Применение кадровых технологий

Кадровые технологии в любой организации, на любом пред­приятии, в том числе и в государственной и муниципальной службе, должны, применяться на нормативной правовой основе, что придает легитимность их существованию в организации. Это означает:

1) действия руководителя, специалистов кадровых служб по порядку применения и использования результатов кадровых тех­нологий должны быть строго регламентированы;

2) содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются;

3) кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, ухудшать состояние его здоровья, приводить к получению и разглашению информации, не имею­щей отношения к выполнению его обязанностей;

4) право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанность и кто обладает для этого до­статочной квалификацией.

В государственной и муниципальной службе нормативной правовой основой для применения кадровых технологий являют­ся федеральные законы, законы субъектов Российской Федера­ции, указы Президента Российской Федерации, регулирующие вопросы поступления и прохождения государственной и муници­пальной службы, конкурсного замещения вакантных должностей, оценки, увольнения служащих и ряд других. Так, в настоящее вре­мя действуют правовые и нормативные акты, которые определяют порядок конкурсного замещения должностей государственной и муниципальной службы, сдачи квалификационного экзамена и аттестации государственных и муниципальных служащих.

В негосударственных организациях и на предприятиях нор­мативной основой порядка применения кадровых технологий, определения их содержания и порядка использования результа­тов являются приказы руководителей, решения высших органов управления, например в акционерных обществах — советов ди­ректоров. Как правило, приказами руководителей предприятий и организаций вводятся положения о конкурсном замещении долж­ностей, найме на работу, аттестации, управлении карьерой и др.

На предприятиях и в организациях негосударственной формы собственности многие кадровые технологии включаются в содер­жание таких документов, как Положение о персонале организа­ции, Концепция кадровой политики предприятия или Концеп­ция социальной и кадровой политики предприятия.

Многие положения о кадровых технологиях для государствен­ных унитарных предприятий разрабатываются федеральными министерствами и вводятся постановлением Правительства Рос­сийской Федерации. Например, с марта 2000 г. действует Поло­жение о проведении аттестации руководителей федеральных го­сударственных унитарных предприятий.

Следует отметить, что как в государственной и муниципаль­ной службе, так и на предприятиях негосударственной формы соб­ственности не все кадровые технологии в равной мере имеют нор­мативное обеспечение. Чаще всего нормативно-правовую основу имеют такие кадровые технологии, как аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование и использование кадро­вого резерва. В настоящее время практически не имеют норма­тивных документов в организациях и на предприятиях, включая государственную и муниципальную службу, такие кадровые тех­нологии, как управление карьерой, ротация кадров и некоторые другие.

Кадровые технологии позволяют субъектам управления — ру­ководителям, кадровым службам на основе информации о состо­янии кадровых процессов и кадровых отношений в организации предпринимать необходимые действия по отношению к персона­лу. Характер, содержание, направленность этих действий могут быть самыми разнообразными — от решения о дополнительном найме работников в организацию до увольнения. В различных ор­ганизациях использование результатов кадровых технологий име­ет свои особенности.

В то же время в подавляющем большинстве организаций и предприятий, в том числе в государственной и муниципальной службе, результаты кадровых технологий используются в норма­тивных границах, имеющих как рекомендательный, так и предписываюший характер для руководителя. Так, например, порядок конкурсного замещения вакантных должностей в государствен­ной и муниципальной службе предполагает, что решение конкур­сной комиссии является окончательным при определении побе­дителя конкурса и на основании решения конкурсной комиссии руководителем издается приказ о назначении государственного или муниципального служащего на вакантную должность.

Выводы аттестационной комиссии предлагаются в оконча­тельной форме в соответствии с перечнем установленных форму­лировок. В отечественной практике количество выводов может варьироваться. Как правило, в большинстве организаций при­меняются три вывода, смысл которых характеризует признание степени соответствия занимаемой должности, — соответствует, условно соответствует, не соответствует.

При аттестации государственного гражданского служащего аттестационная комиссия принимает четыре решения: а) соот­ветствует замещаемой должности гражданской службы; б) соот­ветствует замещаемой должности гражданской службы и рекомен­дуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в по­рядке должностного роста; в) соответствует замещаемой должнос­ти гражданской службы при условии успешного прохождения про­фессиональной переподготовки или повышения квалификации; г) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Рекомендательный характер решений аттестационной комис­сии может состоять в изменении должностного статуса работни­ка, увеличении денежного содержания, применении мер поощ­рения. Подобная практика сегодня имеет место на предприятиях различных форм собственности и, как правило, закрепляется в нормативных документах организации.

Нормативное закрепление порядка использования результатов кадровых технологий для практики управления персоналом имеет большое значение. Оно упорядочивает использование их резуль­татов; повышает степень доверия персонала к кадровым техноло­гиям; уменьшает возможности субъективизма и волюнтаризма их применения; повышает эффективность затрат на их проведение; выполняет стимулирующую роль для персонала.

Кадровая политика в организации, органе государственной власти, обществе в целом будет малопродуктивной, если субъект управления не имеет информации о состоянии кадрового потен­циала, тенденциях его развития, изменениях его характеристик и ряде других параметров.

Многие из этих параметров могут быть формализованы, а сле­довательно, работа с ними может быть автоматизирована с приме­нением современных компьютерных средств и соответствующего программного обеспечения.

Важнейшим средством управления кадровым процессом вы­ступают кадровые технологии. Поскольку ряд количественных и качественных характеристик состава персонала, а также со­держание кадровых технологий подлежат формализации, речь может идти о создании автоматизированных систем управления кадровыми ресурсами организации, предприятия, отрасли про­мышленности, министерства, государственной и муниципальной службы в режиме квазиреального времени. В отечественной науке созданы не имеющие аналогов за рубежом разработки для проек­тирования автоматизированной системы управления кадровыми ресурсами (АСУКР) и автоматизированной системы оперативно­го управления кадровыми процессами (АСОУКП). По сравнению с существующими автоматизированными системами управления кадрами (АСУК) это значительный шаг вперед.

Автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий позволяет обеспечить оперативное получение информации о со­стоянии и тенденциях развития характеристик персонала; свое­временно выработать и принять необходимые управленческие решения в практике работы с персоналом; определить и приме­нить наиболее адекватную состоянию кадровых процессов сово­купность кадровых технологий, которые могут привести к необ­ходимому результату.

В настоящее время наибольшую возможность применения компьютерных средств и автоматизации имеют кадровые тех­нологии оценки, отбора, подбора, тестирования персонала. До­статочное компьютерное и программное обеспечение получили всевозможные психологические тесты. Развитие получают соци­ологические методы оценки персонала, которые имеют широкие возможности для использования при проведении аттестации. С их помощью создаются профили профессий и должностей, оценивается степень профессиональной пригодности человека, определяются возможности совместимости в группах и ряд других необходимых для практики управления персоналом видов де­ятельности.

Однако возможности специализированных и компьютеризи­рованных оценок персонала и других кадровых технологий нельзя преувеличивать. Они имеют предел своих возможностей при ра­боте с человеком. Их следует рассматривать как важное дополни­тельное средство получения информации о человеке для приня­тия кадровых решений в практике управления персоналом.

В государственной и муниципальной службе компьютериза­ция и автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий в настоящее время практически не применяются. Это обуслов­лено многими факторами. В их числе следует назвать отсутствие необходимой техники и оборудования; низкую квалификацию специалистов кадровых служб в этой области; неготовность ру­ководителей государственных органов и руководителей кадровых служб к пониманию новой роли кадровых технологий в управле­нии. В то же время действующие нормативные правовые акты не запрещают их внедрения и применения.

Зарубежная практика применения кадровых технологий в государственной и муниципальной службе разнообразна как по содержанию, так и по способам применения. При их примене­нии преследуются две важнейшие цели. Во-первых, сформиро­вать высококвалифицированный состав служащих в системе го­сударственного и муниципального управления и обеспечить тем самым профессиональное решение стоящих перед ним задач. Во-вторых, с помощью кадровых технологий выиграть жесткую конкуренцию с частным сектором за привлечение профессиона­лов. Наиболее предпочтительной кадровой технологией, кото­рая обеспечивает достижение этих целей, является управление карьерой. В государственной и муниципальной службе многих промышленно развитых стран Европы, а также США и Японии практика управления карьерой имеет правовую основу и отла­женные механизмы продвижения по службе зарекомендовавших себя конкретными достижениями специалистов. Кроме того, ру­ководители всех уровней, а также специалисты кадровых служб обязаны владеть практикой управления карьерой своих подчи­ненных.

В ряде стран некоторые кадровые технологии разрабатывают­ся и применяются исключительно государственными органами.

Например, в Японии отбор на государственную службу и уволь­нение с государственной службы проводятся централизованно -Национальным ведомством по кадрам государственных учреж­дений. Им устанавливаются единые экзамены для поступающих на государственную службу, разрабатываются рекомендации по применению кадровых технологий и осуществляется контроль их применения в государственных органах.

Контроль и методическую помощь федеральным структурам по применению кадровых технологий в США осуществляет Управле­ние по работе с кадрами. Конгрессом на это управление возложена задача совместно с государственными органами создать эффектив­ные системы отбора, обучения, управления карьерой государствен­ных служащих, поддержания новейшими методами управления их высокой и разнообразной квалификации.

Заинтересованность граждан в высокопрофессиональном со­ставе государственных служащих привела к тому, что контроль за их применением начали осуществлять институты гражданского общества. Так, в государственной службе Великобритании уже более 150 лет действует общественный орган — Управление упол­номоченных по государственной службе. Одна из его главных задач состоит в том, чтобы осуществлять контроль проведения конкурсов на вакантные должности высших государственных служащих.

Выводы

Кадровые технологии в управленческой деятельности имеют свой объект воздействия — возможности, профессиональные спо­собности человека. Они являются важнейшим средством управле­ния количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающим достижение целей организации, ее эффективное функционирование.

Разновидности кадровых технологий, применяемых в насто­ящее время в практике управления, позволяют: обеспечить по­лучение всесторонней персональной информации о человеке; достигать необходимых для организации количественных и ка­чественных характеристик персонала; формировать механизмы рациональной востребованности профессионального опыта че­ловека как в интересах организации, так и в интересах человека.

Применение кадровых технологий и использование их резуль­татов должны иметь нормативную правовую основу в любой ор­ганизации. Это существенным образом повышает эффективность управления персоналом в организации.

Контрольные вопросы и задания

1. Что такое кадровые технологии и какие задачи с их помо­щью решаются в организации?

2. Какие группы кадровых технологий можно выделить в управ­лении персоналом?

3. Назовите базовые кадровые технологии. Каково их содер­жание?

4. В чем состоит специфика кадровых технологий?

5. Что означает легитимность кадровых технологий?

6. Что достигается путем компьютеризации и автоматизации кадровых процессов и кадровых технологий?

7. Что означает рекомендательный или предписывающий ха­рактер результатов применения кадровых технологий для руково­дителя?

8. Какова зарубежная практика применения кадровых техно­логий в государственной и муниципальной службе?

Список литературы

Основы управления персоналом: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2007.

Управление персоналом: Учебникдля вузов/Под ред. Т.Ю. Ба­зарова, Б.Л. Еремина. М., 1998.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М., 2006.

©ТурчиновА.И.

Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб.

/ Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608 с.