Рынки труда и заработная плата

Главным и решающим фактором функционирования эконо­мики является труд. Труд является не только производственным, но и социальным фактором, поскольку наемный работник наделен соответствующими правами.

Рынок труда представляет собой социально-экономические отношения между работодателем и наёмными работниками по поводу найма рабочей силы и ее использования в процессе производства товаров и услуг.

Рабочая силаявляется особым товаром. Рабочая сила – это совокупность физических и умственных способностей работника, используемых работодателем в процессе производства.

На рынке труда в результате взаимодействия спроса на рабочую силу и её предложения формируются ставки заработной платы,условия занятости населения, уровень занятости и уровень безработицы. Все это происходит с учетом профессии, места работы, структуры производства и типа конкуренции на каждом конкретном рынке труда.

Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей получения ими заработка (трудового дохода) на основе трудового договора.

Масштабы рынка труда определяются как территорией и размещенными на ней трудовыми ресурсами, так и масштабами развития производительных сил, их профессиональной или отраслевой принадлежностью.

Трудовые ресурсы или экономически активное население - это часть населения страны, либо занятая в народном хозяйстве, либо способная работать, но не работающая по тем или иным причинам (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства, безработные, ищущие работу и др.). В состав экономически активного населения включаются: население в трудоспособном возрасте (мужчины 16-59 лет, женщины 16-54 лет), фактически работающие подростки и пенсионеры., кроме неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях, военнослужащих – срочников, заключенных в местах лишения свободы и студентов – очников.

Характерной чертой рынка труда, отличающей его от товарного рынка, является то, что наем и использование рабочей силы происходят на основе добровольности как работника, так и работодателя, и обеспечения социальных гарантий со стороны государства.

Рынок труда, как и любой другой рынок, основан на взаимодействии спроса и предложения.

Спрос на труд (на рабочую силу) предъявляют предпринимате­ли на основе имеющихся вакансий, руководствуясь стремлением получить максимальную прибыль, используя для этого правило равенства предельно­го продукта труда в денежном выражении предельным издержкам труда. Поэтому величина спроса на труд находится в обратной зависимости от динамики цены труда - заработной платы.

Предложение труда представляет собой коли­чество рабочего времени, которое работники го­товы предложить предпринимателям при каждом конкретном уровне заработной платы, иначе гово­ря, предложение труда - это активный спрос ра­ботников на рабочие места. Предложение труда от зарплаты находится в положительной зависимости.

Спрос и предложение труда формируются в конкурентной борьбе и между работниками за занятие того или иного рабочего места или выполнение работы и между работодателями за привлечение нужной рабочей силы как по своему количественному, так и качественному составу.

Рынок труда выполняет следующие функции:

- посредническую - соединение продавца и покупателя рабочей силы;

- уравновешивание спроса на труд и его предложения,

- формирование цены труда - заработной платы;

- приведение отраслевой, территориальной, профессионально-квалификационной структуры занято­сти в соответствие с отраслевой и территориальной структурой общественного производства;

- формирование занятости населения;

- выявление численности безработных, характера безработицы и др.

Подчиняясь в целом законам спроса и предложения, рынок труда имеет ряд специфических особен­ностей социального и социально-психологического характера, отличающих его от других рынков. На рынок труда влияют: демографическая ситуация в стране; численность трудоспособного населения; экономическая активность трудоспособного населения; продолжительность годового рабочего времени; процессы миграции; степень участия государства в регулировании рынка труда; существующая рыночная конъюнктура; структура экономики; фазы экономического цикла; уровень технического развития страны; степень монополизации рынка и др.

Теоретическая модельсовершенно конкурентного рынка труда характеризуется полным, абсолютным равенством условий купли-продажи рабочей силы. Рынок труда совершенно конкурентен, если выполняются условия:

- спрос на труд предъявляет множество мелких фирм;

- предлагается труд одинакового профессионального уровня;

- рабочая сила многочисленна и мобильна;

- никто из участников не может повлиять на уровень оплаты труда;

- отсутствует влияние государства и профсоюзов.

В этих условиях все работники получают одинаковую заработную плату независимо от того, в какой фирме они работают, и для отдельной фирмы заработная плата задана рынком.

Рисунок 4.3. Совершенно конкурентный рынок труда

На совершенно конкурентном рынке труда равновесная заработная плата (w_е) и равновесное количество нанимаемых рабочих (Q_e) определяются в результате взаимодействия суммарного рыночного предложения труда (SS) и рыночного спроса на труд (DD) (рис. 4.3.). Кривая рыночного спроса отражает суммарный спрос на труд данного вида со стороны фирм (работодателей); он определяется убывающей предельной (дополнительной) доходностью труда в денежном выражении. Кривая рыночного предложения показывает, что для привлечения дополнительного количества работ­ников из альтернативных мест работы предприниматели должны платить им более высокую заработную плату, т.е. кривая рыночного предложения труда представляет собой кривую издержек упущенных воз­можностей.

В результатевзаимодействия рыночного спроса и предложения трудана рынке устанавливается равновесие (в точке е), характеризующееся полной занятостью. То есть все желающие работать по рыночным ставкам зарплаты, получаю работу. И любая безработица на таком рынке, с позиции неоклассиков, является добровольной.

Ставка заработной платы, установившаяся в состоянии рыночного равновесия на конкурентном рынке труда (w_е), формируется стихийно, на рынке. Именно она будет определять спрос на труд со стороны отдельной конкурентной фирмы. Фирма, в целях максимизации прибыли, будет нанимать дополнительных работников до момента, пока предельная доходность труда не сравняется с рыночной ставкой заработной платы одного работника. На совершенно конкурентном рынке всегда устанавливается равновесие при «полной» занятости,то есть все кто хотел получить работу по рыночным ставкам заработной платы, её получат.

Рынок труда несовершенной конкуренции - это рынок, на котором продавец или покупатель труда может воздействовать на уровень заработной платы. Этот рынок труда представлен двумя моделями:

- монопсонистический рынок труда, где функционирует один покупатель (например, крупное градооб­разующее предприятие в небольшом городе). На таком рынке уровень зарплаты устанавливается ниже того, который мог сформироваться на рынке совершенной конкуренции.

- монополистический рынок труда, где функционирует один продавец (например, сильный профсоюз, объединяющий людей определенной специальности). На таком рынке уровень зарплаты может установиться выше того уровня, который мог бы сформироваться на рынке совершенной конкуренции. Заработная плата выше конкурентного уровня способствует снижению спроса на труд, и, соответственно, увольнениям и может привести к росту безработицы.

Важным элементом рынка труда является заработная плата, т.е. цена труда, формирующаяся в результате взаимодействия спроса и предложения труда.

Система оплаты трудана каждом предприятии - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Заработная плата как правило состоит из двух частей - одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов.

По видам заработная плата подразделяется на основную и дополнительную.

Основная заработная плата - это выплаты, начисляемые работникам за фактически отработанное время, фактически выполненную работу. В ее состав входят: оплата отработанного времени; различные доплаты (за изменение условий, за работу в сверхурочное и ночное время); надбавки (за вредные условия работы, за руководство бригадой и т.д.); премии по постоянно действующим системам премирования и т.д.

Дополнительная зарплата - это выплаты, предусмотренные действующим законодательством о труде или коллективными договорами за не явочное, не проработанное время на производстве: оплата очередных и дополнительных отпусков; выплата выходного пособия и дополнительной компенсации при увольнении работника; оплата простоев не по вине работника; оплата вынужденного прогула; другие случаи полного или частичного сохранения средней заработной платы. Основная и дополнительная заработная плата формируют фонд заработной платы. Не включаются в состав фонда заработной платы: единый социальный налог, взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев; различные денежные выплаты и натуральные выдачи (суточные при командировках, пособия по социальному страхованию, стоимость спецодежды).

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в «натуральном виде» или компенсироваться косвенными выплатами.

Получили распространение такие меры и формы привлечения и стимулирования работников, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплат­ное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повы­шения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путе­вок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.

На практике различают следующие формы оплаты труда(рис 4.4):

1) тарифная;

2) бестарифная;

3) смешанная.

Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом определённом случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техничес­ким условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Косвенно-сдельная

Рисунок 4.4. Современные формы и системы оплаты труда

Трудовой кодекс РФ регулирует только тарифную форму оплаты труда, которая наиболее часто применяется на практике.

При повременной оплате труда работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Опреде­ляется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически от­работанное время (в часах). Тарифная ставка представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда.

В настоящее время на производственных предприятиях в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. Единая тарифная сетка (ЕТС) по оплате труда работников бюджетной сферы состоит из разрядов. Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника.

Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов. Должностные месячные оклады и номенклатура должностей играют роль тарифа, их сочетание принимает на предприятии форму штатного расписания, устанавливаемого руководителем предприятия с учетом условий коллективного договора.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы - простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработка зависит от тарифной ставки, соответствующей квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков; руководящих работников, специ­алистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конеч­ных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улуч­шения производственных показателей полезно применять премирование.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработ­ка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополни­тельно получает премию за достижение определенных количественных и качес­твенных показателей.

В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться: за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков; за выполнение нормированных заданий; за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудова­ния; за экономию материальных ценностей; за снижение брака, улучшение учета и т.п.

При использовании сдельной формы оплаты труда заработок рабочему начисляется за каж­дую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выра­ботки (времени).

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные рас­ценки) подразделяется на системы оплаты: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависи­мости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивиду­альной или коллективной.

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые умножением тариф­ной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий зара­боток рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество про­изведенной продукции за расчетный период.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в пря­мую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщи­ков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (налад­чиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдель­ным расценкам дополнительно получает премию за определенные количествен­ные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприя­тии условиями премирования.

Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

- повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, техни­чески обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;

- повышение качества продукции и улучшение качественных показателей ра­боты, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах вы­полнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсут­ствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при дан­ной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производи­тельности труда.

Бестарифная форма оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Коэффициент трудового участия представляет собой количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.

К смешанным формам оплаты трудаотносятся: система «плавающих» окладов, комиссионная форма оплаты труда, дилерский механизм.

Система «плавающих» окладов основана на ежемесячном определении должностного оклада работника (при условии выполнения производственного задания) в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и т.п.) Эта система применяется для оплаты труда руководителей и специалистов.

Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе - это система оплаты по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Как правило, такая система применяется для работников отдела сбыта, рекламных агентов и т.п.

Дилерский механизм. Дилер – лицо или фирма, выступающая посредником в торговых сделках купли-продажи товаров, ценных бумаг и валюты. Дилер чаще всего совершает сделки посреднического характера и получает вознаграждение за счет разницы в стоимости товаров. Дилерский механизм заключается в следующем – работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, который затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с организацией, представляет собой заработную плату. Иногда работник получает продукцию бесплатно и рассчитывается за нее с предприятием после реализации по заранее предусмотренной цене.

Работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.