Отличие управления персоналом государственной службы от управления персоналом организации.

29.

30. Морально-психологический климат в коллективе, как объект управления персоналом.Морально-психологический климат — это устойчивое эмоционально-нравственное состояние социальной группы, отражающее настроение людей, занятых совместной деятельностью, их отношение друг к другу, общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей. Основными элементами положительного морально-психологического климата являются удовлетворенность работников своим положением и отношениями в коллективе, уверенность в защите, поддержке и помощи со стороны руководства, чувство безопасности. Напротив, чувство тревоги провоцирует эмоциональную реактивность, снижая способность человека контролировать свои эмоции и поступки.Уровень психологического комфорта и эмоциональное состояние сотрудников во многом определяются поведением и личными качествами руководителя. Он может создать спокойный и продуктивный морально-психологический климат во вверенном ему коллективе, а может сделать жизнь своих подчиненных невыносимой, а коллектив — раздираемым распрями, склоками и пересудами.Исследования аппарата ряда ведомств выявили пять основных факторов, дестабилизирующих морально-психологический климат коллектива:-нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне -сложные отношения «по вертикали» -неудовлетворенность материальным стимулированием-высокий уровень психологической напряженности и тревожности, сильная усталость от стрессов -морально-психологическая несовместимость членов коллектива -отсутствие необходимого ценностно-ориентационного единства коллектива.Источником напряженности во взаимоотношениях с коллективом могут служить и такие качества руководителя, как:безапелляционность, обесценивающая или игнорирующая мнения, знания и способности подчиненных;агрессивность, несостоятельности в области специальных или общеуправленческих знаний и умений или того и другого одновременно;так называемый феномен каузальной атрибуции, когда успехи подчиненного объясняются внешними причинами (помог начальник, поддержали коллеги), а неудачи – внутренними (неспособность к успешному выполнению работы, недостаточная старательность, ответственность и т.д.), а в отношении себя, наоборот, успехи коллектива ставятся в заслугу руководителю, а просчеты — в вину подчиненным.

31.Взаимодействие между руководителем и подчиненным и между сотрудниками как объект управления персоналом.В организации, функционирующей на основе принципа строгой субординации служебных отношений, закрепленной классификацией должностей, этический аспект проблемы взаимодействия руководителя и подчиненного приобретает острую актуальность, становясь одним из решающих факторов повышения эффективности управленческого труда и успеха реформирования государственной службы.Осуществляя управление персоналом, руководитель затрачивает на общение около трех четвертей своего рабочего времени, причем значительную его часть составляют непосредственные контакты с подчиненными в ситуациях неравного служебного статуса сторон. Строгое следование требованиям субординации тем не менее оставляет ему свободу выбора стиля руководства, определяющего характер этих отношений.Авторитарный стиль руководства. Такой стиль управления освобождает руководителя от необходимости помнить о требованиях служебной морали и делового этикета.Приказная форма, жесткий стиль руководства, уместные лишь в экстремальных ситуациях, подавляют инициативу исполнителя и освобождают его от личной ответственности, исключая возможность доверительного сотрудничества.Демократизация всех сторон жизнедеятельности российского общества коснулась и государственной службы, актуализировав потребность в таком типе руководителя, который ориентировался бы не на задачу, а на человека и сочетал в себе способности практика-организатора, теоретика-аналитика и психолога-воспитателя — строителя принципиально иных нравственных отношений в подчиненном ему коллективе.Правовые нормы, определяющие характер служебных отношений между государственными служащими, затрагивают лишь формальную сторону этого взаимодействия. За пределами их регламентирующего воздействия остается зона господства моральных норм, здесь не юридические санкции, а сила общественного мнения и внутренние саморегуляторы — долг, совесть, честь, ответственность.Профессиональная мораль отражает особенности нравственного сознания и поведения людей данного вида профессии, которые объясняются их профессиональной принадлежностью, спецификой их социально-профессионального статуса и особым характером отношений с государством и гражданами.Этика государственного служащего — это прежде всего кодекс поведения, включающий этические принципы и нормы, в наиболее общей форме выражающие моральные требования общества к нравственной сущности государственного служащего.Этические принципы — одна из форм нравственного сознания, в которой моральные требования выражаются в форме этических кодексов, кодексов чести, присяги, правил поведения и др.,

32.Принципы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.Под профессиональной подготовкой кадров государственной службы имеется в виду процесс обучения гражданина профессиональным знаниям, умениям и навыкам, необходимым для надлежащего исполнения им должностных функций и полномочий по замещаемой должности государственной службы.Под профессиональной переподготовкой государственных служащих понимается получение дополнительных к базовому высшему образованию новых знаний, позволяющих присвоить служащему новую специализацию и (или) квалификацию.Под повышением квалификации имеется в виду обновление теоретических и практических знаний государственных служащих в соответствии с требованиями образовательных стандартов в целях поддержания уровня их квалификации, достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий.Принципы:-принцип актуальности;-принцип дифференцированности (обучение должно происходить из уровня подготовки слушателей и занимаемых ими должностей)-принцип обязательности и непрерывности обучения;-принцип опережающего характера обучения;-принцип участия (обучающийся должен активно использовать знания и участие в применении знаний)-принцип обратной связи (обмен информацией)-принцип государственного управления и координации деятельности всей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих.-принцип учета отечественного и зарубежного опыта в подготовке, переподготовке и повышении квалификации служащих.79 ФЗ, Указ Президента 28 дек 2006 №1477, постановление Правительства №362.

33.Виды дополнительного профессионального образования, их характеристика.Основная цель дополнительного профессионального образования: повышение эффективности и результативности деятельности государственных служащих.Видами дополнительного образования являются: Дополнительные профессиональные образовательные программыдля получения дополнительной квалификации(свыше 1000 часов) Дополнительные профессиональные образовательные программы профессиональной переподготовкидля выполнения нового вида профессиональной деятельности(от 500 до 1000 часов) Программыкурсов повышения квалификации(от 72 до 500 часов) Дополнительныеобразовательные программы(семинары, тренинги и обучающие программы) до 72 часов Профессиональная переподготовка проводится с учетом профиля полученного образования и осуществляется по дополнительным профессиональным образовательным программам двух типов, один из которых обеспечивает совершенствование знаний специалиста для выполнения нового вида профессиональной деятельности, другой для получения дополнительной квалификации. Профессиональная переподготовка для выполнения нового вида профессиональной деятельности (500–1000 часов) осуществляется на основании установленных квалификационных требований к конкретным профессиям и должностям. Профессиональная переподготовка для получения дополнительной квалификации (свыше 1000 часов) проводится по дополнительным профессиональным образовательным программам, формируемым в соответствии с государственными требованиями к минимуму содержания и уровню подготовки специалистов для присвоения дополнительной квалификации, установленными Министерством образования Российской Федерации. По окончании обучения выдается диплом о профессиональной переподготовке с правом ведения нового вида профессиональной деятельности (500-1000 часов) и диплом о дополнительном (к высшему) образованию (свыше 1000 часов). Дополнительное образование для государственных гражданских служащих (Постановление Правительства РФ № 362 от 6.05.08): Дополнительные профессиональные образовательные программы для получения дополнительной квалификации (свыше 1000 часов) Дополнительные профессиональные образовательные программы профессиональной переподготовки для выполнения нового вида деятельности (от 500 до 1000 часов) Программы курсов повышения квалификации (от 18 до 144 часов) Краткосрочное повышение квалификации (от 18 до 72 часов) Среднесрочное повышение квалификации (от 73 до 144 часов)

34.Институт резерва кадров: понятие, структура, принципы формирования.Кадровый резерв – специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения проф-ми, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.Работа с кадровым резервом, как и другие технологии деятельности, является комплексной и базируется на основе: расчёта потребности в персонале, анализа кадрового потенциала, анализа кадровой ситуации в регионе, плана по пересмотру организационной структуры, оценки кандидатов при приёме на работу, диагностики персонала, аттестации и оценки труда.Кадровый резерв должен формироваться на федеральном уровне, уровне субъектов Федерации, в конкретных органах власти и управления. Он должен быть: ближний. Среднесрочный. Дальний( стратегический), открытый- закрытый, обезличенный или на конкретную должность.В системе гос и муниц службы институт резерва выполняет следующие функции: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности действия гос аппарата.Основной целью формирования кадрового резерва является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава гос и муниц служащих, обеспечение непрерывности и преемственности гос управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции соответствующего органа гос власти.Формирование кадрового резерва осуществляется на основе принципов:Актуальности резерва – потребность в замещении должностей должна быть реальной, Соответствия кандидата характеру должности и типу резерва, Перспективности кандидата – ориентация на проф рост, требования к образованию, стаж, возрастной ценз и т.д. Эти принципы носят универсальный характер, поэтому можно выделить также специфические принципы формирования кадрового резерва для гос службы: 1. Равного доступа граждан, 2. Объективности в подборе и зачислении в резерв в соответствии с заслугами и способностями, 3. Компетентности и профессионализма, 4. Учёта при формировании резерва пола, происхождения, национальности, религ и полит взглядов, 5. Обязательного личного согласия кандидата на зачисление в резерв, 6. Ответственности руководящих должностных лиц в органах гос власти за наличие резерва на свои должности и качество его подготовки.

35.Источники формирования и критерии подбора кандидатур в состав кадрового резерва.Основными этапами формирования кадрового резерва государственной службы являются отбор кандидатов в состав резерва, их изучение, согласование состава с руководителем, определение сроков, форм и методов его подготовки. Он должен формироваться:-из числа перспективных государственных и муниципальных служащих;-из числа наиболее подготовленных в профессиональном отношении выпускников. Руководители и кадровые службы органов государственной власти должны использовать все источники пополнения резерва:-представителей политических партий;-депутатов законодательных органов власти;-офицеров, уволенных в запас;-другие категории работников.Несмотря на различные источники формирования и использования кадрового резерва, требования к его подбору должны быть едины:-высокий уровень профессионализма;-прогрессивные взгляды и личностные характеристики;- четко выраженные признаки социально-психологической зрелости.Управление формированием и востребованностью кадрового резерва государственной и муниципальной службы должно осуществляться на основе: учета перспектив развития органа государственной власти; анализа состава персонала, его структурных подразделений – и по другим критериям.При формировании кадрового резерва должны учитываться результаты служебной деятельности, уровень профессионального образования, стаж работы по специальности, возраст (как правило, не старше 40—45 лет), состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание государственного служащего и планирование им своей карьеры.При востребованности кадрового резерва следует не допускать выдвижения работников на более высокие должности без прохождения всех служебных ступенек.Основными условиями формирования эффективного кадрового Резерва являются:-ежегодное уточнение состава резерва государственных и муниципальных служащих, доукомплектование, планирование должностных назначений, определение целесообразности дальнейшего пребывания в резерве лиц, не получивших назначения;-согласование сроков формирования резерва кадров государственных служащих и мероприятий по формированию государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих;-повышение престижа государственной и муниципальнойслужбы;-моральное и материальное стимулирование повышения профессионализма и служебного роста государственных и муниципальных служащих, включенных в кадровый резерв.

36.Технология управления кадровым резервом.При формировании и использовании кадрового резерва необходимо сделать управляемыми два фактора: время нахождения в резерве и назначения на должность. Причём работа с кандидатами, выдвинутыми в резерв, должна вестись строго индивидуально, с учётом личных возможностей человека.Всё это свидетельствует о том, что нужна чёткая регламентация общего срока пребывания в резерве по каждому отдельному кандидату. Регламентированный срок пребывания в резерве поможет специалисту уверенно планировать свою карьеру и не приведёт к спаду активности, снижению самооценки личности.Технология управления кадровым резервом, а именно рационального формирования и использования должна быть перспективной, приоритетной деятельностью руководителей, органов гос власти всех уровней. Контроль деятельности гос и муниц служащих, состоящих в резерве на выдвижение, следует вести на протяжении всего времени нахождения их в резерве. Целесообразно списки резерва пересматривать и утверждать один раз в год. При пересмотре кадрового резерва в конце года важно сделать обстоятельный анализ, дать оценку подготовленности каждого гос служащего, обосновать решение о зачислении в состав резерва на новый срок.В случае же снижения лицами, состоящими в резерве, уровня и результатов проф подготовки, а также несоответствия их качественным требованиям, они должны исключать из резерва решением руководителя органа гос власти.Важную роль в управлении процессом формирования и использования кадрового резерва играют учёт и отчётность.Как показывает практика, целесообразно, чтобы все документы, отражающие процесс и результаты подготовки гос служащего, хранились в личном деле. Это станет возможным, если в органе гос власти будут чётко определены обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом.^

37.Отбор и подбор персонала на государственную службу. Способы замещения вакантных должностей.Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности, отвечающих установленным требованиям социального института, видов деятельности в сфере государственной службы.При подборе осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности в сфере государственной службы с известными возможностями, накопленным профессиональным опытом, стажем, способностями человека.

Основные способы замещения должностиНазначение на должность — это юридическое оформление (закрепление) должностного статуса государственного или муниципального служащего, произведенное соответствующим органом власти и выраженное в форме распорядительного документа – постановления, указа, приказа и др.Замещение должности - это способ приобретения гражданином соответствующего должностного статуса, оформленного назначением.К числу основных способов замещения должности следует отнести: конкурсу избрание, выбор, выборы.Конкурс на замещение должности - это определение из числа кандидатов на замещение должности наиболее соответствующего требованиям должности (условиям конкурса).Избрание на должность - это определение из числа кандидатов на замещение должности одного специально уполномоченным коллективным органомВыбор на должность — это определение из числа претендентов на замещение должности одного соответствующим органом либо соответствующим должностным лицом.Выборы на должность — это определение из числа претендентов на должность одного путем голосования (открытого или тайного) членами коллектива, выборщиками, избирателями.

38.Принципы и функции отбор персонала на государственную службу.Отбор кадров — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.Базовые принципы:-принцип гарантии государством равенства прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств;-принцип запрещения любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности;-принцип равных прав и свобод и равных возможностей их реализации для мужчины и женщины;-принцип права граждан Российской Федерации участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей;-принцип равного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии;-принцип равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе.-принцип защиты и ограничения доступа к сведениям о личностных качествах гражданина.Специальные принципы:-принцип равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой.-принцип профессионализма и компетентности государственных и муниципальных служащих.-принцип единства основных требований, предъявляемых к государственной и муниципальной службе-принцип независимости государственных и муниципальных служащих от корпоративных интересов социальных групп и отдельных граждан в ходе их отбора.Отбор в сфере государственной и муниципальной службы, в том числе и профессиональный, выполняет ряд важных социальных функций. В их числе функция селекции государственных структур общества от тех категорий людей, которые прежде всего по формальным критериям не удовлетворяют требованиям, предъявляемым к государственным и муниципальным служащим, а также государственным должностям государственной службы.

Подготовка и проведение аттестации государственных гражданских служащих.

Аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы.

2. При проведении аттестации непосредственный руководитель гражданского служащего представляет мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. К мотивированному отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, а при необходимости пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя.

3. Аттестации не подлежат гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", с которыми заключен срочный служебный контракт (за исключением гражданских служащих, замещающих отдельные должности гражданской службы, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации, необходимость аттестации которых предусмотрена соответственно указом Президента Российской Федерации или постановлением Правительства Российской Федерации).

4. Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. Аттестация гражданских служащих, замещающих отдельные должности гражданской службы, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации, необходимость аттестации которых предусмотрена соответственно указом Президента Российской Федерации или постановлением Правительства Российской Федерации, может проводиться в иные сроки, установленные указанными актами.

5. Ранее срока, указанного в части 4 настоящей статьи, внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться после принятия в установленном порядке решения:

1) о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

2) об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

6. По соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего также может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего.

7. При проведении аттестации учитываются соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных настоящим Федеральным законом.

8. Гражданский служащий, находящийся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проходит аттестацию не ранее чем через один год после выхода из отпуска.

9. Для проведения аттестации гражданских служащих правовым актом государственного органа формируется аттестационная комиссия.

10. В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных организаций, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

10.1. В состав аттестационной комиссии в федеральном органе исполнительной власти, при котором в соответствии со статьей 20Федерального закона от 4 апреля 2005 года N 32-ФЗ "Об Общественной палате Российской Федерации" образован общественный совет, а также в органе исполнительной власти субъекта Российской Федерации, при котором в соответствии с нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации образован общественный совет, наряду с лицами, указанными в части 10 настоящей статьи, включаются представители указанных общественных советов. Общее число этих представителей и независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

11. Состав аттестационной комиссии для проведения аттестации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

12. Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

13. На время аттестации гражданского служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

14. В случае неявки гражданского служащего на аттестацию без уважительных причин или отказа гражданского служащего от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии со статьей 56 настоящего Федерального закона, а аттестация переносится.

15. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

1) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

2) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

3) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного получения дополнительного профессионального образования;

4) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

16. В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий:

1) подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

2) направляется для получения дополнительного профессионального образования;

3) понижается в должности гражданской службы и подлежит исключению из кадрового резерва в случае нахождения в нем.

18. Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с настоящим Федеральным законом.

19. Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации утверждается указом Президента Российской Федерации.

Отличие управления персоналом государственной службы от управления персоналом организации.

Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.Управление персоналом государственной службы Российской Федерации — это система управленческого воздействия на работников государственных органов в целях наиболее эффективного использования их профессиональных и личностных способностей и возможностей.На государственной службе идёт жесткая регламентация. То есть ряд технологий и процессов определяется правовыми основами.В России заложены правовые основы управления персоналом государственной и муниципальной службы. Конституционное, административное, трудовое, гражданское, финансовое, уголовное право оказывают свое непосредственное влияние на управление персоналом и в своей совокупности составляют содержание средств правового воздействия на процессы, охватывающие вопросы управления персоналом государственной и муниципальной службы. Но есть и не регламентированные технологии, но и не обязательные. Цель управления карьерой персонала- сохранение накопленного в организациях опыта и квалификации, предотвращения их утечки и страхования вложений в подготовку работника, обеспечение преемственности профессионального опыта.

15. Кадровые технологии в системе государственной службы: понятие, содержание, функции.Кадровая технология — это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), либо сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации.Структура кадровых технологий1)обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке.Методы оценки, которые в совокупности и составляют содержание технологии оценки. Однако среди этого многообразия можно выделить основные формы оценки персонала, которые, как правило, легитимны, имеют правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов.Это способы получения информации, позволяющие составить представление о человеке, который на протяжении определенного времени пребывания в организации проявил свои способности.2)обеспечивают требуемые для организации, как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. 3)позволяют получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергический эффект от согласованных действий всего персонала. Это означает, что управленческие действия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью принятия кадровых решений, рациональностью применения возможностей персонала, оптимальностью структуры сил, привлекаемых для решения стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала, и ряд других.Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции 1)они дифференцированно воздействуют на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала. 2)они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных, ролей и профессиональных ролей организации.3)на их основе формируется внутри организации механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека.^ 15.Специфика кадровых технологий в системе государственной и муниципальной службы.В чем специфика кадровых технологий? Каков объект их воздействия? Управление персоналом как вид профессиональной деятельности предлолагает комплексное использование кадровых технологий. При этом следует иметь в виду, что для общих управленческих технологий объектом воздействия является человек как участник трудового процесса, как субъект деятельности, как представитель конкретной социальной общности, как член того или иного коллектива. Общие технологии управления обеспечивают целостное воздействие на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности, дисциплины, доверия, упорядоченности организационных отношений, изменение отношения персонала к трудовой деятельности в соответствии с целью управления. Они обеспечивают прежде всего формирование социального капитала организации.В то же время человек в организации выполняет социальную роль, обусловленную наличием у него необходимых для организации профессиональных способностей. Это своеобразный профессиональный капитал организации, ее профессиональное богатство. Управление этим капиталом в организации требует более тонких и специфических средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии.Кадровые технологии позволяют решать задачи и функции, которые свойственны общим управленческим технологиям, побуждая человека к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность ее деятельности, формирование социального капитала организации.^

17.Нормативные и правовые основы применения кадровых технологий. Применение кадровых технологий в любой организации, на предприятии, в том числе и в государственной и муниципальной службе, должно осуществляться на нормативной правовой основе, что придает им легитимность. Это означает:1)что действия руководителя и специалистов кадровых служб по применению и использованию результатов кадровых технологий строго регламентируются;2)содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются;3)кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей, в том числе и к состоянию здоровья;4)право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанность и кто обладает для этого достаточной квалификацией.В государственной и муниципальной службе нормативной правовой основой для применения кадровых технологий являются федеральные законы, законы субъектов Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, регулирующие вопросы прохождения государственной и муниципальной службы, конкурсного замещения вакантных должностей, оценки, увольнения служащих и ряд других. Так, в настоящее время действуют правовые и нормативные акты, которые определяют порядок конкурсного замещения должностей государственной и муниципальной службы, аттестации государственных и муниципальных служащих.В негосударственных организациях и предприятиях нормативной основой применения кадровых технологий, определения их содержания и порядка использования результатов являются приказы руководителей, решения высших органов управления, например в акционерных обществах – советов директоров. На предприятиях и в организациях негосударственной формы собственности многие кадровые технологии включаются в содержание таких документов, как Положение о персонале организации, Концепция кадровой политики предприятия или Концепция социальной и кадровой политики предприятия. Чаще всего нормативную правовую основу имеют такие кадровые технологии, как аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование и использование кадрового резерва. В настоящее время практически не имеют нормативных документов в организациях и на предприятиях, включая государственную и муниципальную службу, такие кадровые технологии, как управление карьерой, рота