Государственная кадровая политика: понятие, приоритетные направления.

Вопрос №1.

Планирование потребности в персонале

Основная цель – определение количественной и качественной потребности в персонале для обеспечения имеющейся в настоящий момент и будущей производительности предприятия.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Количественная потребность в персонале — определяемая плановыми расчетами потребность в численности персонала в целом по организации и ее отдельным подразделениям, по отдельным критериям качественной потребности (например, численность рабочих определенной профессии).
Количественная потребность призвана ответить на вопрос «сколько?» и основывается на: анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности); требовании технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом изменения технологии и т.п.), информации о количестве заполненных вакансий. Подбор персонала, его способы и методы, всецело основывается на оценке количественной потребности организации в персонале.

Качественная потребность в персонале — потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.
При расчете качественной потребности в персонале следует исходить из:
1) профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации, нерабочий процесс;
2) требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
3) штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
4) документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Вопрос №16.

Кадровые технологии в системе государственной службы: понятие, содержание, функции.

Кадровая технология — это средство управления количест­венными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.

Содержание кадровых технологий представляет собой сово­купность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных зна­ниях, умениях, навыках), либо сформировать требуемые для ор­ганизации, либо изменить условия их реализации.

Вопрос №17.

Специфика кадровых технологий в системе государственной и муниципальной службы.
В чем специфика кадровых технологий? Каков объект их воз­действия? Управление персоналом как вид профессиональной деятельности предполагает комплексное использование кадро­вых технологий. При этом следует иметь в виду, что для общих уп­равленческих технологий объектом воздействия является человек как участник трудового процесса, как субъект деятельности, как представитель конкретной социальной общности, как член того или иного коллектива. Общие технологии управления обеспечи­вают целостное воздействие на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности, дис­циплины, доверия, упорядоченности организационных отноше­ний, изменение отношения персонала к трудовой деятельности в соответствии с целью управления. Они обеспечивают прежде все­го формирование социального капитала организации.

В то же время человек в организации выполняет социальную роль, обусловленную наличием у него необходимых для органи­зации профессиональных способностей. Это своеобразный профессиональный капитал организации, ее профессиональное богатство. Управление этим капиталом в организации требует более тонких и специфических средств воздействия. Ими и вы­ступают кадровые технологии.

Кадровые технологии позволяют решать задачи и функции, которые свойственны общим управленческим тех­нологиям, побуждая человека к изменению своей роли в органи­зации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность ее дея­тельности, формирование социального капитала организации.

Вопрос №18.

Нормативные и правовые основы применения кадровых технологий.
Применение кадровых технологий в любой организации, на предприятии, в том числе и в государственной и муниципаль­ной службе, должно осуществляться на нормативной правовой основе, что придает им легитимность. Это означает:

1)что действия руководителя и специалистов кадро­вых служб по применению и использованию результатов кадро­вых технологий строго регламентируются;

2)содержание кадровых технологий должно быть до­ступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются;

3)кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, приводить к получе­нию и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей, в том числе и к состоянию здо­ровья;

4)право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанность и кто обла­дает для этого достаточной квалификацией.

В государственной и муниципальной службе нормативной правовой основой для применения кадровых технологий явля­ются федеральные законы, законы субъектов Российской Феде­рации, указы Президента Российской Федерации, регулирую­щие вопросы прохождения государственной и муниципальной службы, конкурсного замещения вакантных должностей, оцен­ки, увольнения служащих и ряд других. Так, в настоящее время действуют правовые и нормативные акты, которые определяют порядок конкурсного замещения должностей государственной и муниципальной службы, аттестации государственных и муни­ципальных служащих.

В негосударственных организациях и предприятиях норма­тивной основой применения кадровых технологий, определения их содержания и порядка использования результатов являются приказы руководителей, решения высших органов управления, например в акционерных обществах - советов директоров.

На предприятиях и в организациях негосударственной формы собственности многие кадровые технологии включаются в со­держание таких документов, как Положение о персонале орга­низации, Концепция кадровой политики предприятия или Концепция социальной и кадровой политики предприятия.

Чаще всего нормативную правовую основу имеют такие кадровые технологии, как аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование и использование кадро­вого резерва. В настоящее время практически не имеют норма­тивных документов в организациях и на предприятиях, включая государственную и муниципальную службу, такие кадровые тех­нологии, как управление карьерой, ротация кадров, проведение государственных квалификационных экзаменов.

Вопрос №19.

Практическое применение результатов кадровых технологий.
Кадровые технологии позволяют субъектам управления — ру­ководителям, кадровым службам — на основе информации о со­стоянии кадровых процессов и кадровых отношений в организации предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу. Характер, содержание, направленность этих дейст­вий могут быть самыми разнообразными — от решения о допол­нительном найме работников в организацию до увольнения. В различных организациях использование результатов кадровых технологий имеет свои особенности.

В государственной и муниципальной службе, результаты кадровых технологий используются в нор­мативных границах, имеющих как рекомендательный, так и предписывающий характер для руководителя. Так, порядок конкурсного замещения вакантных должностей в государствен­ной и муниципальной службе предполагает, что решение кон­курсной комиссии является окончательным при определении победителя конкурса и на основании ее решения руководителем издается приказ о назначении государственного или муници­пального служащего на вакантную должность. Выводы аттеста­ционной комиссии предлагаются в окончательной форме в со­ответствии с перечнем установленных формулировок.

В отече­ственной практике, как правило, применяются три вывода, смысл которых характеризует признание степени соответствия занимаемой должности, — соответствует, условно соответствует, не соответствует.

Рекомендательный характер решений аттестационной комис­сии может состоять в изменении должностного статуса работни­ка, увеличении денежного содержания, применении мер поощ­рения. Подобная практика сегодня имеет место на предприяти­ях различных форм собственности и, как правило, закрепляется в нормативных документах организации.

Нормативное закрепление порядка использования результа­тов кадровых технологий для практики управления персоналом имеет большое значение. Оно упорядочивает использование этих результатов; повышает степень доверия персонала к кадро­вым технологиям; уменьшает возможности субъективизма и во­люнтаризма в их применении; повышает эффективность затрат на их проведение; играет стимулирующую роль для персонала.

Вопрос №20.

Основные группы кадровых технологий в управлении персоналом.
Кадровая технология — это средство управления количест­венными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.

1)обес­печивающие получение всесторонней достоверной персональ­ной информации о человеке.

Методы оценки, которые в совокупности и составляют содержа­ние технологии оценки. Однако среди этого многообразия мож­но выделить основные формы оценки персонала, которые, как правило, легитимны, имеют правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов.

Это способы получения ин­формации, позволяющие составить представление о человеке, который на протяжении определенного времени пребывания в организации проявил свои способности.

2)обеспечивают требуемые для организации, как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристи­ки состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального разви­тия. Совокупность этих кадровых технологий органично включена в структуру кадровой культуры руководителя, специалистов кадровой службы( служб УП).

3)позволяют получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергический эффект от согласованных дейст­вий всего персонала. Это означает, что управленческие дейст­вия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью принятия кадровых решений, рациональностью применения возможностей персо­нала, оптимальностью структуры сил, привлекаемых для реше­ния стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала, и ряд других.

Каждая из перечисленных групп КТ, несмотря на определённость сходство на определённое сходство отнесённых к ней технологий, сохраняет сущностные отличия. Так, в основ КТ, позволяющих получить персональную информацию, лежит технология оценки. Получение заданных количественных и качественных характеристик в основе своей обеспечивается отбором персонала. Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием «управление карьерой».

Эти КТ взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной практике чаще всего не реализуются одна без другой. И их можно рассматривать как базовые КТ.

Вопрос №21.

Основные факторы развития профессионализма государственных служащих.
Профессионализм госслужащего – способность работника с учётом условий и реальных возможностей определить оптимальные пути и способы реализации поставленных задач и возложенных полномочий.

К объективным факторам: проявление открытых требований к управленческой деятельности в системе государственной службы. Представляют собой своего рода социальные факторы, раскрывающие по своей сути акмеологические признаки управленческой деятельности государственных служащих: профессионализм и компетентность, заинтересованность государства и самих госслужащих в росте профессионализма кадрового состава государственной службы, понимание ответственности перед обществом и его социальными институтами, а также престиж профессионального мастерства управленцев на государственной службе. Первые два фактора закреплены в Федеральном законе Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

К субъективным факторам развития управленческой компетентности и профессионализма государственных служащих мы относим: высокий уровень теоретических знаний, практических управленческих умений и навыков, творческое мышление; развитые аутопсихологическую и рефлексивную компетентности; самооценку и саморегуляцию; отношение к профессии; профессионально-управленческую направленность; профессионально важные качества.

Следовательно, для успешного развития управленческой компетентности и достойного уровня профессионализма государственных служащих требуется высокий уровень теоретических знаний и творческое мышление.

Велика роль самооценки в формировании мотивации достижения и саморазвития госслужащих. Самооценка личности рассматривается как важная детерминанта профессионального познания.

Отношение к профессии управленца государственными служащими представляет собой внутренний катализатор внешних воздействий и, вместе с тем, это мера личной ответственности госслужащих за принимаемые ими управленческие решения. Именно в этом значении отношение и выступает регулятором профессионального поведения управленцев. Управленцы, которые безразлично относятся к уровню своего профессионализма , возможно чисто формальное освоение норм и умений. Это в конечном итоге сказывается как на результатах управленческой деятельности, так и на уровне управленческой компетентности и профессионализма, который мог бы быть достигнут.

Вопрос №22.

Критерии профессионализма государственных служащих.
Профессионализм — особое свойство людей системно, эффективно и надёжно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях.

Первый критерий – это профессиональное образование, выраженное в определенной сумме необходимых экономико-управленческо-психолого-правовых знаний. Фактор широкого спектра знаний, их современный уровень, степень и качество обновления служат первейшим и важнейшим критерием профессиональной компетентности госслужащего, профессионализма государственного управления.

Второй критерийпрофессионализма заключается в умении грамотно и эффективно (с высокой степенью результативности) применять не только известные способы и методы решения возникающих управленческих задач, но и инициировать, создавать, совершенствовать, развивать и обогащать арсенал нетрадиционных средств и приемов осуществления управленческой деятельности и достижения желаемых социально-экономических и иных результатов.

Третий критерий профессионализма проявляется в том, что гражданская служба (специфическая управленческая трудовая деятельность) становится для государственного служащего неким жизненным пристрастием, образом жизнедеятельности, которому присуща качественная определенность морально-нравственного совершенства помыслов и практических действий.

Четвертый критерийпрофессионализма состоит в способности воспроизводить управленческие знания, умения и навыки в других людях, то есть быть педагогом-наставником по отношению к новому поколению вовлекаемых в процесс гражданской службы специалистов.

Пятый критерийпрофессионализма связан с тем, как госслужащий мотивирует и рационализирует свою деятельность (труд подчиненных) с учетом накопленного опыта, насколько самокритично оценивает свои возможности, насколько продуманно, расчетливо и эмоционально взвешенно он способен действовать при исполнении должностных обязанностей руководителя или специалиста.

Шестой критерий профессионализма проявляется в способностях госслужащего действовать в составе управленческой команды, определять вероятность воплощения решений в условиях дефицита ресурсов, предвидеть последствия управленческих решений и действий, определять стратегию и тактику достижения желаемых результатов, предвидеть (предвосхищать) и контролировать ход событий на своем участке деятельности.

Вопрос №23.

Типология уровней профессионализма государственных служащих.
Уровень профессионализма это качественно определенная степень соответствия деятельности специалиста предъявляемым к ней требованиям. В профессиональной деятельности государственного служащего можно выделить два основных уровня профессионализма:уровень управленческих задач и уровень управленческих проблем.

Управленческая задача состоит в наличии управленческого решения и необходимости его выполнения, т.е. в случае возникновения затруднения в исполнительской деятельности управленец имеет представление о том, что и как нужно сделать, чтобы вывести деятельность из затруднения. Причем, если готового решения нет, но управленец знает, что нужно сделать, чтобы его сформулировать, и может это сделать, то, это более сложный, но тоже задачный уровень.

Управленческая проблема будет состоять в отсутствии готового управленческого решения, в отсутствии представления о том, как надо выходить из сложившейся ситуации. Умение поставить, а затем и решить управленческую проблему характеризует управленца более высокого уровня профессионализма.

Управленческую проблему можно достаточно надежно отличить даже от очень сложной управленческой задачи, проблемы и задачи есть в деятельности государственного служащего любой сферы деятельности (хотя они разные по содержанию они, тем не менее, остаются проблемами и задачами), и уровень решения управленческих проблем базируется на способностях решать управленческие задачи.

Для "задачного" уровня профессионализма характерно умение государственного служащего выполнять или реализовывать порученные ему управленческие решения. Рост профессионализма государственного служащего соответствует его переходу с одного подуровня на другой. Направление перехода задает требование обеспечить большую надежность и ответственность в непредсказуемых условиях. Каждый последующий подуровень сохраняя возможности предыдущего имеет свои отличительные черты.

Для "проблемного" уровня профессионализма характерно умение государственного служащего выполнять новые, нетривиальные поручения.

Вопрос №24.

Понятие и классификация карьеры. Технологии управления карьерой.
Слово «карьера» в переводе с французского языка означает успешное движение вперед.

В этом его значении выражен и основной смысл применительно к практике работы с персоналом.

Понятие «карьера» в узком смысле отражает индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме его личностного самовыражения.

В широком смысле карьера может рассматриваться как ак­тивное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчи­вость в потоке социальной жизни.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специа­лизации, работа преимущественно в одной предметной про­фессиональной области, достижение им и признание профес­сиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Должностная карьера отражает изменение преимущест­венно должностного статуса государственного или муници­пального служащего, его социальной роли, степень и пространство его должностного авторитета в организации.

По возможности осуществления должностную карьеру можно разделить на потенциальную и реальную.

По времени осуществления должностную карьеру можно под­разделить на нормальную, скоростную, десантную (спонтанную), медленную.

Принципы мотивации труда

1) создание атмосферы взаимного доверия работодателя и наемных работников;

2) сохранение занятости как основы высокопроизводительного труда;

3) равные для всех возможности для занятости, повышения по должности, вознаграждения в соответствии с результатами;

4) защита здоровья, создание нормальной рабочей среды;

5) справедливое распределение дохода между работниками и предпринимателями (партнерство).

Вопрос №26.

Теории мотивации управления персоналом государственной службы.
Содержательные теории мотивации:

Наиболее известна иерархия потребностей А. Маслоу в кото­рую включены пять основных типов потребностей: физиологи­ческие (витальные), безопасности, социальные, в уважении, самовыражении. Прежде чем актуализируется потребность следующего уровня, должна быть удовлетворена низшая. Причем приоритетными являются низшие потребности, неудовлетворенность которых может блокировать актуализацию высших потребностей.

Потребности достижения, соучастия и власти, выделенные Д. Макклеландом, не имеют строгой структуры. Их сочетание за­висит от индивидуальности человека (от личных качеств, его культуры и опыта и конкретной ситуации).

Потребность достижения удовлетворяется процессом дове­дения работы до успешного завершения. Руководи­телю для мотивации служащего с ярко выраженной потреб­ностью в успехе нужно ставить перед ним реально достижи­мые цели, четкие задачи и предоставлять самостоятельность в их достижении и решении, а также поощрять за проделанный труд.

Потребность в соучастии (причастности, принадлежности) диктует необходимость социального общения в процессе дея­тельности. Социальное общение, хорошие межличностные от­ношения и контакты в коллективе являются мотивацией со­трудников с потребностью в соучастии.

Потребность во власти означает желание влиять на других людей, контролировать и одновременно нести ответственность за них. Среди личностных качеств людей с потребностью во вла­сти можно отметить энергичность, способность отстаивать свою позицию и не бояться при этом конфронтации, высокий уровень самоконтроля. Процессуальные теории мотивации:

Фундаментальными факторами мотивации в теории ожида­ния В. Врума являются: взаимосвязи «затраты труда — результа­ты», «результаты — вознаграждение», валентность (удовлетворенность вознаграждением). Формула мотивации, по В. Вруму, выглядит следующим образом: мотивация = = (3-Р) • (Р-В) • валентность.

Базовыми элементами модели Портера—Лоулера являются за­траченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаг­раждение, степень удовлетворения. Следуя логике данной моде­ли, результативность труда служащего зависит от приложенных им усилий, его личных черт и способностей, от осознания им своей роли в процессе труда.

Основной вывод, который постулируется в этой теории, со­стоит в том, что результативный труд приводит к удовлетворен­ности самого работника.

Вопрос №27.

Специфика системы мотивации государственных служащих.
В основе мотивов как внутренних побуждений лежат потреб­ности и ценностные ориентации. Опросы служащих свидетель­ствуют о том, что в последние годы преобладающей потребнос­тью при выборе государственной службы как места работы является гарантия постоянной занятости (41% ответов). На вто­ром и третьем местах оказались потребности в более полной ре­ализации своих профессиональных качеств (40%) и желание приносить больше пользы обществу и государству (30%). Указа­ли на престижность как мотив поступления на государственную службу только 12% респондентов.

Существующая система оплаты труда (денежного содержа­ния) не позволяет материально обеспечить и защитить служа­щего и, как следствие, заинтересовать и привлечь на государ­ственную службу высококвалифицированные кадры.

Выделение в качестве ведущего мотива гарантии постоянной работы, является одним из требований любой работы. Оно должно быть удовлетворено до того, как работника начинают мотивировать. Иными словами, стабильность положения предшествует формированию у служа­щего преданности делу, при которой он осознает значимость своей работы и готов принять на себя ответственность за резуль­таты не только своего труда, но и коллег.

Примерно 2/3 служащих вполне удовлетворены своей рабо­той, что позволяет, с одной стороны, предположить широкие возможности, предоставляемые работодателями для наиболее полного удовлетворения различных потребностей. С другой стороны, возникает опасение, что служащие уже в основном ре­ализовали свои стремления и не хотят повышать свой профес­сиональный уровень. Это может привести к некоторому «за­стою» в органах государственной власти, когда государственная служба из-за низкого профессионализма служащих не сможет эффективно выполнять свои функции.

Тем не менее основными стимулами выступают увеличение зарплаты (59%) и усиление социальной и правовой защищенно­сти государственных служащих (44%). Безусловно, оплата труда и социальное обеспечение — основные движущие стимулы ка­чественного выполнения работы. Кроме того, достойное и диф­ференцированное материальное обеспечение способно быть стимулом профессионального роста. Повышение квалифика­ции, профессиональное развитие происходят быстрее и полно­ценнее, когда труд отвечает интересам работника, когда вознаг­раждение адекватно вкладу.

Таким образом, для современного государственного служа­щего характерно переплетение различных мотивов, что явля­ется свидетельством влияния на институт государственной службы в целом и на каждого государственного служащего в отдельности целого «веера» социальных, экономических, культурных и других изменений, происходящих в российском социуме.

Вопрос №28.

Цели и задачи управления персоналом в сфере нравственных отношений.
Главная цель системы управления персоналом в нравствен­ном контексте — обеспечение государственной службы высоко­профессиональными кадрами и организация их эффективного использования, профессионального и личностного развития в интересах служения обществу.

Цели управления персоналом как системы нравственных от­ношений включают, с одной стороны:

-обеспечение здорового морально-психологического кли­мата путем регулирования средствами этических норм взаимо­отношений руководителя и подчиненных, уровня конфликтно­сти в коллективе;

-формирование ценностей организационной культуры, «корпоративного духа», нравственного облика организации;

-создание творческой атмосферы, которая бы поддерживала тип поведения, желательный для организации, и стимулировала проявление и развитие высоких нравственных качеств у каждо­
го работника, направляя поведение работников, используя лю­дей, обладающих необходимыми для этого качествами, и созда­вая среду, способствующую поддержанию этих качеств.

С другой стороны, цель управления персоналом — разработка и практическое применение методов воспитания и развития в работниках необходимых моральных качеств, критериев оценки нравственной составляющей профессионализма работника в процедурах отбора, подбора, расстановки, развития персонала.

Главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия количественных и качественных характеристик персонала высшим целям организации, выполне­нию ее миссии.

Задачи управления персоналом включают:

-формирование нового типа государственного служащего, способного в рамках закона и своей компетенции соблюдать и активно защищать права и свободы человека и гражданина, не­сти ответственность за свои действия и поступки, проявлять са­мостоятельность и творческий подход, законопослушность и дисциплинированность, предприимчивость и готовность пойти на оправданный риск;

-выработку и практическое применение нравственных кри­териев оценки работников, технологий и методик их использо­вания в процедурах отбора, расстановки, продвижения, стиму­лирования труда персонала управления;

-создание здорового морально-психологического климата вколлективе;

-этическое образование кадров.

Вопрос №29.

Виды этических норм, регулирующих поведение служащего.
Этические нормы, яв­ляются одной из наиболее простых форм нравственного требо­вания. С одной стороны, моральные нормыпредставляют собой элемент моральных отношений, обычай, постоянно воспроиз­водимый силой массовой привычки, примера и поддерживае­мый общественным мнением.

С другой стороны, этическая норма выступает как форма морального сознания, формулиру­ясь в виде повелений самому себе, требующих неукоснительно­го исполнения в соответствии с собственными представления­ми о добре и зле, долге, совести, справедливости.

Всеобщие этические нормы содержат общечеловеческие нрав­ственные требования общежития. Господствующая в каждом обществе мораль конкретизируется в общих этических нормах, обязательных для каждого члена общества.

Групповые этические нормы, отражающие систему ценностей отдельных социальных групп, обеспечивают включение индивидов в процессы группо­вого взаимодействия, влияют на все виды поведения человека.

Предписывая себе личностную позицию и формы социального поведения, человек вырабатывает личностные этические нормы, в которых реализуется существование его как личности.

Человек высокой нравственной куль­туры, граждански ориентированный, социально активный, мо­тивированный на служение общественному интересу, руковод­ствуется прежде всего понятиями долга, чести, гуманности, со­ставляющими стержень его личностных норм. Люди с размыты­ми или несформированными нравственными ценностями легко адаптируются к требованиям «правил игры», принятых в груп­пах с отклоняющимися целями и корпоративными интересами:

-разработку этического кодекса государственного служаще­го и эффективного механизма его реализации;

-создание в коллективе творческой атмосферы, исключаю­щей проявления групповых, корпоративных интересов, дефор­мирующих профессиональное сознание государственных слу­жащих;

-разработку мер, которые стимулировали бы становление и развитие высоких нравственных качеств у каждого работника, способствовали рациональному использованию людей, облада­ющих необходимыми для этого качествами, и созданию среды, способствующей поддержанию этих качеств.

Вопрос №30.

Требования к служебному поведению государственного гражданского служащего.

Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015, с изм. от 23.05.2016) "О государственной гражданской службе Российской Федерации"

Статья 18. Требования к служебному поведению гражданского служащего

1. Гражданский служащий обязан:

1) исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне;

2) исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют смысл и содержание его профессиональной служебной деятельности;

3) осуществлять профессиональную служебную деятельность в рамках установленной законодательством Российской Федерации компетенции государственного органа;

4) обеспечивать равное, беспристрастное отношение ко всем физическим и юридическим лицам, не оказывать предпочтение каким-либо общественным или религиозным объединениям, профессиональным или социальным группам, гражданам и организациям и не допускать предвзятости в отношении таких объединений, групп, граждан и организаций;

(п. 4 в ред. Федерального закона от 22.10.2013 N 284-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

5) не совершать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей;

6) соблюдать ограничения, установленные настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами для гражданских служащих;

7) соблюдать нейтральность, исключающую возможность влияния на свою профессиональную служебную деятельность решений политических партий, других общественных объединений, религиозных объединений и иных организаций;

8) не совершать поступки, порочащие его честь и достоинство;

9) проявлять корректность в обращении с гражданами;

10) проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации;

11) учитывать культурные и иные особенности различных этнических и социальных групп, а также конфессий;

12) способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;

13) не допускать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа;

14) соблюдать установленные правила публичных выступлений и предоставления служебной информации.

2. Гражданский служащий, замещающий должность гражданской службы категории "руководители", обязан не допускать случаи принуждения гражданских служащих к участию в деятельности политических партий, других общественных объединений и религиозных объединений.

Вопрос №31.

Взаимодействие между руководителем и подчиненным и между сотрудниками как объект управления персоналом.
В организации, функционирующей на основе принципа строгой субординации служебных отношений, закрепленной классификацией должностей, этический аспект проблемы взаи­модействия руководителя и подчиненного приобретает острую актуальность, становясь одним из решающих факторов повышения эффективности управленческого труда и успеха рефор­мирования государственной службы.

Осуществляя управление персоналом, р

Наши рекомендации