Тема 9. Карьера специалиста, использование диагностики способностей для построения карьеры специалиста
Понятие карьеры, виды карьеры. Диагностика профессиональных способностей в планировании карьеры специалиста.
Понятие «Карьера», виды карьеры.
Карьера – совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент времени работник (фактическая карьера) и/или может занимать (плановая карьера).
Различают несколько видов карьеры (табл. 1).
Таблица 1
Основные виды карьеры
| Вид карьеры | Описание карьеры |
| 1. Ситуационная | Такой карьерой распоряжается его Величество Случай. Не нужно заранее учитывать какие-то факторы планирования карьеры – сами придут |
| 2. Зависимая (от руководителя) | Здесь акцентируется внимание на лице, принимающим решение, от которого зависит карьера. Люди в этом случае формируют свою работу «под руководителя» |
| 3. От развития объекта | Сначала руководитель возглавляет небольшое подразделение, а затем добивается развития его или превращение в более крупное с изменением занимаемой должности |
| 4. Собственноручная | Люди работают настолько профессионально, что этот профессионализм сам себе прокладывает дорогу в должностных «джунглях», т.к. такому напору профессионализма невозможно противостоять |
| 5. «По трупам» | Карьерные интересы превалируют в жизни – человек ни перед чем не останавливается в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. Он использует различные методы и приемы уничтожения соперников |
| 6. Системная | Карьера увязывает в единое целое различные составные части карьеры и требует создания организационного фундамента ее планирования |
Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углублении в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.
Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения человека внутри организации. Она может идти по линии:
· вертикальной карьеры – должностной рост;
· горизонтальной карьеры – продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
· центростремительной карьеры – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.
Отбирая кандидата на должность, психолог должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное – специфику индивидуальной мотивации.
Этапы карьеры
Краткое описание этапов карьеры представлено в табл. 2. В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Уже при приеме кандидата необходимо спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом, исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.
Таблица 2
Основные этапы карьеры
| Этап карьеры | Возрастной период | Краткая характеристика |
| 1. Предварительный | До 25 лет | Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности |
| 2. Становление | До 30 лет | Освоение работы, развитие профессиональных навыков |
| 3. Продвижение | До 45 лет | Профессиональное развитие |
| 4. Завершение | После 60 лет | Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены |
| 5. Пенсионный | После 65 лет | Занятие другими видами деятельности |
Английские консультанты по управлению М.Вудкок и Д.Фрэнсис дают свой оригинальный подход к этапам развития карьеры и движению кадров (рис. 1).
Как видно из рис. 1, можно выделить 7 стадий деловой жизни человека, связывая их с возрастом работника.
Рис. 1. Стадии деловой жизни человека
Описание стадий
1. Обучение.
2. Включение.
Молодой человек поступает на службу. В первые несколько месяцев он сталкивается со многиминеизвестными и может совершать грубые ошибки. Главное, что беспокоит нового человека, – это войти в коллектив и найти свое место внутри организации. Данный период можно сравнить с изучением новой игры: существуют правила, которые нужно понять, и варианты, которые необходимо выработать. Это время быстрого обучения.
3. Достижение успеха.
Человек нуждается в росте, главным для него теперь является «попасть в цель». Если традиции будут сильно препятствовать этому, то человек будет действовать смело, почти нахально. Этот этап в индивидуальном развитии можно определить как борьбу и поиск призвания.
1. Профессионализм.
Это фаза консолидации. Личностное признание уже не является проблемой, однако существует необходимость расширять сферу приложения своих способностей, добиться признания себя как нужного и хорошего сотрудника.
2. Переоценка ценностей.
Для многих этот период – период серьезных изменений и размышлений. Подвергают сомнению значение своей работы, задавая себе вопрос, который никогда не задавали раньше: нужно ли тратить силы на старательную работу. Когда человеку проходит эту фазу успешно, он приобретает большую свободу.
3. Мастерство.
Высококвалифицированный работник концентрирует внимание на развитии других сотрудников, проявляя заботу о благополучии всей организации, думает о сотрудниках моложе себя, стараясь помочь им работать более эффективно.
Разумеется, жизнь каждого человека отлична от жизни других, потому не может быть какого-либо общего ее образца. Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры – временной период развития личности и фазы развития профессионала – периоды овладения деятельностью.
В соответствии с фазами развития профессионала различают:
· оптант (фаза оптации). Человек обозначен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в соотношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологически, но и многоаспектными условиями культуры;
· адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);
· адаптант (фаза адаптации, привыкание молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» в производственной работе;
· интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело, и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;
· мастер (продолжающая фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, может быть, не всем коллегам по плечу;
· авторитет (фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;
· наставник(фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.
Планирование карьеры
Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне нее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Планированием карьеры в организации могут заниматься психолог, менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Планирование служебной карьеры предполагает научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятия должностей с учетом пожеланий и личности работника.
Методы исследования служебной карьеры специалистов различных предприятий(с целью выявления основных характеристик: возраст, срок занятия должности).
1. Анализ листков по учету кадров.
Данные статистически обрабатываются и выявляется срок занятия идентичных должностей. Недостатком этого метода является ориентация на прошлый опыт, который не может быть использован без корректировок при смене кадровой политики государства.
2. Экспертный опрос ученых и руководителей предприятий.
Опрос касается рационального возраста и срока занятия должностей с последующей обработкой результатов методами ранговой корреляции. Возможным недостатком данного метода при его применении является ограничение продолжительности прогнозируемого периода и отсутствие опыта.
3. Совмещение указанных методов и комплексная оценка кадров управления с помощью рейтинга.
С помощью рейтинга можно вывести для каждой должности руководителя и специалиста рациональные значения возраста и сроков занятия должности. Наличие нормативного рейтинга по должности и фактического рейтинга полученного работником в результате аттестации, позволяют сделать вывод о целесообразности и способах продвижения по службе конкретного работника.
Например, для определения рационального возраста руководителя А.П.Егоршиным был проведен социологический опрос 224 избранных руководителей предприятий Нижегородской области. В анкете задавался вопрос о рациональном возрасте для занятия выборной должности руководителя предприятия, его структурного подразделения и участка (бригады). Результаты опроса приведены в табл. 3.
Таблица 3
Рациональный возраст руководителя
(% от общего числа опрошенных)
| Рациональный возраст, лет | Руководитель предприятия (высшее звено) | Руководитель структурного подразделения (среднее звено) | Руководитель участка, бригады (нижнее звено) |
| До 30 | 2,5 | 14,1 | 45,7 |
| 30-40 | 23,2 | 57,3 | 33,7 |
| 40-50 | 57,6 | 23,5 | 15,1 |
| 50-60 | 16,7 | 5,1 | 5,5 |
| Итого |
Из данных табл. 3 видно, что в основу карьеры всех трех групп должностей заложена модель «лестница».
При проведении социологического опроса задавался вопрос о предельных сроках занятия выборной должности. Наибольшая часть опрошенных полагает, что рациональный срок занятия должности руководителя составляет 10 лет (51 % опрошенных), до 5 лет (33 %). Не получил поддержку срок 15 лет и более (всего 9 % опрошенных).
Планирование и подготовка резерва руководителей
Существует группа должностей, которым организация уделяет особое внимание. Это – должности высших руководителей, оказывающее исключительное влияние на развитие организации. Если рассчитывать на «чужака», то у него значительное время уйдет на адаптацию: 3 – 6 месяцев – на знакомство с делами, 1 – 3 года – на признание как «своего», 2 – 5 лет – на то, чтобы впитать культуру организации.
Поэтому современные организации создают специальные системы подбора, развития и перемещения будущих руководителей (резерв руководителей). Управление этой системой – важная стратегическая задача. Система предполагает:
· выявлениесотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящей должности;
· подготовкуэтих сотрудников к работе в руководящей должности;
· обеспечение плавногозамещенияосвободившихся должностей и утверждение в них новых сотрудников.
Этапы планирования и подготовки резерва
1 этап. Определение ключевых должностей.
Прежде всего к их числу относятся первые руководители и руководители среднего звена.
2 этап. Определение характеристик будущих руководителей.
3 этап. Подбор кандидатов.
4 этап. Разработка мероприятий по обучению претендентов необходимым навыкам.
Подбор осуществляется в обстановке исключительной конфиденциальности. Обычно для этого используются три критерия:
· соответствие индивидуальных характеристик кандидата профилю идеального сотрудника для данной должности (методом экспертных оценок по шкале стандартных оценок или методом психологического тестирования специалистами);
· результаты работыв занимаемой должности и в ранее занимаемых должностях (по итогам аттестации и сведениям из личного дела о вознаграждениях или наказаниях);
· степень готовности кандидата(с использованием матрицы «потенциал-результаты»).