Технология управления карьерой персонала

Управление карьерой персонала представляет собой одну из сложнейших кадровых технологий. В результате ее применения важно добиться такого положения, чтобы то, чем располагают или могут располагать люди как личности, как носители про­фессиональных способностей, опыта, было включено в трудо­вой процесс в интересах человека и в интересах государственно­го органа власти, организации. Для этого необходимо, чтобы в организации сложилась структура важнейших социальных инст­рументов управления карьерой: система, механизм, процесс уп­равления карьерой персонала государственной службы .

Вопрос №25.

Соотношение понятий мотивация и стимулирование. Виды мотивации и стимулирования. Принципы мотивации.
Стимулы — внешние причины, побуждения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно проследить, спланировать, отменить. Чтобы стимул вызвал мотивы, нужно, чтобы он был осознан и принят личностью. Если стимул требует от человека действий, которые неосуществимы невозможны в силу каких-то причин (физических, нравственных, финансовых и т.д.), то происходит его неприятие и мотив не актуализируется.

Мотив - это внутреннее побуждение, определяющее направленность активности человека в профессиональном поведении в целом. Мотив порождается определенной потребностью и выражает готовность к действиям побуждает к активности. Превращение мотива в главную движущую силу человеческого поведения означает его актуализацию.

Виды мотивации:

1. Денежная

2. Карьерная

3. Обучение

4. Ценные именные подарки

5. Отдых

6. Эротическая мотивация

7. Медицинское страхование

8. Соревнование. Возможность цивилизованными способами выяснить кто «круче».

Виды стимулирования:

Моральное стимулирование- это “присвоение” отдельным членам группы всевозможных кличек, характеризующих определенные характеристики данного индивида.

Материальное стимулирование.

Материальное не денежное стимулирование (распределение жилья, различных путевок, дефицитных товаров, и т.д.)

Стимулирование свободным временем – стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости.

Принципы мотивации труда

1) создание атмосферы взаимного доверия работодателя и наемных работников;

2) сохранение занятости как основы высокопроизводительного труда;

3) равные для всех возможности для занятости, повышения по должности, вознаграждения в соответствии с результатами;

4) защита здоровья, создание нормальной рабочей среды;

5) справедливое распределение дохода между работниками и предпринимателями (партнерство).

Вопрос №26.

Теории мотивации управления персоналом государственной службы.
Содержательные теории мотивации:

Наиболее известна иерархия потребностей А. Маслоу в кото­рую включены пять основных типов потребностей: физиологи­ческие (витальные), безопасности, социальные, в уважении, самовыражении. Прежде чем актуализируется потребность следующего уровня, должна быть удовлетворена низшая. Причем приоритетными являются низшие потребности, неудовлетворенность которых может блокировать актуализацию высших потребностей.

Потребности достижения, соучастия и власти, выделенные Д. Макклеландом, не имеют строгой структуры. Их сочетание за­висит от индивидуальности человека (от личных качеств, его культуры и опыта и конкретной ситуации).

Потребность достижения удовлетворяется процессом дове­дения работы до успешного завершения. Руководи­телю для мотивации служащего с ярко выраженной потреб­ностью в успехе нужно ставить перед ним реально достижи­мые цели, четкие задачи и предоставлять самостоятельность в их достижении и решении, а также поощрять за проделанный труд.

Потребность в соучастии (причастности, принадлежности) диктует необходимость социального общения в процессе дея­тельности. Социальное общение, хорошие межличностные от­ношения и контакты в коллективе являются мотивацией со­трудников с потребностью в соучастии.

Потребность во власти означает желание влиять на других людей, контролировать и одновременно нести ответственность за них. Среди личностных качеств людей с потребностью во вла­сти можно отметить энергичность, способность отстаивать свою позицию и не бояться при этом конфронтации, высокий уровень самоконтроля. Процессуальные теории мотивации:

Фундаментальными факторами мотивации в теории ожида­ния В. Врума являются: взаимосвязи «затраты труда — результа­ты», «результаты — вознаграждение», валентность (удовлетворенность вознаграждением). Формула мотивации, по В. Вруму, выглядит следующим образом: мотивация = = (3-Р) • (Р-В) • валентность.

Базовыми элементами модели Портера—Лоулера являются за­траченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаг­раждение, степень удовлетворения. Следуя логике данной моде­ли, результативность труда служащего зависит от приложенных им усилий, его личных черт и способностей, от осознания им своей роли в процессе труда.

Основной вывод, который постулируется в этой теории, со­стоит в том, что результативный труд приводит к удовлетворен­ности самого работника.

Вопрос №27.

Специфика системы мотивации государственных служащих.
В основе мотивов как внутренних побуждений лежат потреб­ности и ценностные ориентации. Опросы служащих свидетель­ствуют о том, что в последние годы преобладающей потребнос­тью при выборе государственной службы как места работы является гарантия постоянной занятости (41% ответов). На вто­ром и третьем местах оказались потребности в более полной ре­ализации своих профессиональных качеств (40%) и желание приносить больше пользы обществу и государству (30%). Указа­ли на престижность как мотив поступления на государственную службу только 12% респондентов.

Существующая система оплаты труда (денежного содержа­ния) не позволяет материально обеспечить и защитить служа­щего и, как следствие, заинтересовать и привлечь на государ­ственную службу высококвалифицированные кадры.

Выделение в качестве ведущего мотива гарантии постоянной работы, является одним из требований любой работы. Оно должно быть удовлетворено до того, как работника начинают мотивировать. Иными словами, стабильность положения предшествует формированию у служа­щего преданности делу, при которой он осознает значимость своей работы и готов принять на себя ответственность за резуль­таты не только своего труда, но и коллег.

Примерно 2/3 служащих вполне удовлетворены своей рабо­той, что позволяет, с одной стороны, предположить широкие возможности, предоставляемые работодателями для наиболее полного удовлетворения различных потребностей. С другой стороны, возникает опасение, что служащие уже в основном ре­ализовали свои стремления и не хотят повышать свой профес­сиональный уровень. Это может привести к некоторому «за­стою» в органах государственной власти, когда государственная служба из-за низкого профессионализма служащих не сможет эффективно выполнять свои функции.

Тем не менее основными стимулами выступают увеличение зарплаты (59%) и усиление социальной и правовой защищенно­сти государственных служащих (44%). Безусловно, оплата труда и социальное обеспечение — основные движущие стимулы ка­чественного выполнения работы. Кроме того, достойное и диф­ференцированное материальное обеспечение способно быть стимулом профессионального роста. Повышение квалифика­ции, профессиональное развитие происходят быстрее и полно­ценнее, когда труд отвечает интересам работника, когда вознаг­раждение адекватно вкладу.

Таким образом, для современного государственного служа­щего характерно переплетение различных мотивов, что явля­ется свидетельством влияния на институт государственной службы в целом и на каждого государственного служащего в отдельности целого «веера» социальных, экономических, культурных и других изменений, происходящих в российском социуме.

Вопрос №28.

Цели и задачи управления персоналом в сфере нравственных отношений.
Главная цель системы управления персоналом в нравствен­ном контексте — обеспечение государственной службы высоко­профессиональными кадрами и организация их эффективного использования, профессионального и личностного развития в интересах служения обществу.

Цели управления персоналом как системы нравственных от­ношений включают, с одной стороны:

-обеспечение здорового морально-психологического кли­мата путем регулирования средствами этических норм взаимо­отношений руководителя и подчиненных, уровня конфликтно­сти в коллективе;

-формирование ценностей организационной культуры, «корпоративного духа», нравственного облика организации;

-создание творческой атмосферы, которая бы поддерживала тип поведения, желательный для организации, и стимулировала проявление и развитие высоких нравственных качеств у каждо­
го работника, направляя поведение работников, используя лю­дей, обладающих необходимыми для этого качествами, и созда­вая среду, способствующую поддержанию этих качеств.

С другой стороны, цель управления персоналом — разработка и практическое применение методов воспитания и развития в работниках необходимых моральных качеств, критериев оценки нравственной составляющей профессионализма работника в процедурах отбора, подбора, расстановки, развития персонала.

Главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия количественных и качественных характеристик персонала высшим целям организации, выполне­нию ее миссии.

Задачи управления персоналом включают:

-формирование нового типа государственного служащего, способного в рамках закона и своей компетенции соблюдать и активно защищать права и свободы человека и гражданина, не­сти ответственность за свои действия и поступки, проявлять са­мостоятельность и творческий подход, законопослушность и дисциплинированность, предприимчивость и готовность пойти на оправданный риск;

-выработку и практическое применение нравственных кри­териев оценки работников, технологий и методик их использо­вания в процедурах отбора, расстановки, продвижения, стиму­лирования труда персонала управления;

-создание здорового морально-психологического климата вколлективе;

-этическое образование кадров.

Вопрос №29.

Виды этических норм, регулирующих поведение служащего.
Этические нормы, яв­ляются одной из наиболее простых форм нравственного требо­вания. С одной стороны, моральные нормыпредставляют собой элемент моральных отношений, обычай, постоянно воспроиз­водимый силой массовой привычки, примера и поддерживае­мый общественным мнением.

С другой стороны, этическая норма выступает как форма морального сознания, формулиру­ясь в виде повелений самому себе, требующих неукоснительно­го исполнения в соответствии с собственными представления­ми о добре и зле, долге, совести, справедливости.

Всеобщие этические нормы содержат общечеловеческие нрав­ственные требования общежития. Господствующая в каждом обществе мораль конкретизируется в общих этических нормах, обязательных для каждого члена общества.

Групповые этические нормы, отражающие систему ценностей отдельных социальных групп, обеспечивают включение индивидов в процессы группо­вого взаимодействия, влияют на все виды поведения человека.

Предписывая себе личностную позицию и формы социального поведения, человек вырабатывает личностные этические нормы, в которых реализуется существование его как личности.

Человек высокой нравственной куль­туры, граждански ориентированный, социально активный, мо­тивированный на служение общественному интересу, руковод­ствуется прежде всего понятиями долга, чести, гуманности, со­ставляющими стержень его личностных норм. Люди с размыты­ми или несформированными нравственными ценностями легко адаптируются к требованиям «правил игры», принятых в груп­пах с отклоняющимися целями и корпоративными интересами:

-разработку этического кодекса государственного служаще­го и эффективного механизма его реализации;

-создание в коллективе творческой атмосферы, исключаю­щей проявления групповых, корпоративных интересов, дефор­мирующих профессиональное сознание государственных слу­жащих;

-разработку мер, которые стимулировали бы становление и развитие высоких нравственных качеств у каждого работника, способствовали рациональному использованию людей, облада­ющих необходимыми для этого качествами, и созданию среды, способствующей поддержанию этих качеств.

Вопрос №30.

Требования к служебному поведению государственного гражданского служащего.

Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015, с изм. от 23.05.2016) "О государственной гражданской службе Российской Федерации"

Статья 18. Требования к служебному поведению гражданского служащего

1. Гражданский служащий обязан:

1) исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне;

2) исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют смысл и содержание его профессиональной служебной деятельности;

3) осуществлять профессиональную служебную деятельность в рамках установленной законодательством Российской Федерации компетенции государственного органа;

4) обеспечивать равное, беспристрастное отношение ко всем физическим и юридическим лицам, не оказывать предпочтение каким-либо общественным или религиозным объединениям, профессиональным или социальным группам, гражданам и организациям и не допускать предвзятости в отношении таких объединений, групп, граждан и организаций;

(п. 4 в ред. Федерального закона от 22.10.2013 N 284-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

5) не совершать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей;

6) соблюдать ограничения, установленные настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами для гражданских служащих;

7) соблюдать нейтральность, исключающую возможность влияния на свою профессиональную служебную деятельность решений политических партий, других общественных объединений, религиозных объединений и иных организаций;

8) не совершать поступки, порочащие его честь и достоинство;

9) проявлять корректность в обращении с гражданами;

10) проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации;

11) учитывать культурные и иные особенности различных этнических и социальных групп, а также конфессий;

12) способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;

13) не допускать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа;

14) соблюдать установленные правила публичных выступлений и предоставления служебной информации.

2. Гражданский служащий, замещающий должность гражданской службы категории "руководители", обязан не допускать случаи принуждения гражданских служащих к участию в деятельности политических партий, других общественных объединений и религиозных объединений.

Вопрос №31.

Взаимодействие между руководителем и подчиненным и между сотрудниками как объект управления персоналом.
В организации, функционирующей на основе принципа строгой субординации служебных отношений, закрепленной классификацией должностей, этический аспект проблемы взаи­модействия руководителя и подчиненного приобретает острую актуальность, становясь одним из решающих факторов повышения эффективности управленческого труда и успеха рефор­мирования государственной службы.

Осуществляя управление персоналом, руководитель затрачи­вает на общение около трех четвертей своего рабочего времени, причем значительную его часть составляют непосредственные контакты с подчиненными в ситуациях неравного служебного статуса сторон. Строгое следование требованиям субординации тем не менее оставляет ему свободу выбора стиля руководства, определяющего характер этих отношений.

Авторитарный стиль руководства. Такой стиль уп­равления освобождает руководителя от необходимости помнить о требованиях служебной морали и делового этикета.

Приказная форма, жесткий стиль руководства, уместные лишь в экстремальных ситуациях, подавляют инициативу исполнителя и освобождают его от личной ответственности, исключая воз­можность доверительного сотрудничества.

Демократизация всех сторон жизнедеятельности российского общества коснулась и государственной службы, актуализировав потребность в таком типе руководителя, который ориентиро­вался бы не на задачу, а на человека и сочетал в себе способнос­ти практика-организатора, теоретика-аналитика и психолога-воспитателя — строителя принципиально иных нравственных отношений в подчиненном ему коллективе.

Правовые нормы, определяющие характер служебных отно­шений между государственными служащими, затрагивают лишь формальную сторону этого взаимодействия. За пределами их регламентирующего воздействия остается зона господства моральных норм, здесь не юриди­ческие санкции, а сила общественного мнения и внутренние са­морегуляторы — долг, совесть, честь, ответственность.

Профессиональная мораль отражает особенности нравственного сознания и поведения людей данного вида про­фессии, которые объясняются их профессиональной принад­лежностью, спецификой их социально-профессионального ста­туса и особым характером отношений с государством и гражда­нами.

Этика государственного служащего — это прежде всего кодекс поведения, включающий этические принципы и нормы, в наи­более общей форме выражающие моральные требования обще­ства к нравственной сущности государственного служащего.

Этические принципы — одна из форм нравственного сознания, в которой моральные требования выражаются в форме этических кодексов, кодексов чести, присяги, правил поведения и др.,

Вопрос № 32.