Описание методов исследования

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...5

1. Программа исследования системы работы с молодыми специалистами в ОАО «НИИ Точных приборов»………………………………………………...11

1.1Описание методов исследования…………………………………………...13

1.2 Системное описание объекта……………………………………………….15

1.3 Интерпретация и операционализация основных понятий………………..16

2. Общая характеристика организации ОАО «НИИ Точных приборов»……18

2.1 Организационная структура ОАО «НИИ Точных .Приборов»………………………………………………………………………29

2.2 Кадровый состав предприятия ОАО «НИИ Точных Приборов»………..37

3. Результаты исследования…………………………………………………....40

3.1. Задача №1 «Изучить существующую процедуру адаптации молодых специалистов ОАО «НИИ Точных Приборов»……………………………….40

3.2. Задача № 2 «Изучить количество выбывших и адаптировшихся молодых специалистов ОАО «НИИ Точных Приборов», выявить наличие – отсутствие требуемых должностных качеств, сформированных на этапе адаптации»…45

3.3. Задача № 3 «Изучить основные факторы, влияющие на молодых специалистов, которые проходят процедуру адаптации в ОАО «НИИ Точных Приборов»………………………………………………………………..……...48

3.4. Задача №4. Изучить существующую процедуру наставничества………54

3.5. Выводы по результатам исследования………………………… ………...59

4. Охрана и безопасность труда в ОАО «НИИ Точных приборов»………….60

4.1. Расчётная часть…………………………………………………………….68

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………………....71

Приложения………………………………………… …………………………..75

Приложения А…………………………………………………………………...75

Приложение Б……………………………………………………………………75

Приложения В……………………………………………………………………78

Приложение Г……………………………………………………………………78

Введение.

Актуальность работы заключается в том, что несмотря на то, что экономическая действительность диктует необходимость организации системной работы с молодежью, как одного из основных факторов роста компаний, на практике преимущественно используются только отдельные направления данной работы, что является общей проблемой.

Работа с человеком как ресурсом компании начинается на этапе адаптации. От того, насколько эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации. Управление адаптацией молодых сотрудников в коллективе – одна из важнейших задач, которые приходится решать кадровой службе. Такие результаты процесса адаптации как: снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок как по инициативе администрации компании, так и по желанию сотрудника, cокращение времени, которые необходимы, чтобы деятельность каждого отдельного работника начала влиять на конкурентоспособность организации, формирование лояльности у сотрудника с первых дней его работы в организации, тем самым создавая стимулы и желания работать в организации длительное время.

Сейчас соискатель стал более разборчив в выборе компании, где он хотел бы трудиться, и более требователен как к условиям труда, так и к отношениям к себе со стороны руководства. Потенциальный работник хочет получать в обмен на свои профессиональные знания и умение хорошее и бережное к себе отношение, ожидает, что его оценят по достоинству. Если же его ожидания не сбываются, то он быстро отправляется искать свою удачу в другое место.

Процесс адаптации новых сотрудников в организации является продолжением процесса отбора. Если система адаптации в компании не выстроена, не формализована, то, как показывает практика, наибольшее количество сотрудников увольняется в период испытательного срока. Особенно такая тенденция наблюдается у страховых агентов. В страховых компаниях, где существует система адаптации, уровень текучки страховых агентов гораздо ниже.

Но, тем не менее, не во всех компаниях такая формализованная система присутствует. Это связано с тем, что в сознании руководителей пока еще живут такие стереотипы как, к примеру, ничего делать не нужно, так как хороший работник и сам как-нибудь адаптируется, а «плохие» нам не нужны или в компании есть менеджер по персоналу, который занимается отбором кадров, он и проконтролирует как-нибудь процесс вхождения работника в коллектив. Если же работник не «прижился», то менеджер по персоналу подберет другого.

И тот, и другой стереотип являются заблуждениями, которые влекут за собой негативные последствия. Для работника, брошенного «на произвол судьбы», вхождение в коллектив будет выглядеть, как прыжок в ледяную воду, а это чревато сильным стрессом. Что касается контроля со стороны менеджера по персоналу, то в процессе адаптации главную роль выполняет непосредственный руководитель или специалист-наставник. Менеджер по персоналу, безусловно, также является ключевым звеном в данной цепочке, но, скорее разработочным, чем процессуальным.

Проблемная ситуация заключается в том, что, учитывая ограниченность финансовых ресурсов предприятия на процесс адаптации молодых специалистов, а также создание условий для их продуктивной деятельности, является одной из основных проблем предприятия. Особенно остро этот вопрос стоит на предприятиях промышленности.

Обострение кадровых проблем промышленности вызвано сокращением притока молодых специалистов на производство и в отраслевые научно- исследовательские организации. В учебных заведениях уменьшается количество обучающихся по инженерным специальностям, на предприятиях наблюдается потеря преемственности, передачи опыта, средний возраст работников достигает критического уровня. Сложившаяся ситуация требует принятия ряда мер, в первую очередь, на уровне руководства предприятий.

Проблема дипломного проекта заключается в том, что существующий процесс адаптации молодых специалистов ОАО НИИ Точных Приборов не отвечает своим целям, вследствие чего не способствует закреплению молодых специалистов .

Объект дипломного проекта –существующий процесс адаптации молодых специалистов ОАО «НИИ Точных приборов».

Предмет дипломного проекта– совершенствование процесса адаптации молодых специалистов ОАО «НИИ Точных Приборов»

Цель дипломного проекта- совершенствования процесса адаптации молодых специалистов ОАО «НИИ Точных Приборов».

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

Теоретические

1.1. Проанализировать сущность понятия адаптации персонала

1.2. Рассмотреть теоретические основы процесса адаптации персонала на предприятии

1.3. Рассмотреть цели, виды и этапы адаптации.

Исследовательские

2.1. Дать характеристику предприятия ОАО «НИИ Точных Приборов»

2.2. Проанализировать организационную структуру управления персоналом в ОАО «НИИ Точных Приборов».

2.3. Определить характеристику существующего процесса адаптации молодых специалистов в ОАО «НИИ Точных Приборов».

3) Проектные

3.1. Разработать мероприятия по совершенствованию процесса адаптации персонала в ОАО «НИИ Точных Приборов.

3.2. Обосновать и оценить предложенные мероприятия с точки зрения экономической и социальной эффективности.

3.3. Дать правовое обеспечение мероприятий по совершенствованию процесса адаптации молодых специалистов в ОАО «НИИ Точных Приборов».

Задачи БЖД

4.1 Разработать мероприятия по обеспечению охраны труда и безопасности жизнедеятельности в организации.

Основные гипотезы дипломного проекта:

1. Существует расхождение между представлениями руководства об адаптации молодых специалистов и реально существующим процессом адаптации в ОАО «НИИ Точных Приборов».

2. Стрессовая ситуация, формирующееся у молодых специалистов при прохождении процесса адаптации выступает главным фактором их увольнения.

3. . Отсутствие должного контроля со стороны наставников в процессе адаптации не формирует требуемые предприятием профессионально важные качества, что негативно влияет на работу молодых специалистов.

В ходе исследования были использованы следующие методы:

1. Интервью с руководителем кадровой службы и наставником по работе с молодыми специалистами ОАО «НИИ Точных Приборов» для получения первичной информации о молодых специалистах на предприятии.

2. Наблюдение за работой молодых специалистов на предприятии для получения информации:

· Об адаптации новых сотрудников в коллективе.

· О работе инженера на предприятии ОАО НИИ Точных Приборов

· О работе молодого специалиста со своим наставником

3. Анализ документов ОАО «НИИ Точных приборов» а именно:

1. Устав предприятия ОАО «НИИ Точных Приборов»

2. Кадровые документы:

2.1 . План работы с персоналом на 2012-2013 ОАО«НИИ Точных Приборов»

2.2 . Система управление персоналом на предприятии ОАО«НИИ Точных Приборов»

2.3 . Положение об обучении и переобучении вновь трудоустроенных рабочих дефицитных профессий, утративших профессиональные навыки.

2.4 . Положение о Наставничестве.

2.5 . Положение о Совете молодежи.

2.6 . Положение об организации практики с учащимися начальных профессиональных учебных заведений.

2.7 . Положение о мероприятии по закреплению молодежи в ОАО«НИИ Точных Приборов»

Структура работы. Дипломный проект состоит из введения, четырех глав и заключения.

Во введении представлены – актуальность, проблема организации, объект, предмет, цели и задачи исследования, а также сформулированные основные гипотезы проекта и указаны методы сбора данных.

В первой главе анализируется понятие механизма удержания персонала, его основные особенности и методы осуществления.

Во второй главе приводится описание предприятия аэрокосмической отрасли ОАО «НИИ Точных Приборов», дается анализ организационной структуры и кадрового состава, определяется специфика существующей системы удержания молодых специалистов, проводится анализ влияния вредных и опасных факторов по вопросу охраны труда на предприятии.

В третьей главе предлагается набор мероприятий по совершенствованию системы удержания молодых специалистов на предприятии, проводится расчет экономической и социальной эффективности проекта и приводится его нормативно-правовое обеспечение.

В четвертой главе проводится анализ вопросов охраны труда по разработке проекта по совершенствованию механизма привлечения и удержания молодых специалистов на предприятии аэрокосмической отрасли ОАО «НИИ Точных Приборов».

В заключении представлены основные выводы, результаты исследования, экономические расчеты по дипломному проекту.

1.Программа исследования системы работы с молодыми специалистами в ОАО «НИИ Точных приборов»

Цель исследования – изучение и анализ существующего процесса адаптации молодых специалистов в ОАО «НИИ Точных приборов».

Проблема исследования заключается в том, что существующий процесс адаптации молодых специалистов ОАО НИИ Точных Приборов не отвечает своим целям, вследствие чего не способствует закреплению молодых специалистов на местах.

Объект дипломного проекта – существующий процесс адаптации молодых специалистов ОАО «НИИ Точных приборов».

Предмет исследования– совершенствование процесса адаптации молодых специалистов ОАО «НИИ Точных Приборов»

Основные гипотезы дипломного проекта:

1. Существует расхождение между представлением руководства об адаптации молодых специалистов и реально существующим процессом адаптации в ОАО «НИИ Точных Приборов».

2. Стрессовая ситуация, формирующееся у молодых специалистов при прохождении процесса адаптации выступает главным фактором их увольнения.

3. Отсутствие контроля со стороны наставников в процессе адаптации не способствует формированию требуемых предприятием качеств, что в последующем негативно влияет на работу молодых специалистов.

Задачи исследования:

1. Изучить существующий процесс адаптации молодых специалистов ОАО «НИИ Точных Приборов»

2. Изучить количество выбывших и адаптировавшихся молодых специалистов ОАО «НИИ Точных Приборов», выявить наличие – отсутствие требуемых должностных качеств, сформированных на этапе адаптации.

3. Изучить основные факторы, влияющие на молодых специалистов, которые проходят процесс адаптации в ОАО «НИИ Точных Приборов».

4. Изучить существующую процедуру наставничества.

В ходе исследования для решения поставленных задач были использованы следующие методы:

1. Интервью с руководителем кадровой службы и наставником по работе с молодыми специалистами ОАО «НИИ Точных Приборов» для получения первичной информации о молодых специалистах на предприятии.

2. Наблюдение за работой молодых специалистов на предприятии для получения информации:

• Об адаптации новых сотрудников в коллективе.

• О работе инженера на предприятии ОАО НИИ Точных Приборов

• О работе молодого специалиста со своим наставником

3. Анализ документов ОАО «НИИ Точных приборов» а именно:

1. Устав предприятия ОАО «НИИ Точных Приборов»

2. Кадровые документы:

2.1 План работы с персоналом на 2012-2013 ОАО«НИИ Точных Приборов»

2.2 Система управление персоналом на предприятии ОАО«НИИ Точных Приборов»

2.3 Положение об обучении и переобучении вновь трудоустроенных рабочих дефицитных профессий, утративших профессиональные навыки.

2.4 Положение о Наставничестве.

2.5 Положение о Совете молодежи.

2.6 Положение об организации практики с учащимися начальных профессиональных учебных заведений.

Описание методов исследования.

Задача	Гипотеза	Метод
1. Изучить существующую процедуру адаптации молодых специалистов ОАО «НИИ Точных Приборов» 2. Изучить количество выбывших и адаптировавшихся молодых специалистов ОАО «НИИ Точных Приборов», выявить наличие – отсутствие требуемых должностных качеств сформированных на этапе адаптации.	гипотезы № 1- Существует расхождение между представлениями руководства об адаптации молодых специалистов и реально существующим процессом адаптации в ОАО «НИИ Точных Приборов».	Анализ документов компании, интервью с наставником по работе с молодыми специалистами и руководителем кадровой службы
3. Изучить основные факторы влияющие на молодых специалистов, которые проходят процедуру адаптации в ОАО «НИИ Точных Приборов».	гипотеза№2- Стрессовая ситуация, формирующееся у молодых специалистов при прохождении процесса адаптации выступает главным фактором их увольнения. .	Анализ документов компании, интервью с наставником по работе с молодыми специалистами и руководителем кадровой службы
3. Изучить существующую процедуру наставничества.	гипотезы № 3 - Важным направлением работы с молодыми специалистами является наставничество. Однако, в ОАО «НИИ Точных приборов» данное направление работы с молодыми специалистами носит формальный подход наставничество, являющееся важным направлением работы с молодыми специалистами носит формальный характер	Интервью с наставником по работе с молодыми специалистами и Анализ документов

Анализ документов – это совокупность методических приемов и процедур, применяемых для извлечения из документальных источников социологической информации при изучении социальных процессов и явлений в целях решения определённых исследовательских задач.

Качественные исследованиянаправлены на получение глубокой информации, о предмете исследования. Являются источником формирования гипотез. Результаты качественного исследования содержат мнения, оценки, рассуждения, описания, ассоциации, предложения, обоснования, идеи, предложения, аргументы и т.п.

Интервью -неформальная личная беседа, проводимая по заранее намеченному плану и основанная на использовании методик, побуждающих респондентов к продолжительным и обстоятельным рассуждениям пл интересующему исследователя кругу вопросов.