Структура выплат вознаграждений за основные результаты деятельности. Методика определения размеров премирования в различных премиальных системах

На практике наиболее распространена выплата вознаграждений за основные результаты деятельности, а именно, по следующим основным направлениям:

- на премирование за выполнение и перевыполнение плана по установленным системам премирования, и, прежде всего, за выполнение заданий и обязательств по поставкам продукции в соответствие с заключенными договорами;

- на премирование за высококачественное изготовление и своевременную отгрузку продукции для экспорта;

- на премирование работников за создание, освоение и внедрение новой техники;

- на премирование по результатам соревнований, смотров и конкурсов, направленных на повышение эффективности производства;

- на единовременное поощрение отдельных работников за выполнение особо важных производственных заданий;

- на выплату вознаграждения работникам за общие результаты работы за год;

- на премирование за работу, направленной на повышение качества выпускаемой продукции;

- на оплату очередных отпусков в части, соответствующей доле их заработной платы, выплачиваемой за счет фонда материального поощрения и районных коэффициентов к премиям, начисленным из этого фонда;

- на выплату премий по специальным системам премирования и поощрений за другие достижения в работе;

- на дополнительное стимулирование предприятий смежников;

Исходя из этих, направлений и происходит распределение средств в смете расходования средств материального поощрения.

Состав показателей премирования отбирается заранее экспертным методом и утверждается правлением предприятия Далее определяется количественная взаимосвязь между достижением конечного результата и размером начисленной прибыли за его достижение. Расчет общего размера премии (По) осуществляется по категориям работников путем сложения премиальных выплат по формуле (например)

П₀= (П_нп + П_нт + П_эр + П_сб + П_кч),

Где, П_нп - выполнение плана по номенклатуре выпускаемой продукции;

П_нт - выполнение плана внедрения новой техники, % П_эр - выполнение заданий по экономии производственных ресурсов, % П_сб - снижение себестоимости продукции, работ и услуг, % П_кч - высокое качество произведенной продукции.

При этом необходимо стремиться к равнонапряженности устанавливаемых по каждому показателю нормативных величин, чтобы у работника не создавалось желания отдавать предпочтения одним показателям за счёт других. Так, премия за выполнение норм выработки должна выплачиваться лишь при условии качественного выполнения работ, и наоборот.

Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда и с учетом конкретных задач производства уровень показателя премирования можно устанавливать: а) по фактически достигнутому (предельно высокому или допустимому) среднему уровню производства на данном предприятии; б) выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров. При установлении размера премий важным моментом является оценка напряженности показателя премирования. Она позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности. Напряженность показателя премирования определяется сопоставлением установленного уровня с уровнем предшествующего периода, а также исходя из уровня использования производственных мощностей, трудовых и материальных ресурсов.

Формы и размеры премирования зависят от категории персонажа предприятия. Премирование рабочих осуществляется за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуры производства в виде расчетного процента к часовой тарифной ставке т.е. начисление премии идет на основную заработную плату.

Фактически премирование рабочих направлено на достижение групповых результатов бригад, участков и цехов и не всегда связано с конечным результатом предприятия. Первый способ премирования - выплата определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, тарифной ставки оплаты) производится по следующей формуле

где З_п - премиальный заработок работника (премия), руб.; 3₀ - основная заработная плата (должностной оклад, тарифная ставка), руб.; Зд дополнительная заработная плата (доплаты, сдельный приработок), руб.; 100 - переходный коэффициент от процентов; П₀ - общий размер премии в %. Пример расчета: З_о = 2000 руб., З_д = 1122 руб., П_о = 24%.

Второй способ премирования основан на распределении части чистой прибыли или фонда материального поощрения (ФМП) между всеми работниками организации пропорционально коэффициенту трудового вклада (КТВ) работника.

При этом способе премия конкретного работника рассчитывается по формуле Зп_i=ФМП_к*КТВ_i /åКТВ_i,

Где, КТВ_i - коэффициент трудового вклада 1-го работника, доли. Определяется руководителем подразделения в диапазоне от 0 до 2 и утверждается правлением организации; åКТВ_{i -} - сумма КТВ по всем работникам организации, доли;

ФМП - фонд материального поощрения, руб.

Пример расчета: , КТВ_i = 1,5; åКТВ_i = 280 баллов; ФМП = 139814руб.

З_п= 1,56: 280 * 39814 = 749 руб. Преимуществом данного способа является более демократичный характер распределения премии без учета влияния основной и дополнительной оплаты труда, которые по отдельным критериям работников могут различаться в 8-10 раз. Третий способ - премия в виде заранее согласованного процента от чистого дохода (фонд материального поощрения) за каждый процент превышения конечного результата. Максимальный размер премии включается в положение об оплате труда (премировании) и известен заранее. Метод определения процентов чаще всего экспертный, путем многолетних согласований в администрации предприятия и профсоюза. В случае невыполнения плановых показателей и при различных нарушениях премия снижается, иногда до 100%, что вполне разумно, т.к. поощрение брака и неэффективного труда отдельных работников приводит к резкому ухудшению климата в коллективе.

Кроме того, для обеспечения эффективности необходимо иметь возможность изменения уровня установленных показателей.Третий критерий требует четко учитывать целевое направление системы премирования. Если необходимо выполнение показателя на ранее достигнутом уровне, то при оценке эффективности нужно сопоставить средний фактически достигнутый уровень выполнения с исходным уровнем. В случае их равенства или некоторого превышения исходного уровня система премирования положительно влияет на материальную заинтересованность. Если же задачей системы премирования является стимулирование повышения показателей премирования, то даже сохранение показателя, не говоря уже об его ухудшении, свидетельствует о том, что стимулирующее воздействие системы премирования на заинтересованность работников исчерпало себя. Четвертый критерий эффективности предполагает соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника. Сопоставление трудовых усилий по достижению различных показателей представляет большую сложность и может быть осуществлено только на основе экспертной оценки. Размеры премий за выполнение показателей должны быть дифференцированы в зависимости от того, насколько стимулируемый уровень их выполнения соответствует среднему, фактически достигнутому их уровню в базисном периоде (чем больше стимулируемый уровень выполнения превышает средний уровень показателей в базисном периоде, тем выше должен быть размер премии). Пятый критерий эффективности предполагает правильный выбор круга премируемых работников. Его соблюдение, как считают специалисты, необходимо по следующим причинам: во-первых, для выявления и исключения из круга премируемых работников слабо влияющих на показатель премирования, что способствует, прежде всего, рациональному использованию премиальных средств, во-вторых, для дифференцированного подхода к установлению исходных баз, условий премирования и размеров премий работникам отдельных профессий и видов работ. Учитывая все эти показатели, можно создать зону максимального стимулирующего действия системы премирования и обеспечить наилучшее соответствие размеров премий трудовому вкладу.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Эффективное выполнение стимулирующей функции заработной платы важно с позиций руководства фирмой. Суть ее заключается в побуждении работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера дохода в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы. Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Сущность ресурсно-разместительной функции состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности. Назначение функции формирования платежеспособного спроса населения – увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов – потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Прожиточный минимум – это потребительский бюджет, определяющий минимально допустимые границы потребления важнейших материальных благ и услуг (продуктов питания, непродовольственных товаров, предметов санитарии и гигиены, лекарств, жилищно-коммунальных и других услуг). Общегосударственный минимальный размер оплаты труда служит основой для определения минимальной тарифной ставки и оклада на предприятиях (организациях)

Договорное регулирование заработной платы предусматривает, по крайней мере, четыре уровня:

генеральное тарифное соглашение, заключаемое между Правительством РФ, объединениями работодателей и объединениями профсоюзов, действующими на федеральном уровне;

- отраслевые тарифные соглашения, заключаемые между отраслевыми представителями работодателей и отраслевыми профсоюзами;

- специальные (территориальные) соглашения, регулирующие трудовые отношения работодателей и работников на уровне территории;

- коллективный договор предприятия, заключаемый между его администрацией и профсоюзом (или профсоюзами) работников предприятия.

Учет региональных различий в стоимости жизни, государство осуществляет территориальное регулирование заработной платы, в основе которого лежит районирование территории России по природно-климатическим условиям жизнедеятельности населения Система территориального регулирования заработной платы включает в себя:

районные коэффициенты к заработной плате; процентные надбавки к заработной плате; коэффициенты к заработной плате за пустынность и безводность местности; коэффициенты за высокогорность местности.

2) установление обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации и сложности выполняемых ими работ;

3) создание преимуществ в оплате труда работникам, которые в наибольшей степени определяют научно-технический прогресс, развитие предпринимательства, внедрение прогрессивных форм организации труда и производства.

Важнейшими составными элементами тарифных условий оплаты труда являются:

• тарифно-квалификационные справочники;

минимальные тарифные ставки низшего разряда для оплаты труда рабочих и минимальные оклады для специалистов и служащих;

• тарифные сетки для установления ставок оплаты труда выше первой;

• схемы должностных окладов для дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности, квалификации работника, стажа работы по данной специальности;

• доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам в зависимости от условий труда, его интенсивности, режимов рабочего времени и др. условий трудовой деятельности.