Выявление и обобщение упущенных возможностей и прогнозных резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Особое внимание при оценке эффективности использования трудовых ресурсов следует уделить выявлению и мобилизации резервов повышения эффективности труда в ОАО «Постторг».

Одним из условий успешного и эффективного использования персонала является рациональное комплектование штата предприятия. С этой функцией вполне способны справиться работники кадровых служб при условии четкого разграничения их компетенции, если отделы кадров будут укомплектованы специалистами соответствующей квалификации: юристами, психологами, экономистами, социологами и др.

Наряду с ведением общего делопроизводства по оформлению документов (приказов, распоряжений, личных дел, трудовых книжек, карточек фирмы Т-2 и др.) кадровые службы должны значительную часть рабочего времени посвящать изучению источников пополнения кадрами, улучшению подбора качественного состава персонала. Следует помнить, что этот процесс сводится к определению пригодности кандидата для выполнения обязанностей по конкретной работе (должности). Он включает такие этапы, как оценка деловых качеств кандидатов, определение их соответствия требованиям, необходимым для выполнения обязанностей по конкретной должности, принятие соответствующих рекомендаций для доклада руководителю предприятия. Расстановка кадров, в отличие от их подбора, заключается в том, чтобы работники были заняты по своей специальности, квалификации. Это важнейшее условие повышения производительности труда.

Применяя научно обоснованные формы и методы подбора и расстановки кадров можно добиться высоких результатов в улучшении качественного состава руководителей и специалистов и на этой основе сформировать их действенный резерв. Именно поэтому кадровая служба ОАО «Постторг» непрерывно совершенствует систему работы с персоналом, ведет поиск рациональных форм взаимоотношений с руководителями подразделений, профсоюзами и общественным организациями. Однако, в ходе практики была замечено, что на работу принимается много людей в свободное от учебы время (школа), что негативно сказывается на производительность, в связи с тем, что данная категория работников, во-первых, непостоянна, а во-вторых, из-за отсутствия опыта и квалификации малопроизводительна.

В ходе проводимого анализа, было отмечено, что решающую роль в повышении эффективности труда в торговле играет производительность труда торговых работников.

Важным резервом повышения производительности является экономия рабочего времени. В торговле основным временем продавца считается время обслуживания им покупателей, вспомогательным – время на доставку товаров со склада в торговый зал, на подсчет чеков; перерывы, не зависящие от работника, - это простои при отсутствии покупателей, а зависящие от работника, - это беседы с коллегами на темы, не имеющие отношения к процессу торгового обслуживания. Наличие перерывов в работе по субъективным причинам характеризует низкий уровень качества труда, в том числе несоблюдение профессиональной этики работника торговли. Сокращение подобных перерывов в работе является весомым фактором роста производительности.

В связи с неравномерностью покупательских потоков потери рабочего времени у продавцов, кассиров и других торгово-оперативных работников составляет 50 % и более. Причем поток покупателей изменяется не только по часам, но и по неделям (дням недели). У лиц, работающих в режиме не полного рабочего дня, наблюдается более высокая среднечасовая производительность труда по сравнению с работниками, занятыми в режиме полного рабочего дня. Это объясняется, с одной стороны, тем, что нагрузка на одного торгово-оперативного работника в часы «пик» выше, чем в режиме полного рабочего дня в обычные часы торговли. С другой стороны, работники, работающие неполный рабочий день, заканчивают выполнение своих трудовых обязанностей еще до того, как достигнут такого состояния усталости, когда в конце рабочего дня значительно снижается производительность труда. В будущем году ОАО «Постторг» может привлечь для работы на неполный рабочий день в часы «пик» (на 0,5 ставки) 20 человек в свободное от их основной работы время (или студентов, работающих по данной специальности). В результате относительное высвобождение работников составит 10 человек или 1,5 % к фактической численности работающих в отчетном периоде (10 : 679 * 100). За счет этого фактора производительность труда торговых работников возрастет на 1,5 % (1,5 : (100 - 1,5) * 100), или на 6,5 млн рублей (433,892 * 1,5 : 100).

В ходе анализа было подчеркнуто, что одним из факторов, способствующих росту производительности труда является стабильность и постоянство кадров, поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров на ОАО «Постторг» являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися необходимо выяснить основные причины увольнения. В рыночных условиях увольнение может происходить по соглашению сторон и по инициативе нанимателя. Основаниями прекращения трудового договора (контракта) могут быть:

- истечение срока договора (контракта);

- призыв или поступление работника на военную службу;

- расторжение трудового договора (контракта) по соглашению сторон, по инициативе нанимателя;

- перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

- вступление в законную силу приговора суда.

Вполне справедливо предположить, что увольняющиеся по собственному желанию не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т. д. Увольнения по инициативе работника помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причинами увольнений по инициативе нанимателя являются профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные поступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.). Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров можно объяснить либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров можно предложить следующие мероприятия:

- улучшение условий труда и его оплаты;

- максимально полное использование способностей работников;

- совершенствование коммуникаций и обучения;

- проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

- постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

- повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Для ОАО «Постторг» наиболее актуальной является проблема стимулирования повышения квалификации персонала, что позволит создать мотивацию к самообразованию.

Наиболее эффективной будет система оплаты труда, которая учитывает как индивидуальный вклад работника, так и результаты деятельности коллектива организации.

Влияние систем поощрения на результат хозяйствования ОАО «Постторг» во многом зависит от практической организации премирования отдельных категорий персонала.

Чтобы учесть как индивидуальный вклад работников, так и результаты деятельности организации в целом, следует разделить переменную часть заработной платы на две составляющие: например, 50% выплачивать за выполнение индивидуальных целей и 50% - коллективных.

В качестве индивидуальных целей для работников можно выделить:

1) повышение качества труда;

2) рациональное использование рабочего времени;

3) выполнение плана по реализации услуг.

В качестве коллективных целей можно выделить:

1) прирост процентных доходов;

2) прирост прибыли;

3) снижение расходов.

Персонал должен ощущать прямую связь между эффективностью труда и успехом организации на рынке, т. е. уровень его прибыльности, прежде всего. Систему распределения прибыли, базирующуюся на росте производительности труда, проектируют таким образом, чтобы уменьшить удельные затраты труда путем поощрения более высокой его результативности без повышения постоянных затрат, связанных с увеличением трудоемкости.

Таким образом, мы видим, что основным моментом в организации труда на ОАО «Постторг», как и на любом другом предприятии в современных условиях, является мотивация.

На основании изученного материала мы можем сделать вывод, что для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица.