Основная и дополнительная заработная плата. Зарубежный опыт оплаты труда

К основной относится оплата труда, начисляемая работникам заотработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата посдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам иповременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условийработы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплатапростоев не по вине рабочих и т.п.

Установленная корреляция между показателями, определяющими меру оплаты труда в пределах и сверх норм труда, и показателями, определяющими эти нормы, делающая возможным получение заработной платы сотрудником сообразно достигнутым по факту результатам труда и согласованной ценой его рабочей силы между работодателем и сотрудником, - система оплаты труда.Особая роль в регулировании заработной платы принадлежит тарифнойсистеме.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которыхрегулируется уровень заработной платы различных групп и категорийработников в зависимости от следующих условий:сложности выполняемой работы;условий труда, в том числе отклоняющихся от нормальных;природно-климатических условий, в которых выполняется работа;интенсивность труда (совмещение профессий, руководство бригадойи др.);характер труда.

Тарифный вариант организации заработной платы используется приследующих системах оплаты труда: повременной, сдельной, окладной, длябюджетных организаций и учреждений с использованием Единой тарифнойсетки (ЕТС).

На рисунке 1.5 показаны элементы тарифной системы.

Рисунок1.5 – Составныечасти тарифной системы

Настоящий тарифно-квалификационный справочник содержит два раздела: в первом приводятся характеристики общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), раздел получил широкое применение прежде всего в производственных отраслях экономики, в т. ч. на предприятиях с бюджетным финансированием; во втором разделе содержатся квалификационные характеристики должностей работников, занятых в проектных и изыскательских организациях, научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, а также редакционно-издательских подразделениях. Минимальный тарифный коэффициент первого разряда приравнен к единице. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент повышается и достигает своей предельной величины для самого высокого разряда, установленного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов последнего и первого разрядов называют диапазоном тарифной сетки. По законодательству размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Достоинства тарифной системы оплаты труда: при расчете величины поощрения (премирования) за трудовую деятельность дает возможность принимать во внимание его трудность и условия проведения работ; гарантирует индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионализма, квалификации, непрерывного трудового стажа работы на предприятии или в фирме; предоставляет возможность учитывать факторы повышенной насыщенности труда (руководство бригадой, совмещение профессий) и осуществление трудовой деятельности в условиях, отклоняющихся от стандартных, обычных (в выходные и праздничные дни, ночное и сверхурочное время).

Под формой оплаты труда понимают объект учета труда, подлежащийоплате: время или количество выполненной работы. Отсюда и две формыоплаты труда - повременная и сдельная. Каждая из них подразделяется на рядсистем с целью обеспечения заинтересованности сторон в более высокомколичестве выработки и качестве работ, с одной стороны, и в более высокойматериальной оплате труда - с другой[10].

Сдельную оплату труда можно применять только на тех предприятиях,где можно точно определить, сколько выработал каждый сотрудник. Посдельной системе оплачивается труд работников, размер заработка которыхзависит от объема выполненной работы и величины расценки за единицуработ или продукции. Для расчета суммы оплаты труда по данной системенеобходимо измерить объем выполненной работы и сравнить его сплановыми и нормативными заданиями, разработанными для даннойкатегории рабочих. Основанием для начисления оплаты труда служат нарядына сдельную работу, ведомости учета выработки, маршрутные листы идругие документы оперативного учета. В бухгалтерию сдаются в концемесяца закрытые наряды, информация из которых учитывается приначислении оплаты труда[11].

Основные виды данной формы оплаты труда продемонстрированы на рисунке 1.6.

Рисунок1.6– Разновидностисдельной формы оплаты труда

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

Индивидуальная сдельная оплата труда определяется как суммапроизведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за месяц. Учетвыработки и расчет оплаты труда ведется по каждому отдельному работнику.

Коллективная сдельная оплата труда рассчитывается в целом побригаде работников. Фактически выполненный объем работ бригадойумножается на расценку за единицу работы.Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда заключается в том,что заработок рабочим начисляется по результатам труда коллективабригады в целом. Обязательным условием подобной оплаты труда являетсячеткая бригадная организация труда. При бригадной сдельной оплате трудавыработка учитывается в целом по бригаде. Поэтому сумма заработкабригады подлежит распределению между ее членами с учетом количестваотработанного времени, квалификации и степени производственнойактивности. Распределению предшествует исчисление общего заработкабригады. Затем каждому работнику рассчитывается тарифный заработок заотработанное время по расценкам.

Расценка сдельная по бригаде = норма времени = . Заработная плата месячная = совокупнаявеличина работ.

Повременная оплата труда самая распространенная форма оплатытруда. Расчет оплаты труда при повременной форме производится исходя измесячных окладов (ставок), числа рабочих дней в данном месяце и числафактически отработанных дней за месяц. Для расчета суммы оплаты труда поданной форме необходимо знать:месячный оклад работника;число дней работы по графику за данный месяц;число рабочих дней, фактически отработанное работником в данноммесяце.

Повременная форма оплаты труда имеет тоже несколько систем, которые приведены на рисунке 1.7.

Рисунок1.7 –Разновидностиповременной формы оплаты труда

Недостаток рассматриваемой формы оплаты труда – месячный оклад не берет в расчет количество произведенной продукции, оказанных услуг, выполненной работы сотрудниками одинаковой квалификации или профессии[12].

Бестарифный (распределительный) вариант характеризуетсяследующими признаками: тесная связь (полная зависимость) от уровняоплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой поколлективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системыпринадлежат к классу коллективных систем оплаты труда), присвоениекаждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов,комплексно характеризующих его квалификационный уровень иопределяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным опредыдущей трудовой деятельности работника или группы работниковотносимых к этому квалификационному уровню, присвоение каждомуработнику коэффициента трудового участия в текущих результатахдеятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

На рисунке 1.8 отражены основные виды этой системы.

Рисунок1.8 – Разновидностибестарифной системы оплаты труда

Есть также и смешанные формы оплаты труда, когда применяются сдельная и повременная разновидности выплат. Например:часть заработка выплачивается за отработанное время (оклад), а часть – по сдельным расценкам. Доля повременной заработной платы составляет 50–70 %. Например, оклад плюс комиссионные (таким образом обычно оплачивается труд торгового персонала);используются одновременно две тарифные ставки (или расценки): одна – для рабочих, выполняющих норму, другая – для не выполняющих, или одна – для работников со стажем, другая – для новичков. Повышенная ставка (сдельная) используется для рабочих с высокой производительностью труда, большим стажем; пониженная (повременная) – для рабочих, не выполняющих нормы, для новичков. За одно отработанное время рабочие могут получить разную заработную плату[13].

Доплаты и надбавки к основной оплате труда, определяемой исходя из тарифных ставок и должностных окладов, являются одним из элементов тарифной системы. Их применение вызвано необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения.

Традиционно доплаты и компенсации рассматриваютсяэкономистами как преимущественно компенсирующие, а надбавки какпреимущественно стимулирующие.

Доплаты как элемент заработной платы представляют собой выплаты к тарифной величине заработка, направленные на возмещение дополнительных затрат труда работника в связи с особым характером и условиями выполняемых работ.Они носят обязательный характер, регулируются государством и зафиксированы в Трудовом кодексе Российской Федерации[14].

Надбавки связаны в основном с определенными заслугами самого работника и не связаны с дополнительными затратами труда, в отличие от доплат, которые призваны компенсировать часть работ или отличающиеся от нормальных условия этих работ, не нашедшие отражения в тарифе. Это позволяет заключить, что надбавки представляют собой выплаты, направленные на стимулирование работников к достижению определенных заслуг и повышению качества рабочей силы. Персональные надбавки устанавливаются работникам за более высокую квалификацию возможно в случае присвоения сотруднику ученой степени или успешного прохождении курсов повышения квалификации. Также нельзя забывать и о личном вкладе сотрудника в развитие предприятия, всевозможные инновационные разработки, участие в грантах на научные исследования, повышения уровня продаж на отдельном участке и многое другое. Все это является основанием для назначения персональной надбавки.В соответствии с Трудовым кодексом РФ, работодатель имеет право устанавливать различные стимулирующие выплаты с учетом мнения представительного органа работников и выплачивать их исходя из располагаемых финансовых средств.

Надбавки стимулирующего характера необходимо отличать от премий, выплачиваемых работникам предприятия. Различие между надбавками и премиями состоит в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, т. к. их величина зависит от достигнутых результатов[15].

В целях некоторой систематизации существующих выплат к тарифной величине заработка целесообразно разделить существующие выплаты на две группы: надбавки и доплаты, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности, которые закреплены законодательно, обязательны к выплате на предприятиях всех форм собственности, кроме того, их размер не может быть ниже установленного государством минимума. Как правило, это выплаты компенсирующего характера; надбавки и доплаты, применяемые в особых сферах приложения труда. Эти выплаты также носят обязательный характер, но их размер закрепляется в локальных актах и устанавливается работодателем.

К доплатам, не имеющим ограничений по сферам трудовой деятельности, относятся доплаты:за работу в выходные и праздничные дни;за сверхурочную работу;рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (межразрядная разница);при невыполнении норм и изготовлении бракованной продукции не по вине работника.

Все остальные виды доплат имеют ограниченную сферу применения. Они также делятся на две группы: доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью от места жительства, неопределенностью объема работы и т. п.) и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.К доплатам, связанным с особым характером выполняемой работы, относятся доплаты: за многосменный режим работы;за работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее двух часов;водителям легковых автомобилей за ненормированный рабочий день и др.К доплатам за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, относятся доплаты:за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, а также мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их постоянной занятости (не менее 50 % времени) на участках, в цехах и производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда;за интенсивность труда рабочим, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;за работу в ночное время;за перевозку опасных грузов и т. д.

Наиболее распространенными надбавками к тарифной заработной плате на промышленных предприятиях являются надбавки:за высокое профессиональное мастерство;за непрерывный стаж работы на предприятии;за классность;за высокие достижения в труде; за выполнение особо важной работы (на срок ее проведения);за выполнение обязанностей бригадира без отрыва от основной работы;устанавливаемые по решению руководства предприятия (персональные надбавки) и др.

В целях стимулирования повышения уровня квалификации рабочих на предприятиях часто вводятся надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство. Критериями оценки профессионального мастерства могут выступать:стабильно высокое качество выпускаемой продукции при строгом соблюдении технологической дисциплины;выполнение работ особой сложности;освоение новых специальностей и смежных трудовых функций. Конкретные показатели высокого профессионального мастерства разрабатываются непосредственно на предприятии. На тех предприятиях, где в силу спада производства или его структурной перестройки не обеспечивается полная загрузка работников, на первый план при оценке профессионального мастерства выходят потенциальные возможности работника: умение работать по нескольким профессиям, умение делиться имеющимся опытом, высокая культура труда и стремление ее поддерживать. Объективному выбору кандидатов на получение надбавок за высокое профессиональное мастерство способствует внедрение в практику системы аттестации работников.Размеры надбавок за профессиональное мастерство должны обеспечивать высококвалифицированным работникам предприятия уровень заработной платы, характерный для данной профессии и квалификации в пределах определенной территории, на которой работники могут делиться информацией.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда: государство гарантирует повышенный размер оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда по сравнению с тарифными ставками, установленными для работ с нормальными условиями труда (ст. 147 ТК РФ). Также на государственном уровне утверждаются перечни работ с неблагоприятными условиями труда. В настоящее время действуют два перечня: 1) перечень № 1 включает работы с опасными, вредными и тяжелыми условиями труда (181 наименование работ); 2) перечень № 2 включает работы с особо опасными, особо вредными и особо тяжелыми условиями труда (41 наименование работ). Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором. Предприятиям предоставлена самостоятельность как в установлении размера доплат за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, так и в определении форм компенсации. Повышение заработной платы работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда производится только по результатам аттестации рабочих мест. При реализации мероприятий по улучшению условий труда доплаты могут уменьшаться или отменяться.

Оплата за работу в ночное время: ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Смена считается ночной, если не менее половины ее рабочего времени приходится на этот отрезок. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных ТК РФ (20 %). Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Оплата сверхурочной работы: привлечение работников к таким работам осуществляется в соответствии с приказом руководителя предприятия. До издания приказа администрация обязана обратиться в профсоюзный орган для получения разрешения на сверхурочные работы. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами и оплачивается за первые два часа не менее, чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее, чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Оплата работы в выходные и праздничные дни: производится сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Организация заработной платы на предприятии, кроме доплат и надбавок тарифного характера, предполагает специфические условия оплаты труда в особых случаях.

Оплата времени простоя: простой – время вынужденного перерыва в работе, в течение которого работники находятся на рабочем месте, но не могут использовать это время для работы. Виновниками простоя могут быть сами работники, администрация предприятия, поставщики материалов, энергии. Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается.

Оплата бракованной продукции: брак – продукция, не соответствующая требованиям стандартов или технических условий. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. При этом процент годности и точный размер оплаты устанавливает администрация предприятия. Брак, допущенный работниками в период освоения нового производства, оплачивается наравне с годной продукцией до тех пор, пока производство не будет признано серийным. Работник, допустивший брак по своей вине, может быть наказан вычетом стоимости испорченного материала из заработной платы.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации: при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Оплата труда при совмещении профессий: работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей): размер оплаты труда при невыполнении норм труда напрямую зависит от того, по чьей вине это произошло. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Особое место среди доплат и надбавок занимают районные коэффициенты и северные надбавки, с помощью которых реализуется районное регулирование заработной платы. Районные коэффициенты являются компенсационными выплатами, целью которых является компенсация работникам различий в стоимости жизни в связи с различными климатическими условиями. Диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0. Установлены на территориях 44 субъектов РФ (их получает около 40% от общей численности работников). Особенность начисления районных коэффициентов: они начисляются не на тариф, а на весь заработок, исключая северную надбавку и выплаты по средней заработной плате. Выплаты по районному коэффициенту выплачиваются всем работникам, в том числе сезонным, временным работникам и совместителям. Максимальный размер заработка для начисления районного коэффициента не устанавливается.

Северные надбавки («надбавки к заработной плате работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностях») – это стимулирующие выплаты, цель которых – привлечение работников в северные районы. Установлены на территории 31 субъекта РФ. Северные надбавки зависят от стажа работы в северных районах. Выделены три группы северных регионов: Крайний Север (Чукотский автономный округ, Северо-Эвенкский район Магаданской области, Корякский АО, Алеутский район Камчатской области, острова Северного Ледовитого океана). На этих территориях северная надбавка составляет 10 % заработка через каждые 6 месяцев работы, но не более 100 % заработка. Таким образом, «двойную» заработную плату работник зарабатывает через 5 лет работы на Крайнем Севере; остальные районы Крайнего Севера. Здесь северная надбавка составляет 10 % заработка через каждые 6 месяцев работы, до того, как она достигнет 60 % заработка, затем 10-процентная надбавка устанавливается за каждый год работы, но не выше 80 % заработка; местности, приравненные к районам Крайнего Севера. Механизм установления надбавок: 10 % за каждый год работы, но не выше 50 % заработка.

Можно отметить, что механизм районного регулирования заработной платы устарел. В условиях рыночной экономики необходимость выплат по районному регулированию «утяжеляет» себестоимость продукции[16].

К дополнительной заработной плате относятся премиальные начисления и выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. Такие выплаты называются компенсациями. Компенсация – это денежная выплата, возмещающая работникам затраты в процессе выполнения ими трудовых обязанностей. Компенсационные выплаты – часть выплат, которые не входят в состав заработной платы, ими могут быть расходы, связанные с командировками, расходы при переезде работника на другую работу в другую местность, выплаты исполняющим государственные или общественные обязанности, выплаты связанные с получением образования, выплаты по предоставлению ежегодного отпуска. Выплаты компенсационного характера: выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда; выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями; выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных); надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами[17].

Разновидности стимулирующих и компенсирующих выплат продемонстрированы на рисунке1.9.

Рисунок 1.9 –Видыстимулирующих и выплаткомпенсирующего характера

На промышленных предприятиях тарифная оплата труда работников дополняется, как правило, различными премиальными выплатами. Применение премиальных систем направлено на формирование на предприятии поощрительного механизма и создание у работников материальной заинтересованности в улучшении тех показателей работы (количественных и качественных), которые не стимулируются тарифной оплатой труда.

Премия – это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к тарифной оплате труда за результаты, превышающие норму труда. По экономическому смыслу премия является не ординарным вознаграждением, а поощрением особых достижений. Премирование – это экономический метод стимулирования работников предприятия в достижении различных целей предприятия. Оно может осуществляться в рамках повременной и сдельной форм оплаты труда.

Вследствие большого разнообразия премиальных систем они классифицируются по различным признакам: по целевому назначению: премии за текущие результаты деятельности, единовременные премии, специальные премии и т. д.;по объекту стимулирования: индивидуальные и коллективные;по количеству стимулирующих показателей: простые и сложные;по характеру возрастания оплаты: пропорциональные, прогрессивные и регрессивные.

Наиболее распространенным на предприятиях является премирование за текущие результаты деятельности. Оно увязывает размер премий с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда. Отличительная особенность данного вида премирования заключается в том, что оно имеет, как правило, четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень заработной платы как работнику, так и его руководителю.Премирование за текущие результаты деятельности может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяется при выполнении работниками операций и видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование, а также при необходимости и возможности учета показателей премирования для отдельных работников. Основная цель коллективного премирования – создание заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха или предприятия в целом. В этом случае премию начисляют коллективу, а затем распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каждого. Методика распределения премии может быть аналогична распределению коллективного заработка.

Единовременное премирование (индивидуальное и коллективное) предполагает выплату премиального вознаграждения по итогам работы за год, единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных работ, премий по итогам различных конкурсов, за участие в выставках, к праздничным датам и т. д. Таким образом, данная премиальная система увязывает размер премий с различными достижениями, не носящими систематического характера или с коллективными результатами труда за определенный, достаточно длительный период времени. В отличие от премирования за текущие результаты деятельности единовременные премии являются более гибкими и, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате.

Специальные премиальные системы предусматривают выплату вознаграждения работникам за экономию материальных ресурсов, внедрение новой техники и технологии и т. п.

Разработка премиальной системы на предприятии предполагает решение вопроса о соотношении тарифной и премиальной частей заработной платы. Соотношение тарифной и надтарифной частей заработной платы должно быть, как показывает отечественный и зарубежный опыт, 70-85% к 30-15% соответственно. Снижение тарифной части ведет к уменьшению покупательной способности заработной платы и негативно сказывается на качестве рабочей силы, так как работники не заинтересованы в повышении своей квалификации. Структуру заработной платы, т. е. соотношение тарифной и премиальной частей, определяют два фактора:уровень организации и нормирования труда;возможность профсоюзной организации предприятия влиять на условия и оплату труда работников.Как показывают исследования, чем ниже уровень организации и нормирования труда на предприятии, тем ниже удельный вес тарифной части в заработной плате. Второй фактор оказывает прямое влияние на долю тарифной части: чем значительнее роль профсоюза в регулировании социально-трудовых отношений на предприятии, тем выше доля тарифа, а значит, тем большую гарантированность имеет заработок работника.

Премиальная система – это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

В число основных элементов премиальной системы на предприятиях входят:стимулируемые задачи производства;показатели и условия премирования;круг поощряемых работников;размеры премий;источники выплаты премий;период премирования;порядок начисления премий;порядок распределения премий между коллективами и отдельными работниками.

Один из главных элементов премиальной системы, во многом определяющий ее эффективность, – это показатели премирования.

К количественным показателям премирования относятся:выполнение технически обоснованных норм выработки, сменных и месячных нормированных заданий;выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции;выполнение и перевыполнение заданий по повышению производительности труда;освоение прогрессивных норм выработки, обслуживания, нормативов численности на основе внедрения организационно-технических мероприятий по совершенствованию организации производства и труда.Качественными показателями премирования являются:улучшение качества выпускаемой продукции (выполняемых работ);снижение трудоемкости продукции;экономия расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей по сравнению с установленными нормативами;снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива.

Для рабочих-сдельщиков основного производства при стимулировании роста производительности труда целесообразно использовать такие показатели премирования, как рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, повышение эффективности использования оборудования. При стимулировании повышения качества продукции используют такие показатели, как улучшение качества продукции, повышение удельного веса продукции высшей категории качества, снижение брака, выход годной продукции, отсутствие претензий и рекламаций от потребителей. При стимулировании снижения затрат устанавливают показатели премирования за экономию сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, уменьшение отходов на единицу продукции.

Для рабочих-повременщиков основного производства при стимулировании роста производительности труда устанавливают показатели: рост выработки продукции, выполнение заданных объемов работ меньшей численностью рабочих в установленные сроки. Стимулирование повышения качества продукции предполагает установление таких же показателей премирования, как и для рабочих-сдельщиков.

Для вспомогательных рабочих, чьей функцией является обеспечение нормального хода технологического процесса и обслуживание основных рабочих, показатели премирования должны отражать улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, сокращение затрат на обслуживание и ремонт, бесперебойная подача всех видов энергоресурсов, увеличение межремонтного периода эксплуатации технологического и энергетического оборудования, бесперебойное оснащение рабочих мест инструментом, транспортными средствами и т. п.

Премирование высшего руководства обычно производится по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия за выполнение следующих показателей: рост объема реализации продукции, выполнение плана по прибыли и рентабельности, снижение затрат на производство и реализацию продукции.

Чтобы предотвратить возможность улучшения одних показателей при одновременном ухудшении других, те показатели, которые могут, но не должны быть ухудшены при данной системе премирования, необходимо устанавливать в качестве обязательных его условий. Обязательным условием премирования работников за повышение качественных показателей работы является выполнение ими количественных показателей – производственного задания, норм выработки или нормированных заданий.

Выбор круга премируемых работников обеспечивает связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности работников, что оказывает на последних прямое воздействие.

Размер премий устанавливается в зависимости от степени выполнения показателей премирования в рублях, в процентах к тарифному заработку работника, в процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. В некоторых случаях предприятие может заменить денежные премии вознаграждениями в натуральной форме (ценными товарами, товарами длительного пользования и т. д.). Размер премий целесообразно дифференцировать с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством разработки шкал премирования с пропорциональным или прогрессивным нарастанием размера премий в зависимости от степени выполнения показателей премирования.

Источниками выплаты премий выступают фонд оплаты труда, включаемый в затраты на производство и реализацию продукции, и фонд потребления предприятия.

Период премирования определяется видом начисляемых премий (текущие, единовременные), особенностями организации производства и труда (