Принципы организационного развития. Модели организационных изменений.

Набор «измерений», в которых строится модель, зависит, прежде всего, от картины мира, разделяемой участниками процесса. Она является совокупным продуктом развития философии, методологии, науки и практики. Элементы этой взаимозависимой «связки» черпают друг в друге ресурсы роста и приносят плоды, часто неожиданные. Картина мира медленно, но меняется.

В наиболее отчетливом виде этапы ее развития отслеживает философия. Сегодня различают классическую, неклассическую и постнеклассическую картины мира и, соответственно, классический, неклассический и постнеклассический типы деятельности в философии, методологии, науке и, что наиболее существенно для нас – в практике.

В первом типе деятельности внимание субъекта сосредоточено на объекте, якобы непосредственно ему противостоящем. Во втором типе – как на объекте, так и на средствах взаимодействия. Свойства объекта фундаментальным образом зависят от них; особенно ярко это проявляется в квантовой физике и социальной психологии.

В третьем, становящемся сегодня типе практики, внимание рассредоточено по всем трем компонентам совокупности субъект-средства-объект.

Нравится нам это или нет, мы живем в эпоху пост-неклассической практики. Конечно, никто не вменяет нам следование ей законодательно. Однако рыночная конкуренция продвигает пост-неклассические знания «быстрее, чем десяток университетов». Ориентация на человека (на потребителя, на сотрудников собственной фирмы, на её человеческий капитал) сегодня неизбежна и даже естественна.

К появлению организаций привело в свое время не что иное, как разделение труда. Из всех разделов знаний, относящихся к организациям, не случайно именно организационное развитие оказалось первым разделом в составе настоящей информационно-аналитической системы.

Организационное развитие в широком смысле представляет собой важный аспект в современной трактовке развития организаций. Он ориентирован на исследование и реализацию в практике ряда новейших ориентированных на человека философских, методологических и научных концепций. Развитие характеризуется необратимостью, направленностью, закономерностью.

Вот перечень базовых принципов концепции организационного развития:

Утверждения об отдельных личностях (работниках)

1. Каждый человек нуждается в личностном росте и развитии.

2. Потенциальные возможности большинства работников используются не полностью.

3. Утверждения о людях, объединенных в группы:

4 Групповая работа важна для людей.

o Работа в группе становится более эффективной на основе развития внутреннего сотрудничества в группе.

4. Утверждения о людях, объединенных в организации:

o Изменения в одной подсистеме организации приводят к изменениям в других (смежных) организационных подсистемах.

o В большинстве организаций уровень межличностной поддержки, взаимного доверия и сотрудничества ниже не только желаемого, но и необходимого.

o Ситуации, связанные с выигрышем или проигрышем как результатом деятельности, являются дисфункциональными для организационных систем.

o Большинство организационных конфликтов является следствием недостатков в построении организации, а не проблем межличностных отношений или недобросовестности персонала.

o Когда уделяется внимание эмоционально-чувственной стороне деятельности организации, открываются широкие возможности для улучшения руководства, коммуникации, сотрудничества и получения удовлетворения от работы.

o Организационная структура и ее построение (организационный дизайн) – не догма, она может быть модифицирована применительно к потребностям личности, группы и организации, скорректирована в соответствии с решаемыми задачами.

Организационное развитие осуществляется на уровне организации в целом, в межгрупповых, групповых отношениях, в отношениях межличностных и на индивидуальном уровне. Динамика процесса организационного развития задается разнообразными связями между указанными уровнями. Так, руководит организацией всегда конкретная личность, ее индивидуальность формирует лицо организации в целом.

Цели, которые ставятся на различных уровнях организации, не всегда согласуются между собой. Сосуществовать субъектам разных уровней с несовпадающими целями позволяет организационная (корпоративная) культура.

Три стадии изменений.

Поведенческая информированность в области управления изменением значительно повышается в случае, когда изменения рассматриваются как процесс, включающий в себя три стадии:

- размораживание;

- процесс изменений;

- замораживание.

“Размораживание” предполагает отказ от устаревших концепций или приемов и освоение новых. Нередко этот шаг оказывается не менее труден, чем обучение новым методам. Менеджеры, внимание которых сконцентрировано на предстоящих изменениях, упускают из виду необходимость “размораживания”, что может привести к увеличению уровня сопротивления переменам.

Процесс изменений - этап, в ходе которого изучаются новые идеи и практика, когда менеджмент оказывает работникам помощь в освоении новых способов мышления и действий. Для некоторых сотрудников – это время смятения, дезориентации, перегрузок и безысходности и одновременно - надежд; открытий, воодушевления.

“Замораживание” предполагает интеграцию новых образцов действий в реальную практику, когда они принимаются не только разумом, но и эмоциями, встраиваются в ежедневную деятельность работников. Успешное внедрение в повседневную деятельность новых приемов - конечная цель стадии “замораживания”.

Точка равновесия. В любой заданный момент времени в организации существует динамическое равновесие сил, поддерживающих и сдерживающих любую практику. Относительное равновесие (см. левую часть рисунка 2.50) означает, что принятые в ней приемы и процедуры устойчиво используются до момента начала изменений.

Проводимые в какой-либо группе изменения могут быть реализованы разнообразными способами:

- введением новых поддерживающих сил;

- устранением сдерживающих сил;

- усилением действия одной из поддерживающих сил;

- ослаблением действия одной из сдерживающих сил;

- преобразованием сдерживающей силы в поддерживающую.