А, b, с, d- цели развития организации на разных этапах

Этапы организационного развития:

1 - формирование

2 - рост

3 – стабилизация

4 - стагнация

5 - кризис («хаос»)

6 - распад или реформирование

А теперь перейдем к непосредственному условию эффективности деятельности сотрудников в организации – социально-психологическому климату.

В отечественной социальной психологии это термин был впервые использован Н.С. Мансуровым, а его в числе первых содержание раскрыл В.М. Шепель. По его мнению, психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

В настоящее время в отечественной психологии существует четыре основных подхода к понимаю природы социально-психологического климата.

Представители первого подхода (Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, Е.С. Кузьмин) понимают социально-психологический климат как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования.

Создатели второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) рассматривают климат как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, Б.Д. Парыгин) рассматривают климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом.

Сторонники четвертого подхода (В.В. Косолапов, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, наличия общих мнений, обычаев.

В западной социальной психологии в связи с социально-психологическим климатом говорят об организационной (или корпоративной) культуре компании.

М. Мескон и др. определяют ее следующим образом: «атмосфера или климат в организации называется культурой корпорации. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации».

У. Оучи организационная культура представляет собой собрание символом, церемоний и мифов, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях.

Э. Шейн понимает под организационной культурой «совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции – которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными».

А. Смолкин и Н. Самоукина разводят понятия культура организации и организационная культура.

В качестве обоснования Смолкин приводит утверждение, что культура организации «чаще всего ориентирована на внешнюю среду и проявляется главным образом в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, характере и содержании рекламы, а также в таких символах, как внешний вид и интерьер офиса…». Организационная культура, по его мнению, ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, в организационном поведении сотрудников. Сюда он относит: «устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый стиль управления … и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом».

С.В. Шекшня описывает организационную культуру как ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура, по его мнению, показывает типичный для данной организации подход к решению проблем. Существует еще множество определений организационной культуры, мы не будем перечислять их все, отметим лишь, что большинство авторов главными элементами культуры называют лояльность (преданность) сотрудника компании, ритуалы и традиции, призванные укрепить структуру организации и помочь в достижении ее целей.

Ф. Харрис и Р. Моран выделяют наиболее значимые характеристики корпоративной культуры:

1. Осознание себя и своего места в организации (сюда же входит, по нашему мнению, и социальная (организационная) идентичность).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п.).

4. Что и как едят люди, их привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие специальных мест для питания на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотации на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.).

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности понятия «время» у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени).

6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов).

7. Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения - что люди ценят в своей организационной жизни: свое положение, титулы или саму работу и т.п. и как эти ценности сохраняются).

8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали.

9. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; работники полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин).

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность в работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки в работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек-машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).

По мнению И.Н. Иванова организационная культура основывается на ценностях компании и, в первую очередь, ценностях первого лица компании.

Как мы видим, основным процессом, обеспечивающим существование и функционирование организационной культуры, является процесс коммуникации. А значит, на формирование и развитие культуры можно влиять и нужно. Потому что, как сказал R. Kilmann: «если культурой не управляют, то организации напрасно тратят время и деньги, сохраняя устаревшие предположения о своем рабочем окружении».