Стили управления: решётка Блейка и Моутона.

Она объединяет два стиля руководства:

1) ориентированный на людей. Характеризуется концентрацией внимания руководителя на сотрудниках, их потребностях и ожиданиях. Руководитель обращает внимание на благополучие, хорошее самочувствие своих сотрудников, заботится о хороших отношениях со своими подчиненными, обращается с подчиненными как с равноправными, поддерживает своих сотрудников; открыт для своих сотрудников, которые могут обсуждать с ним свои проблемы, защищает своих сотрудников.

2) ориентированный на задачу. Характеризуется концентрацией внимания руководителя на организационных задачах и, как следствие, ослаблением внимания к людям. Руководитель ругает за плохую работу, побуждает медлительных работников стараться работать быстрее; обращает особое внимание на количество труда, давит и манипулирует сотрудниками; требует от слабых сотрудников выжать из себя максимум. Такие руководители позитивно оцениваются вышестоящим начальством; оцениваются сотрудниками скорее позитивно, чем негативно, если пользуются влиянием в вышестоящих инстанциях.

Из решетки стиля руководства выводятся пять типичных стилей.

Писсимист(люди случайного управления и пенсионер) – стиль руководства, не ориентированный ни на высокие трудовые достижения, на на заботу о межличностных отношениях. Попустительский стиль может иметь следствием апатию и разочарование сотрудников.(примитивное руководство)

Демократ– стиль руководства, при котором для межличностных отношений создана благоприятная атмосфера, но трудовым достижениям уделяется мало внимания. В таких группах долго не бывает конфликтов, пока на сотрудников не начинает давить производственная необходимость или вышестоящее начальство.(соц руководство)

Монипулятор– стиль руководства, направленный на средние трудовые достижения и среднюю удовлетворенность сотрудников. Консервативный стиль, достижения и трудовые результаты средние.(Производственно-командное управление)

Диктатор– стиль руководства, ориентированный на высокую производительность труда и отсутствие заботы о межличностных отношениях. (авторитарное руководство)

Организатор – стиль руководства, нацеленный на высокие трудовые достижения и высокую удовлетворенность сотрудников.(командное руководство)

35. Основные понятия теории конфликта.

Конфликтная ситуация - это представления человека о существующем противоречии, о самом себе (своих целях, возможностях и т.п.), об оппоненте - его целях, индивидуальных и личностных особенностях в конкретных условиях, а также о том, каково представление оппонента о его представлениях.

конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или нескольких человек.

Конфликтология — наука о конфликтах

Объект конфликта – это то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон.

Субъект конфликта – участники конфликтного взаимодействия.

Функции конфликта

1. Позитивные функции: разрядка напряжённости между конфликтующими стронами, диагностика возможностей оппонента, познание оппонентами друг друга, снятие синдрома покорности у подчинённых, сплочение коллектива при противоборстве с внешним врагом, творческая функция конфликта – позволяет обнаружить болевые стороны, источник инноваций, стимулирование к изменениям и развитию.

2. Негативные функции: большие эмоц. и матер. Затраты на участие в конфликте, Конфликт как трудная ситуация всегда сопровождается стрессом: при частых и эмоционально напряженных конфликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта; представление о побеждённых группах как о врагах, сложное восстановление деловых отношений, чрезмерное увлечение процессом в ущерб работе, увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение соц-псих. Климата в коллективе, закрепление в социальном опыте личности и группы насильственного способа решения проблем: победив однажды с помощью насилия, человек воспроизводит данный опыт в других аналогичных ситуациях социального взаимодействия.

37. Виды конфликтов.

1.по способу разрешения: антогонистические (непримиримые) и компромиссные.

2. по природе возникновения: конфликт целей(разное видение), конфликт познания(цель одна, а пути достижения разные), чувственный конфликт(разные эмоц. Состояния по отношению друг другу- внешность, голос, поведение. Он делает, то что я не могу себе позволить делать)

3. По направленности воздействия: вертикальные, горизонтальные, диагональные(между работниками разных подразделений), точечные(внутриличностные конфликты)

4. По степени выраженности: открытее, скрытые, потенциальные(ведёт к конфликтному взаимодействию)