Понятие трудового договора в России и за рубежом. Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров о труде в России и за рубежом.

Классификация трудовых договоров по форме, сроку, субъектам на стороне работника и работодателя в России и за рубежом.

В ТК РФ урегулированы:

-срочные трудовые договоры(ТД на срок до 2 месяцев, ТД о сезонных работах)

-ТД с женщинами и лицами с семейными обязанностями

-ТД с работником в возрасте до 18 лет(с дифференциацией по возрасту)

-ТД с руководителем организации и их заместителями, а также руководителем филиала и представительства и их зам.

-ТД о работе по совместительству(делится на внутренне и внешнее)

-ТД с работодателями физ.лицам(при особом выделении ТД с работодателями ИП и другими физ.лицами)

-ТД с надомниками

-ТД о работах в районах Кр.Севера и приравненных к ним местностям

-ТД с педагогами

-ТД с работниками, направляемыми на работу в представительства РФ за границу

-ТД со спортсменами и тренерами

-ТД с дистанционными работниками

-ТД с иностранцами или лицами без гражданства

-ТД с работниками, занятых на подземных работах

-ТД с иными категориями работников

Киселев предложил классификацию ТД на западе так:

-ТД на неопределенный срок и определенный

-ТД о работе в течении неполного рабочего времени

-ТД с заемными работниками

-Тд с группой работников

-ТД с торговыми объектами

-ТД с проф.спортсменами

-ТД с надомниками

-ТД с менеджерами

-ТД с мигрантами

-ТД о работе по совместительству

-договор на условии подряда

-договор морского найма

Субъекты трудового договора в России и за рубежом

Сторонами ТД являются работник и работодатель.

В соответствии с ТК РФ, работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие 16 лет. В особенных случая с 15лет (для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесс обучения), 14 лет (с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства, в свободное от учебы время, для выполнения легкого труда), менее 14 лет (в творчестве, с согласия родителя и ООП, без ущерба здоровью и тд).

Работодатель – физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Может быть и иной субъект, наделенный правом заключения ТД. Из этого понятия видно, что до вступления хотя бы одного трудового договора в силу соответствующий субъект не является работодателем. Работодателем целесообразно признавать такого субъекта, который имеет право в соответствии с законодательством вступать в отношения в сфере действия трудового права в качестве стороны, предоставляющей работу.

Термину работодатель составляют конкуренцию термин наниматель и представитель нанимателя из ФЗ о гос.гражданской службе и ФЗ о мун.службе.

В республике Беларусь сторонами ТД являются наниматель и работник.

Наниматель – это физ или юр лицо, которому законодательно предоставлено право заключения и прекращения ТД с работниками.

Работник – это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного ТД.

В прямом противоречии с этими понятиями и в России, и в Беларуссии, лицо поступающее на работу, подписывает всегда в качестве работника. Формально, ТД может подписать работник только в случаях:

-подписания договора после фактического допущения к работе

-когда изменении ТД в нарушение действующих правил оформляется новым ТД.

Содержание трудового договора в российском и зарубежном трудовом праве

Согласно ст. 57 ТК В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

(в ред. Федеральных законов от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 236-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

(в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

(абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

- Статья 327.2. Особенности заключения трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства

- Статья 348.2. Особенности заключения трудовых договоров со спортсменами, с тренерами

- п.3 ст.2 ФЗ «О государственной гражданской службе»

- п.2 ст.23 ФЗ «О службе в ОВД»

- ст.13.2 «О правовой помощи иностранным гражданам»

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренныхчастями первой

и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

Под содержанием ТД следует понимать совокупность всех его условий, которые определяют права и обязанности сторон.

В теории трудового права принято различать 2 вида условий:

1. Договорные, т.е определяемые соглашением сторон (их еще называют непосредственные условия).

2. Производные, т.е условия, о которых стороны не договариваются, т.к они уже определены трудовым законодательством. С момента заключения ТД эти условия становятся обязательны для выполнения.

Условия ТД - право (права) одной стороны (работника или работодателя) и корреспондирующая этому праву (правам) обязанности другой стороны, связанные с решением в индивидуальном договоре определенного вопроса или определенная группа вопросов трудового права.

Круг условий ТД в России включает обязательные и дополнительные условия данного договора.

Открытый перечень в ч.2 ст.57 ТК

Содержание понимается как система внутренних признаков, которые делают данное явление именно таковым и отличают его от других явлений действительности. Поэтому в качестве содержания ТД именно как особого договора, необходимо рассматривать те его характеристики, которые ограничивают его от других договорных актов- гр. Правовых, административных и тд в качестве таковых выступают личное выполнение работников определенной трудовой функции, подчинение хозяйкой власти работодателя идр. Поэтому ошибочно считать содержанием ТД те сведения и условия, которые обозначены в ст.57 ТК это не содержание ТД как токового, а содержание договора как особого документа, его письменной формы.

7. Общая характеристика прекращения трудового договора в России и за рубежом (понятийный аппарат, классификация оснований, правила оформления и т.п.).

Классификация обычно рассматривается как особый вариант логического деления родового понятия на виды, подвиды и тд по единому основанию. Классификация оснований для прекращения ТД зафиксированы практически во всех известных сегодня национальных систем трудового права:

- в РФ ст. 77-84 ТК

- в Белоруссии ст. 35-47 ТК

В зависимости от волевого критерия:

1. Зависящие от воли субъекта права

- по воле 3х субъектов( перевод работника с его согласия к другому работодателю, переход на выборную должность)

- по обоюдной воле сторон ТД (соглашение сторон, истечение срока ТД)

- по воле работника

- по воле работодателя

- по воле 3х лиц (призыв работника на военную службу)

2. Не зависящие от воли субъектов

- смерть или признание судом работника умершим либо безвестно отсутствующим

- смерть или признание судом работодателя - ФЛ умершим либо безвестно отсутствующим

По воле работодателя:

Виновное поведение

Не виновное поведение

В соответствии со ст. 77 ТК Общие основания прекращения трудового договора

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 77 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

- Общие основания расторжения трудового договора >>>

- Прекращение трудового договора в порядке перевода к другому работодателю или перехода на выборную должность >>>

- Расторжение трудового договора с иностранным работником >>>

- Порядок внесения записей о прекращении трудового договора в трудовую книжку >>>

Путеводитель по трудовым спорам:

- Споры при увольнении по соглашению сторон >>>

- Споры при увольнении в связи с истечением срока трудового договора >>>

- Споры при увольнении по собственному желанию >>>

- Споры при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников >>>

- Споры при увольнении за прогул >>>

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);

(в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 55-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Ст. 278 руководитель организации

Ст. 288 совместительство

Ст. 307 у работодателя ФЛ

Ст. 312 с надомником

Ст. 327.6 иностранный гражданин

Ст. 336 с педагогом

Ст. 336.3 с руководителем, его замом, научн.зав

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 84.1 ТК РФ

- Расторжение трудового договора по соглашению сторон >>>

- Расторжение трудового договора по инициативе работодателя >>>

- Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон >>>

- Порядок внесения сведений о прекращении трудового договора в трудовую книжку >>>

- Выдача трудовой книжки при прекращении трудового договора >>>

- Возмещение ущерба в случае задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной формулировки причины увольнения >>>

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В России

Упоминания о договоре личного найма можно встретить в Русской правде.

Псковская судная грамота устанавливала годовой срок найма

Судебник Ивана 3 окончательно утвердил термин «наймит» (работник)

3 этап – начало капиталистических общественных отношений.

Появляются нормы регулирующие отношения личного найма

Тенденция развития норм изменилась в плане гумманизации законодательства

Фабричные законы появились в 19 в. В Британии.

Появляются санитарные правила

В России

1832 под руководством Сперанского был составлен свод законов Российской империи.

Личный наем был возможен для домашних слуг, заводских работ,ремесел.

Устанавливалась материальная ответственность для нанявшегося.

Нормы об особенностях трудового найма первоначально были зафиксированы в разных частях Свода законов Российской империи

Фабричное законодательство в России.

Различным ведомствам было поручено разработать проекты нпа о труде различных категорий работников.

1882 «О малолетних работающих на заводах, фабриках»

1884 «О школьном обучении малолетних работающих на фабриках»

1885 «О воспрещении ночной работы несовершеннолетними и женщинами на фабриках»

Особенности трудовых договоров с лицами, требующими особой социальной защиты: беременными женщинами, лицами с семейными обязанностями, работниками в возрасте до 18 лет, инвалидами, пенсионерами по возрасту в России и за рубежом

Женщин и лиц с семейными обязанностями.

В соответсвтии со ст.253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на работах с вредными и/или опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением не физических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Установлен запрет на работы, связанные с подъемом и перемещение вручную тяжестей, превышающие установленные нормы.

Перечни работ установлены Пост. Правительства РФ от 25.02.200- №102

Отказ от запрещения применения труда женщин на работе с вредными и/или опасными условиями труда противоречит международным принципам и нормам, в частности Конвенции МОТ №45 «О применении труда женщин на подземных работах в шахтах»1935г.

Согласно п.3 Постановления СН СССР и ВИСПС от 25.04.1978 №320 «О дополнительных мерах по улучшению условий труда женщин, занятых в народном хозяйстве» в редакции от 17.10.1987г., за женщинами, освобожденными от тяжелых работ и работ с вредными условиями труда сохраняется:

-непрерывный трудовой стаж, если перерыв между днем освобождения от выполнения тяжелых работ и работ с вредными условиями труда и днем поступления на другую учебу или работу не превышающую 6 месяцев,

-среднемесячная зарплата по месту прежней работы на время обучения или переквалификации, но не выше 6 месяцев,

-право пользования ведомственными …., а также детскими дошкольными учреждениями по месту прежней работы.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, исключающая воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления такой работы женщина освобождается от работы.

До достижения ребенком 1,5 лет могут перевестись на другую работу.

Отпуск по беременности и родам.

До принятия ТК РФ:70 дней - первый ребенок. Два и более детей-84 дня.

После принятия: 70 дней первый ребенок, 86 дней-с осложнениями роды, 110 дней-2 и более детей.

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3х лет. Отпуск предоставляется полностью или по частям , поскольку за женщиной сохраняется место работы и должность, она может вернуться в любое время к работе и прервать отпуск.

По заявлению может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому.

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности, за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости.

Аналогично регулируется отпуск работникам, усыновляющим ребенка.

Перерыв для кормления ребенка до 1,5 лет: 1 ребенок-каждый три часа не менее 30 минут каждый, 2ребенка-каждые три часа не менее 1 часа каждый. Могут в суммированном виде переносится как на начало, так и на конец рабочего дня с соответственным его сокращением.

Такие перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

В случае если с учетом конкретных обстоятельств получасовой перерыв для кормления одного ребенка не является достаточным, по медицинскому заключению продолжительность может быть увеличен. Вариант использования перерыва выбираются самой женщиной по ее заявлению.

Гарантии:

Беременных женщин нельзя:

-направлять в служебные командировки

-привлекать к сверхурочным работам

-работе в ночное время

- работе в выходные и нерабочие праздничные дни

Все это можно женщинам, имеющих детей в возрасте до 3 лет, с ее письменного согласия и если это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением. С правом отказа должна быть ознакомлена под роспись.

Данные гарантии предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга детей в возрасте до 5 лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, работникам, осуществляемых уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Ежегодный оплачиваемый отпуск может предоставляться как до так и после отпуска по беременности и родам.

Расторгать ТД с такими лицами нельзя по инициативе работодателя за исключением ликвидации организации. Если были заключены срочный ТД, работодатель обязан с ее письменного заявления и при предоставлении мед.справки, подтверждающей состояние беременности продлить срок действия ТД до окончания беременности.

Дополнительный отпуск без содержания зарплаты продолжительностью до 14 дней предоставляется: работнику, имеющему 2 и более детей до 14 лет, работнику имеющими ребенка-инвалида в возрасте до 13 лет, одинокой матери/отцу воспитывающего ребенка в возрасте до 14 лет.

Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью или по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Одному из родителей(опекуну)для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляется 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц.

Работники в возрасте до 18 лет

Запрещается применять их труд на работах:

-с вредными и/или опасными условиями труда

-на подземных работах

-на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию

-переноска и передвижения тяжестей

Принимаются на работу только после предварительного мед.осмотра и до достижения 18 лет ежегодный должен быть он.

Отпуск - в удобное время, на 31 день.

Запрещается:

-нарпавление в служебные командировки

-привлечение к сверхурочным работам

-работам в ночное время

-в выходные и нерабочие, праздничные дни, за исключением работников СМИ, творчества…

Расторжение ТД помимо соблюдения общего порядка допускается с согласия соответственной гос. инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Норма выработки устанавливается исходя из пропорции установленного для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени. Оплата труда пропорциональна отработанному времени. За счет средств работодателя может быть установлена доплата.

Инвалиды

Инвалидам создаются необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида. Не допускается установление в коллективных или индивидуально трудовых договорах условий труда инвалидов, ухудшающих их положение.

Инвалиды 1 и 2 группы устанавливается рабочая неделя не более 35 часов с сохранением полной оплаты труда. Отпуск-30 календарных дней.

Привлечение инвалида к сверхурочным работам, работе в выходные дни и ночное время допускается с их согласия при условии, если характер работы не запрещен для них по состоянию здоровья.

Вопрос 27. Трудовой договор как источник трудового права в России и за рубежом. Регулирование трудовых отношений в индивидуально-договорном порядке. Соотношение этого регулирования с другими способами регулирования трудовых отношений

Марченко полагает, что в лучшем случае с точки зрения установления правового характера индивидуально – договорных норм, с определенным допуском их можно будет рассматривать лишь в качестве так называемых предправовых норм. Нормы индивидуальных договороа, как и сами договоры, представляют собой не что иное, как акты применения правовых норм.

Алексеев: договоры относит к актам реализации прав и обязанностей.

Лушниковы: представляется крайне спорным выделение в качестве источника права ТД, который является по своей природе актом реализации права».

Если отталкиваться в соответствующих сведениях от социологических школ права, то среди многочисленных, разнообразных фактических отношений в сфере труда постепенно складывающихся в правовые нормы, явно должны признаваться и выделяться индивидуальные договоры о труде.

В современных национальных источниках ТП за редким исключением признается, что нормы права формально могут быть обличены в форму международного и коллективного договора. Например: в ч.1 ст.5 ТК: закрепляется, что источниками ТП являются Конституция, международные договоры, регламентирующие трудовые отношения, правовые нормы ЕС, настоящий кодекс, иные законы и не противоречащие им НПА, нормативные положения коллективных договоров. Вследствие подобных формальных конструкций и с учетом рода иных актуальных обстоятельств юридические доктрины нынешнего дня все чаще исходят из того, что не оценивать такие договоры в качестве источников ТП сегодня невозможно.

Переходя к актуальной картине в законодательстве России, необходимо констатировать то, что в ст.9 ТК РФ предусматривается договорной порядок регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Он включает, во-первых, коллективные договоры и соглашения, во-вторых, ТД. При этом подчеркивается одинаковая, в общем плане, субординированность обеих составляющих такого порядка с трудовым законодательством и иными НПА в России. Подобный подход предполагает однозначный вывод: российский законодатель юридическую природу коллективного договора и ТД находит в главном – в функции регулирования – единой. При этом суждение о том, что коллективные договоры и соглашения в России есть источники ТП, практически общепринято. Следовательно, в РФ не только коллективные договоры и соглашения, но и индивидуальные ТД являются источниками ТП.

Индивидуальное договорное регулирование в современном ТР, как представляется, вытекает как вид ряда не из индивидуального – правового регулирования, а именно из договорного регулирования, находящегося в сложной диалектической взаимосвязи с государственным регулированием. В ст.2 ТК РФ среди основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений указанный принцип сочетания государственного и договорного регулирования таких отношений. При этом получается, что договорное регулирование делится в России на индивидуальное и коллективное.

В результате договорного регулирования включая индивидуальные договоры, создаются особые договорные правовые нормы, устанавливающие условия этого договора как права и обязанности его сторон. Такие нормы образуют подсистему в той или иной национальной системе права, а не какую – то особо существующую параллельно с ней другую систему. Представляется, что имеются несколько доказательств этого. Исследуя ТД среди таковых надо выделить следующие доказательства:

-если бы ТД является исключительно актом реализации права. Он был бы полностью исчерпан при его прекращении. Однако после прекращения ТД, каждая из сторон может обратиться например в суд с иском, вытекающим из содержания этого договора.

-возможность ссылаться на содержание прекращенного ТД у третьих лиц относительно этого договора - еще одно доказательство факта признания ТД, источником права. При этом особо надо подчеркнуть общепризнанный факт обоснования отдельных выводов в правопримененительных актах (решения судов и тд) ссылкой на фрагменты содержания ТД. Такое поведение опять же свидетельствует о восприятии ТД правоприменительным органом как формы, в которой изложена какая – то конкретная норма ТП,

- пакта сунт серванта (латынь!). Если бы условия ТД были бы «внутренним» делом только его сторон, то принудительного исполнения таких условий, обеспеченного силой определенных государственных институтов и всем аппаратом государства в целом, не существовало бы. Этот аргумент фиксирует внимание на неразрывной связи публично – правовых и частно – правовых конструкций.

Итак, на вопрос о том, является ли ТД источником ТП целесообразно отвечать позитивно.

Специальное право работника

Как известно, для выполнения отдельных видов работ необходимо получить специальное право или лицензию. Это касается водителей, аудиторов, нотариусов, адвокатов, медицинских работников и пр. Однако мало кто из работодателей задумывается над тем, что делать с работником, если срок действия такого разрешающего документа истек или работника лишили его (приостановили действие специального права на определенный срок). Сегодня расскажем, что должен предпринять работодатель в таких ситуациях, какие документы ему нужно оформить и полагаются ли работнику какие-либо гарантии и компенсации при увольнении в связи с лишением специального права.

Действия работодателя

1. Отстранение. Прежде всего ст. 76 ТК РФ установлена обязанность работодателя по отстранению сотрудника в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права). При этом обязательными условиями такого отстранения являются:

– невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

– отсутствие вакансий или невозможность перевода работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предложить вакансии в других местностях работодатель должен, если это предусмотрено коллективным, трудовым договорами, соглашениями.

Для оформления отстранения работодателю необходимо направить работнику предложение о вакансиях. Если работник согласен, оформляется временный перевод. Для этого нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываются новые условия работы и срок перевода, если он известен (если дата восстановления специального права неизвестна, в соглашении можно указать: «До дня восстановления специального права на управление транспортным средством»). На основании подписанного сторонами соглашения работодатель издает приказ о временном переводе, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

После того, как специальное право восстановлено, работник приступает к своим трудовым обязанностям. Если в приказе об отстранении не был указан его период, восстановление работника также оформляется приказом.

2. Увольнение. А вот если срок приостановления действия специального права превышает два месяца или работника его лишили вовсе, отстранять сотрудника не нужно. В таком случае производится увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. По этому же основанию прекращаются трудовые отношения в случае истечения срока действия специального права.

К сведению

Увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ может быть произведено, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить ему все отвечающие названным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предложить вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

Итак, опишем процедуру прекращения трудовых отношений. При выявлении факта приостановления действия специального права на срок более двух месяцев или истечения срока его действия:

1) работодатель направляет работнику в письменной форме предложение вакансии;

2) в случае согласия работника оформляется постоянный перевод (заключается соглашение и издается приказ). При этом в трудовую книжку вносится соответствующая запись;

Обратите внимание

Если сотрудника лишили специального права, например, на три месяца, а работодатель не хочет увольнять его, можно предложить ему временный перевод на другую должность, а после того, как сотрудник восстановит свое право, вернуть его на ранее занимаемую им должность.

3) если работник не согласен на перевод или в организации отсутствуют вакантные должности, трудовой договор с ним расторгается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, – по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ:

издается приказ об увольнении (форма Т-8);

запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку (см. пример ниже);

в последний рабочий день с работником производится окончательный расчет (выплачиваются полагающаяся ему заработная плата, а также компенсация за неиспользованный отпуск и другие причитающиеся ему суммы);

оформляется личная карточка и выдается трудовая книжка.

В заключение

Подводя итог, выделим основные черты специального права. Оно подтверждается особым документом, носит срочный характер и дает лицу возможность заниматься определенной деятельностью. При лишении такого права или окончании срока его действия работник подлежит увольнению по не зависящим от сторон обстоятельствам – п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Постановление Правительства РФ от 23.06.2011 № 498 «О некоторых вопросах осуществления частной детективной (сыскной) и частной охранной деятельности».

Приложение 7 к Постановлению Правительства РФ от 14.08.1992 № 587 «Вопросы частной детективной (сыскной) и частной охранной деятельности».

С