Карьера в системе государственного и муниципального управления

Эта часть книги посвящена анализу особенностей карьеры в системе государ­ственного и муниципального управления. Приводятся результаты ряда иссле­дований, проведенных автором и под его руководством, раскрывающие влияние, прежде всего, личностных факторов на успех в карьере госслужащего.

За последние несколько десятков лет термин «карьера» претерпел определен­ную эволюцию в восприятии работников самых разных сфер деятельности. Доста­точно длительный период это понятие имело исключительно негативную окраску в восприятии многих наших соотечественников, поскольку ассоциировалось исклю­чительно с карьеризмом. Известный отечественный писатель Андрей Битов так охарактеризовал отношение к понятию «карьера» у целого поколения россиян: «Слово "карьера" при Сталине считалось неприличным. Карьера, мошенник, спе­кулянт, частник, стиляга — это были отрицательные слова». Тот же А. Битов призна­ет, что «сейчас это уже другая область — область предпринимательства, свобод­ного выбора». И, хотя негативный оттенок слова «карьера» сохраняется, писатель отмечает, что «без карьеры ничего нет».

Сегодня уже многими признается, что «делать карьеру» (в том числе и на гос­службе) — вполне достойный и социально одобряемый мотив сотрудника. По оп­росам самих же чиновников, одним из ключевых показателей успеха и ощутимым результатом их профессиональной деятельности считается динамичная карьера [Афанасьев М. Н., 1995].

Важно подчеркнуть, что в современном управлении персоналом рассматрива­ется не один-единственный, а несколько видов и вариантов карьеры. Это могут быть

4. ]. Карьера в системе государственного и муниципального управления

и вертикальное восхождение (именно с данным видом карьерного продвижения традиционно связывают термин «карьера»), и горизонтальные ротации в пределах одного и того же иерархического уровня, и нисходящая карьера (перемещение на более низкий должностной уровень), и центростремительная карьера (движение к ядру, руководству организации, например, приглашение работника на ранее не­доступные ему встречи и совещания как формального, так и неформального ха­рактера, получение доступа к неформальным источникам информации, довери­тельные обращения, отдельные важные поручения руководства).

С целью выяснения особенностей карьерного продвижения в системе государ­ственного и муниципального управления в 1998-2000 годах под моим руководством проведено исследование в группах слушателей, обучающихся в Приморском ин­ституте переподготовки и повышения квалификации кадров для госслужбы. Оно включало анкетный опрос и психологическую диагностику личностных факторов карьеры.

Анализ результатов исследования показал, что для многих руководителей и специалистов характерна выраженная «поливариативная карьера»: неоднократно происходила смена и должностных позиций, и профессиональной сферы деятель­ности, и географического месторасположения работы. У слушателей имеется опыт работы как на государственных предприятиях, так и в коммерческих организациях. Причем работа в системе государственного и муниципального управления расце­нивается ими как более привлекательная, чем деятельность в сфере предпринима­тельства и коммерции. Переходя по тем или иным причинам на работу из государ­ственных в коммерческие организации, специалисты через непродолжительное время возвращались в сферу государственного и муниципального управления. Ниже представлены конкретные примеры подобных карьерных перемещений, которые можно назвать типичными карьерными маршрутами государственных и муници­пальных служащих.

Примеры карьерного маршрута

Пример карьерного маршрута (1)

Выпускница торгового института

Руководитель организации в системе торговли

Домохозяйка Страховой агент

Руководитель страховой организации Зав. отделом администрации

Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности

Пример карьерного маршрута (2)

Рабочий на государственном предприятии

Работник управленческого аппарата на том же предприятии Работник управленческого аппарата предприятия в другом регионе страны

Гл. бухгалтер государственного предприятия и параллельно — гл. бухгалтер в коммерческой организации

Начальник экономического отдела администрации

По оценке слушателей, занимающих руководящие посты, современная карьера на государственной и муниципальной службе осуществляется, главным образом, не самостоятельно, а в тесном взаимодействии с сильным карьероориентированным лидером (карьера «в тени лидера») или в составе управленческой команды во главе с сильным руководителем.

Так, в одной из местных администраций за короткий период времени произошла смена трех первых руководителей. При этом все они как специалисты были предста­вителями разных профессиональных сфер деятельности и, соответственно, свои управленческие команды набирали из специалистов тех же профессиональных об­ластей, в которых работали сами. Следовательно, достаточно быструю карьеру мог делать и делал тот специалист, чей непосредственный руководитель уходил на повы­шение в администрацию и с которым у подчиненного уже сложились хорошие деловые и межличностные отношения. Подобную технологию быстрого карьерного взлета можно ярко представить с помощью образного выражения «сделать карьеру вагон­чиком»: не обязательно самому быть локомотивом, достаточно оказаться «вагончиком» в составе поезда, энергично идущего по желаемому карьерному маршруту.

В системе государственного и муниципального управления сложилась практика сдерживания карьерного роста персонала. Должностное продвижение молодого, достаточно квалифицированного и перспективного специалиста (в практике зару­бежного менеджмента за такими сотрудниками закрепился термин «хай-по» — «high-ро» — сокращение от английского выражения «high-potentials» — «сотрудники с высоким потенциалом»; термин применяется для характеристики сотрудников, как правило, не старше 35 лет, имеющих высокий уровень образования и обладающих потенциалом для эффективной работы в должности как минимум на две ступеньки выше по сравнению с занимаемой должностной позицией в организационной иерархии) тормозится вышестоящим начальником, зачастую имеющим более низ­кий уровень образования и утратившим желание профессионального роста и личностного саморазвития. Большое количество молодых и энергичных сотрудников, обладающих высоким профессиональным и карьерным потенциалом, поступая на госслужбу, в течение 2-3 лет преодолевают путь от специалиста до главного спе-