Оптимизация затрат и расходов в кризис

Заработная плата

Лучше увольнять, чем сокращать заработную плату.

Стабильный бизнес – это когда вы увольняете трех-пятерых ключевых сотрудников и все продолжает работать.

Рекрутинг

Если вы набираете не более 20 сотрудников в год, то для этого не нужен отдел кадров.

Если объем рекрутинга серьезный и вам нужны сотни новых сотрудников в год, то начните с аналитики.

Сотрудников конкурентов можно переманить при удачном случае (например, не вовремя выплачена зарплата)

Лучший способ оптимизировать затраты на рекрутинг — это создать внешний кадровый резерв, выстроить отношения с профессионалами рынка: несколько человек на каждую ключевую позицию

Источники поиска кандидатов

1) друзья, знакомые и друзья друзей;

2) социальные сети, отраслевые группы;

3) программа «приведи друга»;

4) объявления в местах скопления кандидатов;

5) коммуникации с сотрудниками конкурентов, клиентов, партнеров;

6) люди вокруг (знакомые, соседи и др.);

7) вузы, школы бизнеса;

8) собственный сайт;

9) конференции, семинары;

10) сайты и корпоративные СМИ конкурентов;

11) электронная рассылка;

12) пресс-релиз;

13) exit-интервью (при увольнении);

14) день открытых дверей;

15) служба занятости;

16) объявления в офисе;

17) внутренний ресурс, карьерный рост;

18) возврат бывших сотрудников;

19) бесплатные сайты по поиску работы

Понятие отбора и его значение для управления персоналом (вопрос 3)

Отбор – процесс выбора из группы кандидатов тех, кому организация предложит работу

· Собрать информацию

· Сравнить со спецификацией

· Принять решение

оптимизация затрат и расходов в кризис - student2.ru

Отбор сотрудников – двухсторонний процесс!

Общая схема отбора: «отборочная воронка» и ее основные элементы (Вопрос 4)

Отборочная воронка:

Отборочная воронка – система методов отбора персонала, особо эффективная при наличии конкурса и включающая в себя следующие элементы

— Анализ резюме/анкеты

— Телефонное собеседование

— Тестирование

— Собеседование

— Наведение справок/ Проверка рекомендаций

Анализ резюме/анкеты

— Первичный отбор кандидатов

- негативный подход (что нам не подходит)

- позитивный подход (акцентируем внимание на плюсах)

— Подготовка к собеседованию

— Пополнение базы данных кандидатов

Телефонное собеседование как метод отбора:

— Установление контакта

— Уточнение заинтересованности кандидата

— Уточнение информации

— Предварительная оценка отдельных качеств

· Правило первого поцелуя (если не понравилось, то длительных отношений не будет)

Плюсы	Минусы
— Экономия времени и усилий — Доступ к большой группе кандидатов — Отбор на определенные должности	— Единственный канал получения информации — Малый объем информации — «Доступность» кандидата

Тестирование (самостоятельно в Армстронге)

o Получить более веские доказательства уровня интеллекта, знаний способностей и личных качеств чем интервью

o Хороший тест

§ Хорошо различает субъектов (чувствительный)

§ Стандартизирован (результаты могут быть интерпретированы по отношению к результатам других людей)

§ Надёжен – всегда измеряет одно и то же (можно применить к различным людям одновременно или в различное время или к одному и тому же человеку в разное время)

§ Валиден – измеряет ту характеристику, которую предназначен измерять

· Валидность предвидения – степень, в которой данный тест предсказывает будущее

· Валидность согласования – степень, в которой данный тест различает отдельных людей по отношению к критерию и стандарту теста

· Содержательная валидность – насколько четко связан с характеристиками, которые он измеряет

· Концептуальная валидность – степень, в которой данный тест измеряет конкретную характеристику

· Внешняя валидность – насколько этот тест выглядит правильным

Стандартизированность, безусловно, является достоинством тестирования. Считается, что полученные результаты являются объективными, производят впечатление наукообразности. Но существует и обратная сторона «медали», во-первых, менеджеры по кадрам используют далеко не стандартизированные методики, чаще всего это научно-популярные тесты. Во-вторых, тесты проходят стандартизацию на определенных группах людей, и нет гарантии, что на других группах результат будет правдивым.

Объективность тестирования тоже можно поставить под сомнение, т.к. большинство тестов состоят из вопросов, которые можно «обойти».

Безусловно, отрицать необходимость тестирования в кадровой службе нельзя. Тесты необходимо использовать, когда стоит задача в оценке большого потока сотрудников, при анализе профессиональной пригодности сотрудников.

Еще не менее важным достоинством тестов является их простота использования. Однако недостаточно компетентный сотрудник может провести тестирование не по той методике. Так, многие тесты, которые были рассмотрены выше, достаточно сложны и применяются в психиатрии.

Использовать для оценки сотрудников, кандидатов на должность только тестирование неэффективно. Поэтому необходимо при оценке персонала дополнительно к тестированию использовать собеседование и наблюдение.

В заключение хотелось бы отметить, что результаты тестирования по действующему российскому законодательству не являются причиной отказа в приеме на работу, но могут повлиять на аттестацию сотрудника.

Собеседование

Отборочное собеседование:
информационная роль

— Личный контакт с кандидатом → задействованы все каналы получения информации

— Дополнительная информация

— Синтез информации

— Обмен информацией

Отборочное собеседование:
ритуальная роль

— Кандидат значим

— Начало совместной работы (если возьмем…)

— Поддержание имиджа организации на рынке труда

Демонстрация внимания к кандидату:

— Вербальная: