Структура кадровых технологий

1)обес­печивающие получение всесторонней достоверной персональ­ной информации о человеке.

Методы оценки, которые в совокупности и составляют содержа­ние технологии оценки. Однако среди этого многообразия мож­но выделить основные формы оценки персонала, которые, как правило, легитимны, имеют правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов.

Это способы получения ин­формации, позволяющие составить представление о человеке, который на протяжении определенного времени пребывания в организации проявил свои способности.

2)обеспечивают требуемые для организации, как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристи­ки состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального разви­тия. 3)позволяют получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергический эффект от согласованных дейст­вий всего персонала. Это означает, что управленческие дейст­вия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью принятия кадровых решений, рациональностью применения возможностей персо­нала, оптимальностью структуры сил, привлекаемых для реше­ния стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала, и ряд других.

Кадровые технологии выполняют специфические управленчес­кие функции

1)они дифференцированно воздействуют на систему социальных отношений организации с целью удов­летворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала.

2)они обеспечивают бо­лее тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных, ролей и профессиональных ролей организации.

3)на их основе формируется внутри организации ме­ханизм воспроизводства и востребованности профессионально­го опыта человека.

Вопрос №17.

Специфика кадровых технологий в системе государственной и муниципальной службы.
В чем специфика кадровых технологий? Каков объект их воз­действия? Управление персоналом как вид профессиональной деятельности предполагает комплексное использование кадро­вых технологий. При этом следует иметь в виду, что для общих уп­равленческих технологий объектом воздействия является человек как участник трудового процесса, как субъект деятельности, как представитель конкретной социальной общности, как член того или иного коллектива. Общие технологии управления обеспечи­вают целостное воздействие на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности, дис­циплины, доверия, упорядоченности организационных отноше­ний, изменение отношения персонала к трудовой деятельности в соответствии с целью управления. Они обеспечивают прежде все­го формирование социального капитала организации.

В то же время человек в организации выполняет социальную роль, обусловленную наличием у него необходимых для органи­зации профессиональных способностей. Это своеобразный профессиональный капитал организации, ее профессиональное богатство. Управление этим капиталом в организации требует более тонких и специфических средств воздействия. Ими и вы­ступают кадровые технологии.

Кадровые технологии позволяют решать задачи и функции, которые свойственны общим управленческим тех­нологиям, побуждая человека к изменению своей роли в органи­зации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность ее дея­тельности, формирование социального капитала организации.

Вопрос №18.

Нормативные и правовые основы применения кадровых технологий.
Применение кадровых технологий в любой организации, на предприятии, в том числе и в государственной и муниципаль­ной службе, должно осуществляться на нормативной правовой основе, что придает им легитимность. Это означает:

1)что действия руководителя и специалистов кадро­вых служб по применению и использованию результатов кадро­вых технологий строго регламентируются;

2)содержание кадровых технологий должно быть до­ступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются;

3)кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, приводить к получе­нию и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей, в том числе и к состоянию здо­ровья;

4)право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанность и кто обла­дает для этого достаточной квалификацией.

В государственной и муниципальной службе нормативной правовой основой для применения кадровых технологий явля­ются федеральные законы, законы субъектов Российской Феде­рации, указы Президента Российской Федерации, регулирую­щие вопросы прохождения государственной и муниципальной службы, конкурсного замещения вакантных должностей, оцен­ки, увольнения служащих и ряд других. Так, в настоящее время действуют правовые и нормативные акты, которые определяют порядок конкурсного замещения должностей государственной и муниципальной службы, аттестации государственных и муни­ципальных служащих.

В негосударственных организациях и предприятиях норма­тивной основой применения кадровых технологий, определения их содержания и порядка использования результатов являются приказы руководителей, решения высших органов управления, например в акционерных обществах - советов директоров.

На предприятиях и в организациях негосударственной формы собственности многие кадровые технологии включаются в со­держание таких документов, как Положение о персонале орга­низации, Концепция кадровой политики предприятия или Концепция социальной и кадровой политики предприятия.

Чаще всего нормативную правовую основу имеют такие кадровые технологии, как аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование и использование кадро­вого резерва. В настоящее время практически не имеют норма­тивных документов в организациях и на предприятиях, включая государственную и муниципальную службу, такие кадровые тех­нологии, как управление карьерой, ротация кадров, проведение государственных квалификационных экзаменов.

Вопрос №19.

Практическое применение результатов кадровых технологий.
Кадровые технологии позволяют субъектам управления — ру­ководителям, кадровым службам — на основе информации о со­стоянии кадровых процессов и кадровых отношений в организации предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу. Характер, содержание, направленность этих дейст­вий могут быть самыми разнообразными — от решения о допол­нительном найме работников в организацию до увольнения. В различных организациях использование результатов кадровых технологий имеет свои особенности.

В государственной и муниципальной службе, результаты кадровых технологий используются в нор­мативных границах, имеющих как рекомендательный, так и предписывающий характер для руководителя. Так, порядок конкурсного замещения вакантных должностей в государствен­ной и муниципальной службе предполагает, что решение кон­курсной комиссии является окончательным при определении победителя конкурса и на основании ее решения руководителем издается приказ о назначении государственного или муници­пального служащего на вакантную должность. Выводы аттеста­ционной комиссии предлагаются в окончательной форме в со­ответствии с перечнем установленных формулировок.

В отече­ственной практике, как правило, применяются три вывода, смысл которых характеризует признание степени соответствия занимаемой должности, — соответствует, условно соответствует, не соответствует.

Рекомендательный характер решений аттестационной комис­сии может состоять в изменении должностного статуса работни­ка, увеличении денежного содержания, применении мер поощ­рения. Подобная практика сегодня имеет место на предприяти­ях различных форм собственности и, как правило, закрепляется в нормативных документах организации.

Нормативное закрепление порядка использования результа­тов кадровых технологий для практики управления персоналом имеет большое значение. Оно упорядочивает использование этих результатов; повышает степень доверия персонала к кадро­вым технологиям; уменьшает возможности субъективизма и во­люнтаризма в их применении; повышает эффективность затрат на их проведение; играет стимулирующую роль для персонала.

Вопрос №20.

Основные группы кадровых технологий в управлении персоналом.
Кадровая технология — это средство управления количест­венными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.

1)обес­печивающие получение всесторонней достоверной персональ­ной информации о человеке.

Методы оценки, которые в совокупности и составляют содержа­ние технологии оценки. Однако среди этого многообразия мож­но выделить основные формы оценки персонала, которые, как правило, легитимны, имеют правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов.

Это способы получения ин­формации, позволяющие составить представление о человеке, который на протяжении определенного времени пребывания в организации проявил свои способности.

2)обеспечивают требуемые для организации, как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристи­ки состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального разви­тия. Совокупность этих кадровых технологий органично включена в структуру кадровой культуры руководителя, специалистов кадровой службы( служб УП).

3)позволяют получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергический эффект от согласованных дейст­вий всего персонала. Это означает, что управленческие дейст­вия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью принятия кадровых решений, рациональностью применения возможностей персо­нала, оптимальностью структуры сил, привлекаемых для реше­ния стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала, и ряд других.

Каждая из перечисленных групп КТ, несмотря на определённость сходство на определённое сходство отнесённых к ней технологий, сохраняет сущностные отличия. Так, в основ КТ, позволяющих получить персональную информацию, лежит технология оценки. Получение заданных количественных и качественных характеристик в основе своей обеспечивается отбором персонала. Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием «управление карьерой».

Эти КТ взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной практике чаще всего не реализуются одна без другой. И их можно рассматривать как базовые КТ.

Вопрос №21.

Основные факторы развития профессионализма государственных служащих.
Профессионализм госслужащего – способность работника с учётом условий и реальных возможностей определить оптимальные пути и способы реализации поставленных задач и возложенных полномочий.

К объективным факторам: проявление открытых требований к управленческой деятельности в системе государственной службы. Представляют собой своего рода социальные факторы, раскрывающие по своей сути акмеологические признаки управленческой деятельности государственных служащих: профессионализм и компетентность, заинтересованность государства и самих госслужащих в росте профессионализма кадрового состава государственной службы, понимание ответственности перед обществом и его социальными институтами, а также престиж профессионального мастерства управленцев на государственной службе. Первые два фактора закреплены в Федеральном законе Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

К субъективным факторам развития управленческой компетентности и профессионализма государственных служащих мы относим: высокий уровень теоретических знаний, практических управленческих умений и навыков, творческое мышление; развитые аутопсихологическую и рефлексивную компетентности; самооценку и саморегуляцию; отношение к профессии; профессионально-управленческую направленность; профессионально важные качества.

Следовательно, для успешного развития управленческой компетентности и достойного уровня профессионализма государственных служащих требуется высокий уровень теоретических знаний и творческое мышление.

Велика роль самооценки в формировании мотивации достижения и саморазвития госслужащих. Самооценка личности рассматривается как важная детерминанта профессионального познания.

Отношение к профессии управленца государственными служащими представляет собой внутренний катализатор внешних воздействий и, вместе с тем, это мера личной ответственности госслужащих за принимаемые ими управленческие решения. Именно в этом значении отношение и выступает регулятором профессионального поведения управленцев. Управленцы, которые безразлично относятся к уровню своего профессионализма , возможно чисто формальное освоение норм и умений. Это в конечном итоге сказывается как на результатах управленческой деятельности, так и на уровне управленческой компетентности и профессионализма, который мог бы быть достигнут.

Вопрос №22.

Критерии профессионализма государственных служащих.
Профессионализм — особое свойство людей системно, эффективно и надёжно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях.

Первый критерий – это профессиональное образование, выраженное в определенной сумме необходимых экономико-управленческо-психолого-правовых знаний. Фактор широкого спектра знаний, их современный уровень, степень и качество обновления служат первейшим и важнейшим критерием профессиональной компетентности госслужащего, профессионализма государственного управления.

Второй критерийпрофессионализма заключается в умении грамотно и эффективно (с высокой степенью результативности) применять не только известные способы и методы решения возникающих управленческих задач, но и инициировать, создавать, совершенствовать, развивать и обогащать арсенал нетрадиционных средств и приемов осуществления управленческой деятельности и достижения желаемых социально-экономических и иных результатов.

Третий критерий профессионализма проявляется в том, что гражданская служба (специфическая управленческая трудовая деятельность) становится для государственного служащего неким жизненным пристрастием, образом жизнедеятельности, которому присуща качественная определенность морально-нравственного совершенства помыслов и практических действий.

Четвертый критерийпрофессионализма состоит в способности воспроизводить управленческие знания, умения и навыки в других людях, то есть быть педагогом-наставником по отношению к новому поколению вовлекаемых в процесс гражданской службы специалистов.

Пятый критерийпрофессионализма связан с тем, как госслужащий мотивирует и рационализирует свою деятельность (труд подчиненных) с учетом накопленного опыта, насколько самокритично оценивает свои возможности, насколько продуманно, расчетливо и эмоционально взвешенно он способен действовать при исполнении должностных обязанностей руководителя или специалиста.

Шестой критерий профессионализма проявляется в способностях госслужащего действовать в составе управленческой команды, определять вероятность воплощения решений в условиях дефицита ресурсов, предвидеть последствия управленческих решений и действий, определять стратегию и тактику достижения желаемых результатов, предвидеть (предвосхищать) и контролировать ход событий на своем участке деятельности.

Вопрос №23.

Типология уровней профессионализма государственных служащих.
Уровень профессионализма это качественно определенная степень соответствия деятельности специалиста предъявляемым к ней требованиям. В профессиональной деятельности государственного служащего можно выделить два основных уровня профессионализма:уровень управленческих задач и уровень управленческих проблем.

Управленческая задача состоит в наличии управленческого решения и необходимости его выполнения, т.е. в случае возникновения затруднения в исполнительской деятельности управленец имеет представление о том, что и как нужно сделать, чтобы вывести деятельность из затруднения. Причем, если готового решения нет, но управленец знает, что нужно сделать, чтобы его сформулировать, и может это сделать, то, это более сложный, но тоже задачный уровень.

Управленческая проблема будет состоять в отсутствии готового управленческого решения, в отсутствии представления о том, как надо выходить из сложившейся ситуации. Умение поставить, а затем и решить управленческую проблему характеризует управленца более высокого уровня профессионализма.

Управленческую проблему можно достаточно надежно отличить даже от очень сложной управленческой задачи, проблемы и задачи есть в деятельности государственного служащего любой сферы деятельности (хотя они разные по содержанию они, тем не менее, остаются проблемами и задачами), и уровень решения управленческих проблем базируется на способностях решать управленческие задачи.

Для "задачного" уровня профессионализма характерно умение государственного служащего выполнять или реализовывать порученные ему управленческие решения. Рост профессионализма государственного служащего соответствует его переходу с одного подуровня на другой. Направление перехода задает требование обеспечить большую надежность и ответственность в непредсказуемых условиях. Каждый последующий подуровень сохраняя возможности предыдущего имеет свои отличительные черты.

Для "проблемного" уровня профессионализма характерно умение государственного служащего выполнять новые, нетривиальные поручения.

Вопрос №24.

Понятие и классификация карьеры. Технологии управления карьерой.
Слово «карьера» в переводе с французского языка означает успешное движение вперед.

В этом его значении выражен и основной смысл применительно к практике работы с персоналом.

Понятие «карьера» в узком смысле отражает индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме его личностного самовыражения.

В широком смысле карьера может рассматриваться как ак­тивное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчи­вость в потоке социальной жизни.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специа­лизации, работа преимущественно в одной предметной про­фессиональной области, достижение им и признание профес­сиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Должностная карьера отражает изменение преимущест­венно должностного статуса государственного или муници­пального служащего, его социальной роли, степень и пространство его должностного авторитета в организации.

По возможности осуществления должностную карьеру можно разделить на потенциальную и реальную.

По времени осуществления должностную карьеру можно под­разделить на нормальную, скоростную, десантную (спонтанную), медленную.