Решетка менеджмента Роберта Блейка

Упpaвлeнчecкaя peшeткa Р. Блeйкa Дж. Мoyтoнa нaибoлee пoлнo xapaктepизyeт и дaeт вoзмoжнocть oцeнить xapaктep yпpaвлeния нa пpeдпpиятии

В настоящее время в теории и практике менеджмента рассматриваются достоинства и недостатки двух подходов к формированию управленческого воздействия. Первый подход – ориентация на расчеты, цифры, количественные методы оценки; второй подход, заключается в том, что истоки и способы решаемых проблем – в людях. Центральное понятие для этой школы – мотивация. Этот подход базируется на исследованиях А. Маслоу, Д. МакГрегора, Э. Мэйо и др. В рамках этого подхода Роберт Блейк и его сотрудница Джейн Моутон предложили так называемую «управленческую матрицу» или «решетку менеджмента».

Исходная позиция авторов: любой результат достигается в «силовом поле» между производством и человеком.

Первая «силовая линия» (ориентация на производство) имеет постоянные цели: максимальный объем производства, максимально высокий объем прибыли, снижение издержек производства. Вторая «силовая линия» направлена на человека и имеет цель: хорошее самочувствие работников и удовлетворенность работой; формирование ситуации, когда условия труда в наибольшей степени отвечают потребностям и желаниям работающего. Между двумя указанными силовыми линиями есть противоречие, и образуется некое поле, в котором пять точек определяют пять наиболее характерных типов управленческого поведения на котором:

1.1 – руководитель не стремится ни к производственным результатам, ни к позитивным межличностным отношениям. Стиль руководства подобен попустительскому и может иметь следствием апатию и разочарование сотрудников.

9.1 – это «жесткий» курс администратора, без остатка ориентированный на производство, высокую производительность труда, но не предполагающий заботу о межличностных отношениях. Отмечается силовое давление. Возникающие конфликты подавляются. Реакция сотрудников – отказ от участия в поиске решений. Возрастает текучесть кадров, многие заболевают или сказываются больными.

1.9 – противоположный тип руководителя. Стиль руководства, создающий оптимальную атмосферу для межличностных отношений, но производственным задачам внимания уделяется мало. Не упускается возможность просто поболтать за чашечкой кофе, поделиться своими проблемами, посмотреть отпускные фотографии и т.д. В группе, где у руководителя доминирует такой стиль, конфликтов не бывает до тех пор, пока на сотрудников не начнет давить производственная необходимость или вышестоящее начальство.

5.5 – девиз управляющих: "Не хватать звезд с неба". Они стремятся к надежному среднему уровню: средние трудовые достижения и средняя удовлетворенность сотрудников. Стиль консервативный и ориентирует на «достаточные для спокойной жизни» трудовые результаты. Характеризуется склонностью к компромиссам.

9.9 – идеальный стиль руководства, нацеленный на высокие трудовые достижения и высокую удовлетворенность сотрудников. Руководитель умеет так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможность самореализации.

Преимущества «решетки менеджмента» заключаются в возможности сравнения стилей руководства, оценки их влияния на эффек-тивность производства и взаимоотношения с подчиненными, а также в том, что с ее помощью руководитель может оценить свой стиль ру-ководства и корректировать его в требуемом направлении.

Заголовок Хиты

Характеристика метода интервьюирования в деятельности рекрутера. 129

Типичные ошибки рекрутера при изучении резюме. 111

Технология лингвистического анализа речи. 115

Лингвистический анализ речи кандидата. 180

Характеристика тестов, применяемых в работе рекрутера. 124

Технология разработки анкет для поступления на работу. 244

Особенности вопросов анкеты. 226

Этапы структурированного поведенческого интервью. 220

Специфика структурированного поведенческого собеседования. 197

Структура собеседования с кандидатом. 169

Преимущества и недостатки ведения интервью по телефону. 143

Характеристика вопросов интервью. 157

Характеристика видов интервьюирования. 141

Сетка анализа резюме. 149

Резюме кандидата: структура, правила составления. 139

Характеристика компонентов профиля должности. Характеристика правил составления профиля должности 176

Технология презентации кандидатов. 111

Технология проведения диагностической беседы. 127

Первичное собеседование с кандидатом: цели, спектр обсуждающих вопросов. 202

Структура заказа поиска кандидатов. 116

Черты современного российского рынка рекрутинговых услуг. 173

Характеристика этапов развития рекрутингового бизнеса в России. 132

Характеристика рекрутинговых услуг. 126

Классификация по структуре РА. 131

По признаку оплаты труда выделяют следующие типы РА: 103

Классификация рекрутинговых агентств. 143

Задачи кадровых агентств. 122

Рекрутинговая деятельность: цель, задачи.

http://personups.ru/otvety-k-zachetu-po-osnovam-rekrutingovoj-deyatelnosti/85-xarakteristika-metoda-intervyuirovaniya-v-deyatelnosti.html

Теория А. Маслоу

http://personups.ru/otvety-na-bilety-po-upravleniyu-personalom/118-teoriya-a-maslou.html

Маслоу разделил потребности на первичные и вторичные и построил их в виде пирамиды потребностей (рис. 11.1). Поведение человека, по мнению ученого, начинается с удовлетворения потребности, находящейся на 1-й, нижней ступени. Когда эта потребность удовлетворяется, действие ее прекращается, и начинается действие следующей неудовлетворенной потребности. И так вверх, преодолевая ступень за ступенью.

Первичные потребности

1 Физиологические потребности(чистый воздух, вода, пища, тепло и тд.)

2 Потребность в безопасности, защищенность, надежности(постоянный источ. дохода, жилье, право на гаран-ую пенсию…)

Вторичные потребности

3 Потребность в поддержании социальных контактов, социельные потребности.(установление дружеских отношений в коллективе, принадлежность к организации)

4 Потребность в признании, уважении. Приобретение власти, престижа, авторитета, в каких либо в сферах жизни, в обществе, государстве, семье .самоуважение

5 Потребность в самовыражении. Раскрытие собственных способностей в творчестве, в различных отношениях, в ростеличности, в реализации возможностей