Тема 6. Формирование группового поведения в организации и командообразование

Командообразование

В современных условиях изменяющегося экономического положения в РФ малому бизнесу все сложнее конкурировать с крупными компаниями и эффективной функционировать на целевых рынках. На первый план выходит качество персонала и его способность оптимизировать, организовать и провести работу над конкретными проектами. Каждый профессиональный работник является конкурентным преимуществом компании малого бизнеса, ведь небольшим фирмам сложно конкурировать с лидерами рынка с помощью финансовых инструментов (заработной платы, компенсационного пакета и т.д.), поэтому на первый план выходят: организационная культура, отношения к работникам, социально-психологический климат, межличностные взаимоотношения. Проектная работа – чаще всего работа целой команды специалистов, как одной, так и нескольких областей знаний. Именно от эффективности командной работы прямо пропорционально зависит результат работы, а, следовательно, прибыльность компании, ее репутация на рынке, перспективы развития. Сильная организационная культура способна стать дополнительным мотивационным фактором в работе персонала, создать почву для эффективной командной работы.

Для эффективной работы команд необходимо на первый план вывести уровень межличностных отношений в команде. Именно от степени сотрудничества в команде, во многом зависит эффективность ее работы. Вместе с тем команды под конкретные проекты создаются в условиях уже сложившегося коллектива и как следствие, немаловажным фактором становится уже сложившиеся межличностные отношения, - один из важнейших компонентов организационной культуры.

Поэтому в качестве основополагающего момента в процессе командообразования необходима диагностика межличностных отношений в подразделениях, в рамках которых планируется создать команды. Это касается отношений между сотрудниками различных подразделений, которых планируется объединить в одну команду.

Среди известных методов формирования команд можно выделить следующие:

1. Социометрический метод Дж. Морено. Используя этот метод можно определить общий уровень взаимоотношений (благополучия) в группе и ранжировать членов группы от категории «отвергаемых» до категории «звезд» (людей, пользующихся наибольшей популярностью, симпатией в группе), потенциальную способность человека к лидерству.

3. Адаптированный вариант тестовой методики Q-сортировки Б. Стефансона. С помощью этой методика определяются шесть основных тенденций поведения человека в реальной группе: зависимость, независимость, общительность, необщительность, принятие «борьбы» (активное стремление участвовать в групповой жизни) и избегание «борьбы» (стремление уйти от взаимодействия, сохранить нейтралитет в спорах, конфликтах, склонность к компромиссам).

4. Методика «Восприятие индивидом группы». Данная методика дает возможность выявить индивидуалистическое, прагматическое и коллективистское восприятие человеком группы.

5. Тест «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири. Используя этот тест можно выявить потенциальных лидеров и получить конкретные характеристики отношения индивида к окружающим людям по 21 группе, сведенным в 8 блоков: авторитарный, эгоистический, агрессивный, подозрительный, подчиняемый, зависимый, дружелюбный, альтруистический.

В дополнении к использованию этих методов целесообразно проанализировать характеристики отдельных работников для последующего комплектования команды.

Для создания эффективной команды для работы над проектом целесообразно использовать следующую схему построения рабочей группы:

1. Первый этап. Исследование общего уровня взаимоотношений (благополучия) в коллективе с помощью социометрического метода Дж. Морено. Если уровень благополучия взаимоотношений (УБВ) соответствует равенству («звезды» + «предпочитаемые») = («пренебрегаемые» + «изолированные» + «отверженные») или правая часть больше, то продолжаем работу. Если результат противоположен, то необходимо переходить к комплексной диагностике и изменению организационной культуры. В противном случае следует использовать один из методов управления изменениями организационной культуры. Использование социометрического метода тоже является эффективным для выявления сотрудников неподходящих для работы в данной группе. С помощью методики «Восприятия индивидом группы» можно подтвердить соответствие характеристик работника необходимым для эффективной работы группы. Эта информация понадобится в первую очередь для подбора членов команды.

2. Второй этап. Основной целью этого этапа является выявление потенциальных лидеров команд, вокруг которых в дальнейшем будет формироваться группа. Это могут быть как работники топ-менеджмента, так и менеджеры среднего звена или рядовые исполнители. Потенциальные лидеры команд должны обладать следующими характеристиками:

- ориентированы на удовлетворение клиентов фирмы и ее сотрудников, а не на существующие в компании формальные показатели;

- могут вести за собой людей и работать в команде;

- чувствуют себя комфортно в ситуациях неопределенности, устойчивы к стрессам;

- не боятся ошибаться, умеют быстро исправлять ошибки и извлекать из них уроки;

- быстро осваивают новые знания и навыки;

- не испытывают страха перед неизвестным;

- умеют устанавливать диалог с руководством компании, отстаивать свою точку зрения, добиваться необходимых для работы полномочий;

- являются хорошими коммуникаторами и обладают даром убеждения;

- справедливо распределяют вознаграждения и премии.

Для решения этой задачи можно использовать «Диагностика межличностных отношений» Т. Лири. Как показали исследования, этот метод дает достаточно высокий показатель достоверности.

Для представления основных социальных ориентаций Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации: доминирование-подчинение, дружелюбие-враждебность. В свою очередь эти секторы разделены на восемь – соответственно более частным отношениям. Для еще более тонкого описания круг делят на 16 секторов, но чаще используются октанты, определенным образом ориентированные относительно двух главных осей.

Схема Т. Лири основана на предположении, что чем ближе оказываются результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих двух переменных. Сумма баллов каждой ориентации переводится в индекс, где доминируют вертикальная (доминирование-подчинение) и горизонтальная (дружелюбие-враждебность) оси. Расстояние полученных показателей от центра окружности указывает на адаптивность или экстремальность интерперсонального поведения.

Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Методика построена так, что суждения, направленные на выяснение какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.

Методика может быть представлена респонденту либо списком (по алфавиту или в случайном порядке), либо на отдельных карточках. Ему предлагается указать те утверждения, которые соответствуют его представлению о себе, относятся к другому человеку или его идеалу.

Максимальная оценка уровня – 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения: низкая-умеренная (адаптивное поведение) и высокая-экстремальная (от экстремального до патологического поведения. Схема для анализа социальных ориентаций сотрудника представлена на Схеме 1.