Тема 9. Модели организационных изменений

1. Модель изменения К. Левина

2. Модель управления изменениями Грейнера

3. Теория Е и теория О организационных изменений

4. Модель преобразования бизнесаГуляра и Келли

5. Модель кривой перемен ДжуанДак

Модель изменения Левина

Побуждающие силы и ограничивающие силы:

Побуждающие силы –

сокращение объема продаж

уменьшения потока ден средств

снижение качества продукции

возрастание издержек.

Ограничивающие силы –

культура организации не приветствует проявления инициативы

менеджеры не осознают возможных альтернатив

у работников отсутствует стимулы к проявлению изобретательности

менеджеры высшего звена взяли в свои руки полномочия.

Модель Левина состоит из 3 этапов процесса изменений:

1 – «размораживание» (осознает что нужны реформы)

2 – движение (выполнение процесса изменений)

3 – «замораживание»(упрочнение текущей позиции)

2 Модель управления изменениями Грейнера состоит из 6 этапов:

1)Давление на высшее руководство (факторы давления: внешние(кризис) и внутрение(снижение производительности труда))

2) Посредничество на высшем уровне руководства(осознает сущ проблемы)

3) Диагностика проблемной области (определяем причины изменений, собирает информацию)

4) Нахождение нового решения

5) эксперимент с новым решением

6) Подкрепление на основе положит результатов.

3 Теория Е и теория О организацизменеий( авторы Майкл Бир и Нитин Норма).

Теория Е: в основе – финансовые цели и ориентация на их достижение, учитывая пост давление акционеров организации.Руководителиисп жесткие методы, делая акцент на осуществление перемен сверху вниз и уделяя осн внимание созданию структуры и систем.

Теория Орассм организацию как саморазвивающуюся систему уже ориентированную на корпоративную культуру, цели и мотивы сотрудников. Руководители ориент на обучение и развитие сотрудников, изменеия корпоративной культуры и осуществление перемен снизу вверх.

признак	Теория Е	Теория О
Цель изменений	Увеличение прибыли(эконом цели)	Развитие организац способностей
лидерство	Сверху вниз(автократичное)	Учавствующее (партисипативное)
Объект изменений	Структура и ситемы(«жесткие элементы»)	Организац культура («мягкие элементы»)
Мотивация изменений	Финансовые стимулы	Сочетание разных стимулов
Участие консультантов	Использование услуг консультантов и готовых технологий и решений	Вовлечение сотрудников в процесс принятия решения

Последовательное применение Теории Е и Теории о:

Теория Е -------Теория О (может быть смена руководителя)

Одновременное применение:

Теория Е + Теория О (команда руководителей)

Рекомендации для применения одновременно:

– невозможно использовать без применения команды менеджеров

– без помощи консультантов не могут обойтись

– нужно помнить, что процесс изменений – трудный процесс, кот протекает драматично не любом уровне.

4 Модель преобразования бизнесаГуляра и келли (биологическая модель преобразования) состоит из 4 элементов преобразования(4 R преобразования):

Рефрейминг (сознание)

Реструктуризация(собственно организм)

Оживление(организм и окруж среда)

Обновление.(дух)

Рефрейминг –сдвиг в представлении компании о том, чем она является и чего может достичь.

Реструктуризация –этап, позв компании достичь такого уровня эффективности , кот обеспечивает ей конкурентоспособность.

Оживление – возбуждение роста посредствам установления связи орг с окруж средой.

Обновление –имеет дело с человеч стороной процесса преобразования и с духом компании, связано с приобретением людьми новых навыков и постановкой новых целей.

Модель кривой перемен Дж. Дака

Кривая перемен («монстр» перемен)–последовательность предсказуемых и управляемых позиций.

Фазы кривой перемени:

Застой

Подготовка

Реализация

Проверка на прочность

Достижение цели.

Вопросы, которые следует задавать:

1) Привело ли изменение к достижению цели?

2) Возникли ли побочные эффекты?

3)Удовлетворены ли пользователи результатом?