Особенности оплаты труда различных категорий работников предприятий отрасли.

Вопросы оплаты и стимулирования труда персонала приобретают все большую остроту и практическую актуальность. Проблема объективной оценки доли трудового вклада структурного подразделения, рабочего места была и остается краеугольным камнем эффективности организации и оплаты труда. Законодательством Российской Федерации предприятиям предоставляются большие права по самостоятельному решению вопросов оплаты труда. Необходимость индивидуализации оплаты труда определяется тем, что действующие системы оплаты не позволяют с достаточной полнотой учесть трудовые затраты и вклад каждого конкретного работника. Индивидуальная оценка труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, приносящая определенные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда. Установление реального вклада работников в результаты деятельности предприятия возможно на основе применения методов оценки персонала, которая является основой кадровой работы и тесно связана с другими направлениями работы с персоналом. Необходимо совершенствовать систему оценки персонала предприятий. Оценка индивидуальных деловых качеств работника является частью модели гибкого тарифного регулирования заработной платы, которая предполагает установление каждому работнику тарифной ставки или оклада в пределах определенного диапазона. Диапазон между нижней и верхней границами окладов (тарифных ставок) по каждой занимаемой должности, разряду должен быть достаточным, чтобы эффективно стимулировать работников по результатам их труда. В положениях о дифференциации тарифных ставок (окладов), разрабатываемых непосредственно на предприятиях, должны быть предусмотрены конкретные количественные и качественные характеристики по каждому признаку, учитываемые при оценке индивидуальных качеств работника. Практический опыт убедительно показывает, что размер заработной платы сотрудника напрямую не влияет на эффективность его работы. Однако деньги пока остаются наиболее мощным и эффективным стимулом деятельности. Для построения адекватной системы оплаты труда нужны объективные критерии. При разработке системы оплаты труда конкретного сотрудника менеджеру по персоналу необходимо опираться на схему расчета дохода специалиста, которая должна быть: жестко привязана к конкретным результатам труда сотрудника; абсолютно прозрачна; приемлема для обеих сторон; максимально исключать возможность двоякого толкования при расчете дохода за отчетный период.

В Ресторане

Всех работников отрасли можно подразделить на четыре категории:

-рабочие (повара, мойщики посуды, кондитеры, официанты)

-руководители

-специалисты (технологи, товароведы, бухгалтеры)

-служащие (секретари, машинистки)

Оплата труда всех работников общественного питания проводится по повременно-премиальной и по сдельно-премиальной системам.

Нормы выработки (времени), расценки оплаты труда утверждаются приказом руководителя предприятия и прилагаются к Положению об оплате труда работников организации.

Нормы выработки (времени) устанавливаются и утверждаются нанимателем на основании расчетов и хронометражных наблюдений (фотографии рабочего времени) с учетом особенностей и условий труда на конкретном рабочем месте.

При невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника, заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата труда производится за фактически выполненную работу.

Разновидности сдельной оплаты труда:

Оплата по стабильным сдельным расценкам за 1 р. Выпуска продукции или товарооборота.

А) – стимулируется рост товарооборота и выпуска продукции.

- оплата проста, понятна для рабочих.

Б) – расходы по оплате растут пропорционально росту товарооборота, не обеспечивается опережающий рост выработки над средней зарплатой

- в условиях инфляции требуется частый пересмотр расценок.

- несвоевременный пересмотр расценок ведет к выплате незаработанных средств.

Смешанная система оплаты труда (за выполнение нормы выработки – оплата по тарифной ставке, за перевыполнение нормы выработки – оплата по стабильным сдельным расценкам)

А) - заинтересовывает в перевыполнении минимально допустимой нормы выработки и увеличении продажи собственной продукции.

Б) – стимулирующая роль расценок недостаточно высока, так как основная часть заработка приходится на тарифную ставку, которая не зависит от выработки, а лишь от отработанного времени.

- возрастает важность правильного установления минимально допустимых норм выработки и своевременного их пересмотра.

Оплата по нормативу в процентах от доходов.

А) – более точно учитывается конечный результат деятельности трудового коллектива, расчетный доход.

- возрастает заинтересованность работника не просто в увеличении оборота и выпуска продукции, а в реализации наиболее доходных ее видов, снижении прямых издержек предприятия питания)

Б) – применение возможно при организации внутреннего хозрасчета или арендного подряда хозяйственной единицы.

- несколько возрастает трудоемкость расчетов.

- наиболее эффективна для небольших хозяйственных единиц (до 5 чел.), в больших бригадах необходимо для распределения заработка применение системы коэффициентов квалификационного уровня, трудового участия, использования времени.

Методики расчета заработной платы:

При почасовой оплате расчет заработной платы осуществляется на основе часовой тарифной ставки, установленной работнику, и фактического количества отработанных им часов за расчетный период.

При помесячной оплате расчет заработка ведется, исходя из установленного месячного оклада (ставки), числа рабочих дней по графику и фактически отработанных в данном месяце.

В гостинице

Одним из элементов регулирования оплаты труда является тарифная система (Т С).

Тарифная система -представляет собой совокупность нормативных документов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести, интенсивности выполняемых работ, а также ответственности за их проведение и результативность.

Тарифные ставки(должностные оклады) работников устанавливаются штатным расписанием администрации предприятия, специалистов и служащих с учетом их квалификации и профессионального мастерства. Месячные (часовые) тарифные ставки рабочим устанавливаются с учетом присвоенного им разряда.

Все вопросы установления и изменения форм, систем и размеров оплаты труда, материального стимулирования, выплаты вознаграждений, материальной помощи, индексации зарплаты производятся по согласованию с профкомом.

В Фонд заработной платы включается:

Оплата за отработанное время:

-заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

-стоимость продукции, выданной в порядке натуральной платы;

-стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей ,компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда;

-доплаты за работу в ночное время;

-оплата работы в выходные и праздничные дни;

-оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

-оплата услуг работников бухгалтерии за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;

-выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

-оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

-оплата труда работников не списочного состава

Оплата за не отработанное время:

-вознаграждение по итогам работы за год, годовые вознаграждения;

-оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

-дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного от пуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

-оплата дополнительно предоставленных (сверх предусмотренных законодательством)отпусков работников;

-оплата льготных часов подростков;

-оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

-оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

-оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

-суммы, выплаченные за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

-оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

-оплата простоев не по вине работника;

-оплата за время вынужденного прогула.

В настоящее время расчет средств на оплату труда на очередной осуществляется по методике, при которой подробно рассчитывается фонд прямой(тарифной) заработной платы за отработанное время или произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) и фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотренных законодательством о труде.

По этой методике при расчете плановых средств на оплату труда руководителей, специалистов и других служащих, как правило, отдельно рассчитывала плановый фонд заработной платы за12 месяцев по категориям работников (включая оплату по должностным окладам и дополнительные выплаты) и плановый фонд материального поощрения (премиальный), так как для данных категорий работников премии в составе фонда заработной платы ранее не планировались.

Для обеспечения выплат заработной платы, других гарантийных и компенсационных выплат, в случае неплатежеспособности предприятия, банкротства и других, предусмотренных законодательством, случаев, в гостинах как правило создаются резервные фонды заработной платы. В этих целях ежемесячно в резервный фонд производится отчисление % денежных средств от суммы прибыли.

Для определения ряда выплат определяется средний заработок.

Средний заработок исчисляется для оплаты времени вынужденного прогула в случаях восстановления работника на прежней работе, определения размера выходного пособия, пособия по безработице и стипендий безработным, проходящим профессиональную подготовку и переподготовку, повышающим квалификацию по направлению государственной службы занятости:

-исходя из заработной платы, начисленной работнику за два календарных месяца работы, предшествующих месяцу его увольнения;

-выполнения государственных или общественных обязанностей и для других случаев предусмотренных законодательством;

-исходя из зарплаты, начисленной работнику за два календарных месяца, предшествующих началу указанных выплат и др.

Общая сумма, причитающаяся к выплате по среднему заработку, определяется путем умножения среднедневного заработка на количество дней, подлежащих оплате. В свою очередь среднедневной заработок определяется путем деления зарплаты, начисленной за принятый для исчисления период, на фактически проработанные в течение этого периода дни.

В соответствии с трудовым законодательством все работники имеют право на трудовые, дополнительные и социальные отпуска.

С учетом норм Трудового кодекса устанавливается продолжительность основного минимального отпуска 21 календарный день. По письменному заявлению работника и при наличии средств предприятия отпуск, за исключением 14календарных дней, может заменяться денежной компенсацией.

Оплату пособий повременной нетрудоспособности производят за счет страховых взносов, начисленных Фонду социальной защиты населения согласно Положению о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, утвержденному постановлением Совета Министров Республики от 30 сентября 1997 г. №1290 с изменениями и дополнениями.

Для начисления пособия работнику основанием служит предоставленный им в бухгалтерию листок нетрудоспособности медицинского (лечебного) учреждения здравоохранения, выданный по месту жительства в отдельности, оформленный надлежащим образом из-за фиксированный в табеле учета рабочего времени.