Формирование группового поведения в организации. Факторы, определяющие развитие моделей группового поведения.

История промышленной социальной психологии началась с выявления центральной проблемы: какая деятельность – индивидуальная или коллективная – является наиболее эффективной для получения конечного результата? В разработках и исследованиях отечественных ученых-первопроходцев (В.М. Бехтерев, 1925) изучалось преимущество перспективных способов организации работ над индивидуальными в случаях, когда профессиональная группа является личностно-значимой для работников, т.е.- «своей». Оказалось, что человеку легче работать, если группа поддерживает его, переживает за него, ожидает него высоких результатов и верит в него, и наоборот.

Вторым открытием в объяснении феноменов группового пове­дения стали эксперименты, которые проводились на их завершаю­щих этапах под руководством американского специалиста Э. Мэйо в американской фирме «Вестерн электрик» (1927—1932). Было вы­явлено, что производительность труда зависит прежде всего от тех групповых норм, которые определяют межличностный статус каждо­го работника. В эксперименте обнаружилось, что норма выработки может повышаться или понижаться не только в зависимости от хо­рошей или плохой работы, а прежде всего потому, что таково груп­повое мнение, выразителем которого в группе является лидер. Это означало, что в профессиональной группе складывается своя не­формальная структура межличностных отношений, которая и опре­деляет поведение каждого, кто считает эту группу «своей».

Многочисленные последующие исследования, прежде всего отече­ственные, помогли выявить очень важную социально-психологическую закономерность: групповая норма производительности может возрас­тать в несколько раз, если результаты работы каждого влияют на успех остальных и зависят от их общего успеха.

В этой связи можно выделить два основных фактора, которые и определяют прежде всего развитие тех или иных моделей группово­го поведения.

Во-первых, это профессиональная сработанность группы, т.е. ин­тегральное качество, которое отечественные социальные психологи считают важным потому, что оно дает в конечном счете высокий эффект от реализации профессионального мастерства всех и каждо­го. Это качество фор­мируется только в результате накопленного опыта совместной рабо­ты профессионалов и проявляется в нормах взаимоуважения, взаи­моответственности, взаимотребовательности, где каждый имеет «вес», дополняя своим мастерством других работников. Это особен­но наблюдается в рабочих бригадах, если их труд организован с точки зрения быстрого решения в совместной деятельности всех проблем, возникающих на «стыках» разнородных работ.

Во-вторых, это морально-психологическая сплоченность группы, т.е. такое ее интегральное качество, которое проявляется в единстве ценностных ориентации всех работников, интересы которых оказываются общими. Это качество формируется на основе общности представлений о самих себе как группе, кото­рая может выполнять сверхзадачи. На этой социально-ценностной основе формируются такие нормы поведения, как взаимопомощь, взаимоподдержка, взаимовыручка.

Два этих фактора представляют мощную базу мотивационной направленности работников на выполнение заданий, которые и определяют в конечном счете их групповое поведение. Типичным примером таких профессиональных групп высокого уровня разви­тия являются команды космических кораблей, где очень велика це­на ошибки, команды проектировщиков, команды, работающие на сборке сложных технических систем в кораблестроении, авиастрое­нии, ракетостроении и др. Это единство профессиональной срабо­танности и морально-психологической сплоченности можно изо­бразить на визуальной квадрограмме в виде противоречия в разви­тии профессиональной группы (рис. 1).

Рис. 1. Модель противоположных типов группового поведения: высокий - низкий уровень

Сектор «Б» свидетельствует о высоком уровне развития профес­сиональной группы, а сектор «А» - о низком ее развитии. В пер­вом случае речь может идти о коллективистских ценностных ориентациях в совместной деятельности профессионалов, а во втором – об индивидуалистических ориентациях работников.

Другими двумя факторами, характеризующими промежуточный уро­вень развития профессиональной группы, являются такие феномены.

Во-первых, это профессиональная согласованность – качество, предполагающее «увязку» профессиональных интересов в групповом «поле деятельности» работников. Задачей руководителя в этом случае является обеспечение взаимосвязанных интересов работников в та­кой «мотивационный узел», который помогал бы профессиональной группе выполнять задания по объему, качественно и в срок.

Во-вторых, это межличностная совместимость – качество, ис­ходное для взаимосвязанных видов работ, например в бригадах. Это качество проявляется прежде всего как готовность работников со­трудничать между собой в выполнении тех или иных заданий. Оно отражает единство деловых и межличностных отношений, которое помогает делать работу производительнее, т.е. быстрее выпускать ка­чественные изделия в необходимых объемах.

В профессиональной группе можно выделить еще два фактора, характеризующие успешность или неуспешность ее работы: целе­устремленность и демократичность. Эти факторы задаются уже ру­ководителем и зависят от его позиции по отношению к группе. На­пример, целевая установка может быть навязана «сверху» или выра­ботана сообща всеми сотрудниками. Ее мотивирующий эффект бу­дет разным, особенно для высокоразвитой профессиональной груп­пы. Демократизм отношений «руководитель – группа» может про­являться в совместном обсуждении управленческих решений и в стимуляции инициативных предложений, исходящих от группы, а может и «размываться» позицией руководителя, который на словах всегда «за», а на самом деле не очень-то и считается с групповым мнением, выслушивая работников и откладывая их предложения «на потом».

Профессиональная группа характеризуется еще двумя факторами, по которым можно оценить успешность ее работы: продуктивность и удовлетворенность результатами труда. Эти факторы уже оказываются итогом их профессионально-групповых усилий и того, на­сколько мотивационный ресурс группы воплотился в конкретные дела, насколько признаны трудовые усилия профессиональной груп­пы, если оплата труда ее работников начисляется по конечным ре­зультатам с использованием премиальных коэффициентов.

Групповые эффекты успешной трудовой деятельности зависят и от других факторов, которые можно назвать переменными. Они таковы: групповой уровень притязаний, т.е. настроенность работников на достижение промежуточных и конечных результатов; квалификационный потенциал, достаточный для реализации итоговых и внеплановых показателей; требования к конечному результату, который определяет ка­чество групповой работы; взаимодействие с другими профессиональными группами (успешное или нет); половозрастной состав (мужчины – женщины; молодые; среднего возраста; пожилые работники); внутригрупповые межличностные коммуникации, нарушение ко­торых может сбить рабочий ритм, темп работ и снизить качество; лидерские позиции, которые могут быть единоличными или переменными, когда в тех или иных ситуациях лидером ока­зывается кто-то из работников; постоянство профессиональной группы или временный ха­рактер ее работы.

Но самым важным переменным фактором работы профессио­нальной группы является групповая норма производительности, ко­торая оказывается осью всех внутригрупповых отношений. Это по­ложение доказано в отечественных разработках на основе анализа многочисленных ситуаций (Ф.М. Бородкин, Н.М.Коряк).

В отечественных исследованиях 80-х гг. описаны разновидности бригадных технологических циклов раз­личных конфигураций с входами сырья или комплектующих дета­лей и выходами изделий (см. рис. ниже). На рисунке кружочками изо­бражены работники профессиональных групп (бригад), а линиями — их взаимосвязанность между собой на входе и на выходе продукции.

первый тип — «цепочкой» (последовательное взаимодействие)

второй тип — «двойная параллель» (паралелльно-последовательное взаимодействие)

третий тип — «триадная цепь» (совместно-последовательное взаимодействие)

четвертый тип — «индивидуально-контрольные связи» (индивидуально-последовательное взаимодействие)

пятый тип — «последовательно-перекрестные связи» (контрольно-последовательное взаимодействие)

шестой тип — «индивидуально-разомкнутая работа» (каждый за себя)

Рис.1. Внутренняя взаимосвязанность по труду между работниками