Составляющие трудового потенциала для организации

Компоненты трудового потенциала	Показатели для отдельного трудового коллектива
Здоровье	Потери рабочего времени по болезни, затраты на поддержание здоровья работников
Нравственность	Взаимоотношения между работниками, взаимовыручка, потери от конфликтов
Творческий потенциал	Количество изобретений, патентов, новых изделий на одного работающего
Активность	Предприимчивость, освоение передового опыта, поиск резервов
Организованность	Потери от нарушений дисциплины, соблюдение договоров, аккуратность
Образование	Доля работников с высшим, средне специальным образованием, затраты на повышение квалификации
Профессионализм	Качество работы и производимой продукции, потери от брака
Ресурс рабочего времени	Количество работающих, количество отработанных часов за год на одного работника

Важными социальными факторами развития трудовых ресурсов выступают демографический фактор, миграционный, экологический.

К общемировым тенденциям в использовании трудовых ресурсов современными обществами относят рост занятых в сфере производства нематериальных форм богатства и услуг, превращение сферы услуг в основной объект капиталовложений человека, использование трудового потенциала в условиях глобализации экономики.

2. Отношения занятости, социальные последствия безработицы.

Отношения занятости включают социально-экономические, социально-правовые, социально-психологические взаимодействия субъектов сферы труда по поводу поиска работы и рабочей силы, установления порядка найма и высвобождения работников, условий и содержания труда, форм и систем оплаты труда, организации обучения, подготовки и переподготовки кадров, создания условий трудовой мобильности и т. д.

Сферу оплачиваемой занятости характеризуют понятием «рынок труда». Рынок труда – важнейшая составляющая общеэкономического рыночного механизма. Важнейшими функциями рынка труда выступают создание конкуренции рабочих мест, стимулов для повышения квалификации работников, возможностей рациональной мобильности трудовых ресурсов, совершенствование форм занятости населения, повышение эффективности использования трудового потенциала.

Подчиняясь в целом законам спроса и предложения, рынок труда имеет свою специфику, ряд отличий от других товарных рынков (рынка товаров, услуг, финансов, недвижимости). Важнейшее его отличие состоит в том, что на рынке труда регуляторами выступают не только микро- и макроэкономические факторы, но и факторы социального, социально-психологического характера. Это связано с тем, что на рынке труда фигурирует особый товар – рабочая сила, носителем которой выступают люди.

Атрибутивным, непреходящим признаком любого рынка труда является наличие на нем безработных как отражения несовпадения спроса и предложения рабочей силы. Безработица – это социально-экономическое явление, при котором часть рабочей силы (экономически активного населения) не занята в производстве товаров и услуг.

Рассматривая проявления безработицы в более широком – социально-экономическом контексте – выделяют виды безработицы:

1. По длительности: краткосрочная безработица (обычно длительностью до 6 месяцев), долгосрочная (более 6 месяцев), застойная (более года).

2. По характеру проявления: открытая безработица (реально фиксируемая в течение определенного времени), скрытая (внешне не фиксируемая, но реально существующая в силу избыточности рабочей силы).

3. По охвату различных групп населения: основная безработица (включает работников трудоспособного возраста, прежде работавших), остаточная (охватывает лиц с ограниченной трудоспособностью), молодежная, женская. 4. По пространственно-географическому проявлению: общенациональная безработица (общереспубликанская), региональная (в пределах отдельной области, отдельного района или города).

5. По профессионально-образовательному составу: безработица работников неквалифицированного и низко квалифицированного труда, квалифицированных рабочих, высококвалифицированных работников, выпускников общеобразовательных школ, выпускников средних специальных и высших учебных заведений.

К негативным социально-экономическим последствиям безработицы относят: недоиспользование трудового потенциала, деквалификацию трудовых ресурсов, расширение маргинальных слоев населения и маргинального поведения, возрастание социальной напряженности, рост противоправных и преступных проявлений, усиление предпосылок социально-политической нестабильности.

3. Социально-экономические механизмы содействия на рынке труда. Основу регулирования отношений занятости в Республики Беларусь составляет государственная политика занятости населения. Ее цель - содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости. Основная форма осуществления - разработка и реализация республиканской и региональных программ занятости населения.

Основными мерамиактивной политики занятости в отношении различных категорий населения выступают:

а) содействие в трудоустройстве незанятого населения,

б) развитие территориальной мобильности рабочей силы,

в) содействие предпринимательской инициативе,

г) поддержка самостоятельной занятости,

д) развитие системы общественных работ,

е) обеспечение материальной поддержки безработных.

Наиболее социально-уязвимой категорией населения на рынке труда в глобальном масштабе выступает молодежь. Не имея достаточного опыта конструктивной самоорганизации, высоких профессиональных навыков и опыта трудовой деятельности, юноши и девушки объективно оказываются менее привлекательными для нанимателя.

Особенно велики социальные издержки, когда за бортом рынка труда оказываются выпускники учебных заведений. Невостребованность молодых специалистов в отраслях экономики препятствует полноценной профессиональной социализации молодого поколения, ослабляет мотивацию молодых людей к производительному труду, ведет к деградации еще не сформировавшегося специалиста, способствует расширению девиации в молодежной среде.

Важнейшие направления государственной молодежной политики в области занятости: помощь в профессиональной ориентации, получении конкурентоспособной профессии, первичном трудоустройстве, дополнительная поддержка несовершеннолетней молодежи, создание условий для трудоустройства в свободное от учебы время, повышение социального престижа производительного труда, взаимодействие социальных партнеров в сфере труда для установления дополнительных гарантий занятости молодежи.

Одной из мер содействия в трудоустройстве молодых граждан, не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда Беларуси, является установление местными исполнительными и распорядительными органами нанимателям брони приема на работу молодежи в возрасте до 18 лет. В этом случае поддержка адресована самым молодым работникам – несовершеннолетней молодежи.

Другой мерой поддержки выступает организация временной занятости безработной молодежи «Молодежная практика». Она нацелена на содействие в приобретении навыков работы на производстве, расширении возможностей трудоустройства молодым людям, зарегистрированным в качестве безработных после окончания профессионального обучения.

«Молодежная практика» организуется на так называемых ученических рабочих местах, создаваемых нанимателями на договорной основе с отделениями государственной службы занятости. Затраты нанимателей на создание подобных рабочих мест частично им компенсируются путем выделения средств из государственного фонда содействия занятости для оплаты труда безработных, принятых на ученические рабочие места по направлению отделений занятости.

Еще одна мера – временное трудоустройство студенческой и учащейся молодежи в свободное от учебы время в форме студенческих отрядов, лагерей труда и отдыха, ученических ремонтно-строительных бригад, общественных работ и т. д. На организацию временной трудовой занятости молодежи могут расходоваться средства государственного фонда содействия занятости.

Эффективной мерой поддержки молодежи на рынке труда выступает профессиональная подготовка и переподготовка безработной молодежи в центрах службы занятости, учебно-курсовых комбинатах предприятий, профессионально-технических и других учебных заведениях за счет средств государственной службы занятости.

Лекция 10: КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

И СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ

1. Теоретические основы понимания качества трудовой жизни.

Теоретико-методологической основой раскрытия содержательной сущности понятия качества трудовой жизни могут быть теории содержания потребностей: теории иерархии потребностей Маслоу и Альдерфера, приобретенных потребностей Мак-Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга.

А. Маслоу в своей теории выделяет пять групп потребностей, связанных между собой иерархической упорядоченностью (пирамида Маслоу).

В теории К. Альдерфера потребности людей ранжированы на три группы: потребности существования, связи и роста.

Мак-Клелланд выделяет три базовых потребности людей, которые приобретаютсяв результате обучения, практической деятельности, других жизненных обстоятельств. К таким потребностям относятся: потребность достижения, соучастия и властвования.

Ф. Герцберг по результатам исследования мотивирующих и демотивирующих факторов поведения работников в процессе труда сформулировал следующий вывод: «процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами».

Важные теоретические установки, актуальные для современного понимания качества трудовой жизни, были получены по результатам хоторнских экспериментов в американской социологии. Руководивший исследованиями Э. Мэйо в 1933 г. опубликовал результаты эксперимента, основными итогами которого стали:

- пересмотр роли человеческого фактора на производстве;

- возникновение понимания работника не как простого механического элемента производства - «экономического человека», а сложного и важного социально-психологического субъекта «человеческих отношений»;

- уход от упрощенного взгляда на структуру взаимоотношений в производственном звене, открытие явления «неформальной организации» среди работников, сложной социальной жизни трудового коллектива.

Другой участник социологических исследований в Хоторне Ф. Ротлисбергер вместе со своими коллегами изложил ряд положений новой теории человеческих отношений, раскрывающих влияние неформальных отношений в коллективе на результаты его производственной деятельности, возможности социально-психологического стимулирования труда и др.

Таким образом, понятие качества трудовой жизни выражает наличие условий для удовлетворения потребностей и реализации жизненных целей участниками процесса труда. Оно неразрывно связано с широкими возможностями развития и самореализации личности в трудовой жизни.

В общем виде к содержанию качества трудовой жизни относятся: уровень организации труда, его содержательность, социально справедливое вознаграждение за труд, общественная значимость трудовой деятельности, здоровые и безопасные условия труда, особенности контроля в процессе труда, развитость социально-производственной инфраструктуры, участие работника в управлении организацией, социально-психологический климат в трудовом коллективе и др.

2. Достойный труд, его критерии.

Теоретическое обоснование сущности качества трудовой жизни приводит к выводу, что для его обеспечения необходимо, с одной стороны, создание общественно-необходимых благ, направленных на удовлетворение человеческих потребностей, с другой, развитие трудового потенциала общества.

С функционированием современной цивилизованной экономики, повышением ее устойчивого развития связывают задачи гармонизации трудовой сферы, повышения качества труда. На это нацеливают Декларации Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (1998), «О социальной справедливости в целях справедливой глобализации» (2008), международные трудовые нормы, в частности, основополагающие конвенции МОТ о свободе объединения и праве на коллективные переговоры, об искоренении принудительного и наихудших форм детского труда, о запрете дискриминации в области трудовых отношений.

В контексте современных поисков путей дальнейшей гармонизации трудовых отношений все большее внимание привлекает концепция достойного труда. Первое упоминание понятия достойного труда находят в докладе «Достойный труд» Генерального директора Международной организации труда Х. А. Сомавиа на 87-й сессии МОТ (1999). Определяющими признаками достойного труда там назывались:

- наличие защиты прав трудящихся,

- способность труда приносить человеку доход и обеспечивать его социальную защищенность,

- обеспечение каждому человеку свободы зарабатывать и получать доход,

- появление новых перспектив экономического и социального развития,

- создание возможностей, при которых занятость, доход и социальная защищенность достигаются не в ущерб правам трудящихся и социальным стандартам.

В программе МОТ по реализации концепции достойного труда последний определяется как «…труд, который приносит адекватный доход и при этом оставляет время для других сторон жизни, предоставляет надежность семье, уважает права человека, дает право голоса и открывает дорогу социальной интеграции. Достойный труд – это путь, соединяющий экономические и социальные цели»[28].

. Методической основой для эмпирической интерпретации и оценки уровня распространения достойного труда может служить разработка параметров достойного труда, предложенная в 2012 г. профсоюзом Новосибирского научного центра СО РАН. Представленные «Стандарты достойного труда» включают:

1. Стандарты достойного труда в сфере заработной платы:

а) соответствие минимального размера оплаты труда уровню минимального потребительского бюджета;

б) установление минимальной тарифной ставки (минимального оклада) на уровне не ниже минимального размера оплаты труда;

в) определение минимального размера оплаты труда минимальной государственной гарантией по заработной плате работника за неквалифицированный труд в нормальных условиях труда;

г) соответствие уровня оплаты труда квалификации работника, сложности, количеству, качеству и условиям его труда;

д) обеспечение равной оплаты за труд равной ценности без какой-либо дискриминации;

е) обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы;

ж) государственное содействие системной организации нормирования труда.
2. Стандарты достойного труда по обеспечению граждан эффективной занятостью:

а) полная занятость населения;

б) стабильная занятость населения;

в) востребованность граждан на рынке труда, получивших профессиональное образование (в том числе востребованность молодежи на рынке труда, оптимизация привлечения иностранной рабочей силы);

г) обеспечение непрерывного профессионального развития работника;

д) достойный уровень жизни безработных граждан.

3. Стандарты достойного труда в сфере социального партнёрства:

а) принятие проектов законодательных актов и иных нормативных правовых актов в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений на основе согласия всех сторон социального партнерства;

б) обязательность решения основополагающих (ключевых) вопросов в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений через коллективные договоры и соглашения;

в) обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений;

г) обязательность распространения соглашения на каждого работодателя;

д) эффективная система разрешения коллективных трудовых споров;

е) реальное участие профсоюзов в управлении организацией[29].

3.Социальные измерения результатов экономической деятельности.

С 1990 г. в рамках Программы развития Организации Объединенных Наций (ПРООН) публикуются доклады, содержащие сравнение стран мира по ряду социально-экономических показателей, характеризующих уровень человеческого развития.

Экономический рост в современных условиях во многом определяется количеством и качеством человеческого капитала, выступающего частью национального богатства. Человеческий капитал формируется за счет инвестиций «в повышение уровня и качества жизни населения, интеллектуальную деятельность, в том числе в воспитание, образование, здоровье, знания (науку), предпринимательские способность и климат, в информационное обеспечение труда, формирование эффективной элиты, безопасность граждан и бизнеса и экономическую свободу, а также в культуру, искусство и другие составляющие»[30].

Для оценки качества развития человеческого капитала странами мирового сообщества среди других используется сводный индекс - индекс человеческого развития (ИЧР) как среднегеометрическое нормированных индексов по ряду показателей: валовому национальному доходу на душу населения, ожидаемой продолжительность жизни при рождении, уровню образования. Изменение указанных показателей для постсоветских стран по сравнению с мировым лидером по ИЧР – Норвегией - за период 2005 – 2011 гг., а также по индексу Джини, отражающему дифференциацию общества по доходам, представлено в табл. 1.4.

Таблица 1.4

Динамика показателей развития человеческого капитала[31]

Страна	Год	Место по ИЧР	Ожидае-мая про-должи-тельность жизни при рождении, лет	Средняя продолжи-тельность обучения, лет	Ожидае-мая про-должи-тельность обучения, лет	ВНД по ППС на душу насел., америк. долл.	Индекс Джини по доходам (среднее за 2000-2010 гг.)
Норвегия				12,7	17,4		25,8
		81,1	12,6	17,3
Беларусь			68,7	9,3	14,4		27,2
		70,3	9,3	14,6
Россия			65,5	8,7	13,5		42,3
		68,8	9,8	14,1
Казахстан			65,2	10,2	14,9	7,830	30,9
		67,0	10,5	15,1
Азербайджан		-	69,0	8,6	11,5	3,940	33,7
		70,7	8,6	11,8	8,666
Армения		-	73,2	10,8	11,1	4,210	30,9
		74,2	10,8	12,0	5,188
Кыргызстан		-	66,6	9,2	12,4	1,670	33,4
		67,7	9,3	12,5	2,036
Таджикистан		-	65,4	10,0	11,0	1,430	29,4
		67,5	9,8	11.4	1,937
Молдова		-	67,9	9,4	12,0	2.650	38,0
		69,3	9,7	11,9	3.058
Узбекистан		-	67,2	10,0	11,5	2,000	-
		68,3	10,0	11,4	2,967
Украина		-	67,5	11,1	14,2	5,520	27,5
		68,5	11,3	14,7	6,175
Туркмения		-	64,4	9,9	12,5	4,340	-
		65,0	9,9	12,5	7,306

Страны мира в составляемых рейтингах по индексу человеческого развития, кроме получения общего рейтингового места, группируются по четырем категориям: страны с очень высоким уровнем ИЧР, высоким, средним, низким[32].

Первая десятка стран-лидеров мирового сообщества по уровню человеческого развития в рамках рассматриваемой системы показателей за последние годы представлена в табл. 1.5.

Таблица 1.5

Страны-лидеры по индексу ИЧР за последние годы[33]

Место в рейтинге ИЧР (по убыванию)	Год опубликования рейтинга
	Норвегия	Норвегия	Норвегия
	Австралия	Австралия	Австралия
	Швейцария	США	Нидерланды
	Нидерланды	Нидерланды	США
	США	Германия	Новая Зеландия
	Германия	Новая Зеландия	Канада
	Новая Зеландия	Ирландия	Ирландия
	Канада	Швеция	Лихтенштейн
	Сингапур	Швейцария	Германия
	Дания	Япония	Швеция

Беларусь в индексе человеческого развития 2014 г. вошла в группу стран с высоким уровнем ИЧР, заняв там 53-е место, в рейтинге 2013 г. она занимала 50-е место, 2011 г. – 65. Из ближайших к Беларуси по рейтингу ИЧР-2014 стран СНГ находятся Россия (57-е место), Казахстан (70), Азербайджан (76).

Гармонизация экономического и социального прогресса современных стран является основой их устойчивого развития в национальном и международном контекстах. Е.М. Бабосов определяет устойчивое развитие как «…способность социальной системы (отдельной страны, содружества государств, всего мирового сообщества) обеспечивать усиление и упрочение взаимосвязанных аспектов нормального и благотворного для человека экономического роста, социального развития и охраны окружающей среды…», а основными компонентами устойчивого развития у него выступают «…социальная, экономическая и экологическая сферы, стабильное, сбалансированное и взаимоподдерживающее развитие которых ориентировано на обеспечение высокого качества жизни и формирования гармоничной, физически и психически здоровой и социально зрелой личности…»[34].

Иллюстративный материал

К теме 1

К теме 2

К теме 3

К теме 4

К теме 5

¨ Ценности

¨ Нормы

¨ Символы

¨ Привычки

¨ Манеры

¨ Этикет

¨ Обычаи

¨ Традиции

¨ Ритуалы

К теме 6

«Может ли существовать человеческое общество без социального неравенства?»

К теме 8

К теме 10

Место в ИЧР (по убыванию)	Год опубликования рейтинга
	Норвегия	Норвегия	Норвегия
	Австралия	Австралия	Австралия
	Швейцария	США	Нидерланды
	Нидерланды	Нидерланды	США
	США	Германия	Новая Зеландия
	Германия	Новая Зеландия	Канада
	Новая Зеландия	Ирландия	Ирландия
	Канада	Швеция	Лихтенштейн
	Сингапур	Швейцария	Германия
	Дания	Япония	Швеция

Элементы качества трудовой жизни:

¨уровень организации труда,

¨его содержательность,

¨социально справедливое вознаграждение за труд,

¨общественная значимость трудовой деятельности,

¨здоровые и безопасные условия труда,

¨особенности контроля в процессе труда,

¨развитость социально-производственной инфраструктуры

¨участие работников в управлении организацией,

¨социально-психологический климат в трудовом коллективе и др.

Стандарты достойного труда