостоятельно принимает необходимые решения в секторе своей ответственно­сти. Как сотрудник, так и руководитель обращают основное вни­мание на степень достижения целей. Только в случае необходи­мости, если достижение целей находится под угрозой, руково­дитель забирает инициативу в свои руки.

Руководитель совместно со своими сотрудниками регулярно обсуждают результаты работы, качество и возможности дальней­шего развития обшей работы, их представления о профессии.

Вытекающие из подобных обсуждений мероприятия направлены на дальнейшее совершенствование личных и деловых способно­стей и постановку новых задач.

Возникающие конфликты решаются участвующими сторона­ми по возможности самостоятельно, деловым и корректным обра­зом. Только когда участвующие не могут найти решение, то в раз­решение конфликта включается руководитель следующего уровня.

Квалификация сотрудников

Затраты на приведение квалификации сотрудников в соответ­ствие с существующими и потенциальными потребностям прак­тики являются капиталовложением в будущее корпорации.

Уже в начале рабочей жизни следует передать сотрудникам необходимые знания и способность брать на себя ответственность за свою деятельность внутри организации. Путем делового тре­нинга сотрудники во время работы должны успеть адаптироваться к изменяющимся и возрастающим требованиям.

Сотрудники должны проявлять инициативу в повышении сво­ей квалификации, что будет способствовать поддержанию и рас­ширению возможностей использования сотрудника.

Профессиональный квалификационный рост можно допол­нить мероприятиями, содержание которых выходит за рамки спе­циальности сотрудника. Они направлены на получение сотрудни­ком дополнительных знаний прежде всего о своей организации и окружающей его среде. Кроме того, эти мероприятия должны способствовать развитию личности сотрудника и его подготовке к ответственным руководящим заданиям.

Целью квалификационного роста сотрудников является увя­зывание способностей и интересов сотрудника с требованиями как отделов и рабочих групп, так и всей организации. Руководи­тели должны позволять сотрудникам при возникающей необхо­димости принимать участие в соответствующих мероприятиях по повышению квалификации.

Развитое сотрудников, выполняющих ответственные руководя­щие задачи

Ответственные руководящие должности на всех уровнях должны занимать преимущественно сотрудники своих организа­ций. Поэтому следует целенаправленно готовим соответствующих сотрудников со всех организаций корпорации к выполнению за­дач руководящего характера.

Для этого следует набирать сотрудников, которые, помимо специальных знаний и интеллектуального развития, располагают значительным уровнем способностей по организации, управле­нию и предпринимательству, чем могут таким особым образом способствовать достижению предпринимательских целей корпо­рации.

Этих сотрудников необходимо поддерживать, в первую оче­редь, путем целенаправленного изменения постановки задач и функций. Это помогает расширению их специальных знаний и профессионального опыта, а также развитию способностей руко­водить. Подобные мероприятия следует дополнять параллельны­ми семинарами по менеджменту для руководящих кадров и моло­дых подрастающих руководящих специалистов со всех организаций корпорации.