Показатели и пути улучшения использования оборотных средств.

Показатели оборотных средств характеризуют потребность в оборотных средствах.
1) Коэффициент оборачиваемости(кол-во оборотов, кот совершает о.с за определенный период времени или объем реализованной продукции приходящейся на 1 рубль о.с.) Коб=V/Oср

V-объем реализованной продукции

Оcр-средний остаток оборотных средств в руб.

2) коэффициент загрузки оборотных средств(сколько остатков о.с. приходится на 1 рубль реализованной продукции) Кз=СО/Рп

Кз показывает продолжительность загрузки о.с.

3) продолжительность одного оборота Т=Д/Ко

Т- продолжительность одного оборота в днях

Д-число дней в периоде (берется кратным 10)

4) материалоемкость продукции(сколько материальных ресурсов требуется на 1 руб реализованной продукции) Ме=М/П, где М- кол-во потребленных материальных ресурсов в руб., П-объем реализованное продукции в руб.

5) материалоотдача продукции(сколько продукции приходится на 1 рубль материальных затрат) Мо=П/М

В хозяйственной деятельности одним из направлений повышения эффективности производства является улучшение использования оборотных средств, т. е. увеличение объема реализованной продукции при неизменной стоимости оборотных средств либо сокращение величины оборотных средств, при неизменном объеме реализованной продукции.

В результате проведения организационно-технических мероприятий сокращаются среднесуточный расход материальных ценностей и интервал между поставками и, следовательно, потребность в оборотных средствах.

Снижение длительности производственного цикла имеет важное значение для ускорения оборота средств в незавершенном производстве и достигается путем повышения уровня интенсификации производственных процессов, уменьшения номенклатуры изготовляемой продукции, сокращения сроков освоения вновь вводимых производственных мощностей и улучшения использования основного капитала, снижения трудоемкости выпускаемой продукции, совершенствования организации производства и т. д.

Сокращение времени доставки готовой продукции является одним из направлений улучшения использования оборотных средств в сфере обращения.

Рациональное использование оборотных средств промышленного предприятия и рост его эффективности тесно связаны с управлением оборотными средствами, которое включает:

- формирование видов и размера оборотных средств, а в соответствии с изменениями деятельности промышленного предприятия;

- обеспечение экономически обоснованной структуры источников финансирования оборотных средств;

- группировку основных принципов финансового обеспечения отдельных видов оборотных средств;

- внедрение организационно-технических мероприятий по сокращению внутрипроизводственных потерь в процессе использования оборотных средств;

- учет сезонных отклонений в хозяйственной деятельности промышленного предприятия при формировании объема и состава оборотных средств;

- создание экономически благоприятных условий при ликвидации оборотных средств;

- осуществление мероприятий, направленных на повышение уровня рентабельности оборотных средств.

17. Понятие, состав, категории и классификация персонала (кадров) предприятия.

Кадры предприятия – это основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Обычно кадры предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях.

Производственный персонал – работники, занятые в производстве и его обслуживании, – составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

По своей структуре промышленный производственный персонал включает работников разных категорий.

Состав кадров персонала:

Промышленно-производственный персонал включает в себя рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

К работникам относятся работники, непосредственно занятые производством продукции, но степень их участия может различаться. Работники делятся на основных и вспомогательных. Основные-это работники, которые обеспечивают создание продукции на рабочем месте. Вспомогательные- рабочие, которые обслуживают производительные процессы, которые обслуживают основных рабочих (контроллер)

К руководителям относятся работники, которые обеспечивают управление производственными процессами. Делятся на линейных и на функциональных. Линейные- руководители, занимающие определенную должность в иерархической структуре (директор, начальник цеха, участка). Функциональные- руководители, которые выполняют отдельные виды управленческих операций (отдел кадров, по работе с персоналом).

Специалисты состоят из работников, которые выполняют инженерно-технологические, экономические и др ф-ции (инженер, экономист)

Служащие осуществляют подготовку и оформление документов, выполняют учетно-экономические функции (бухгалтер, секретарь).

Категории:

явочный состав- это минимальное количество работников, которые должны ежедневно являться на работу.

списочный- это все работники, которые имеются на предприятии в данный момент(вкл.люди, принятые на пост.сезонную или временную работу, не вкл.люди,работающие по труд.соглашению и совместители).

среднесписочный- определяется из след значений

СрС=СуммаСС/Д , где СС-списочный состав за все календарные дни периода, Д-календарное число дней периода (берут кратным 10)

18. Методы определения потребности в персонале.

Под качественной потребностью понимается потребность в работниках по профессиям, специальностям, моральным качествам и т.д. Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный период времени.

В теории прогнозирования разработаны различные методы, которые могут быть применимы и для прогнозирования по­требности в персонале. Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на суждениях (оценки управ­ляющих и методика Дельфи), либо на использовании эконо­мико-математических методов.

В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели.

Качественная потребность,т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных тре­бований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организа­ционной структуры, а также организационных структур подраз­делений.

При качественном планировании выделяют следующие методы:

1) Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализи­рует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных плани­рования и величин, влияющих на данные переменные. Исхода из рекомендаций экспер­та, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в облас­ти планирования персонала либо руководители.

2) Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совмест­но разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, «мозговой штурм».

3) Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала оп­рашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

4)Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей организации. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале.

Количественная потребностьв персонале планируется по­средством определения его расчетной численности и ее сравне­ния с фактической обеспеченностью на определенный плано­вый период. Различают:

- общуюпотребность - вся численность персонала, которая необходима (брутто-потребность в кадрах);

- дополнительную потребность - количество работников, необходимое в планируемом периоде дополнительно к имею­щейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

При количественном планировании используются следующие методы:

1. Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми рас­полагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отра­жаются источники ресурсов, а в другой - их распределение.

2. Нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу про­дукции.

3. Статистически метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных (экстраполяция - наиболее про­стой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее).

Выделяют методы определения необходимой числен­ностикадров предприятия.

Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.

Метод, основанный на использовании данных о времени тру­дового процесса. Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-по­временщиков, количество которых определяется непосредст­венно трудоемкостью процесса.

Метод расчета по нормам обслуживания. В зарубежной лите­ратуре «агрегат-метод», показывающий зави­симость рассчитываемой численности от количества обслужи­ваемых машин, агрегатов и других объектов.

Метод расчета по рабочим местам и нормативам численно­сти. Как разновидность метода норм обслуживания, так как и необ­ходимое число работников по числу рабочих мест, и норма­тивы численности устанавливают исходя из норм обслужи­вания.

19. Показатели использования рабочего времени.

Рабочее время — это часть календарного времени, которое работник в соответствии с трудовым законодательством должен отработать у работодателя производя продукцию или выполняя определенный вид работ.

В статистике труда рабочее время измеряется в человеко-днях и человеко-часах. При изучении данного вопроса необходимо уяснить эти показатели, так как весь последующий анализ использования рабочего времени базируется на них.

Показатели времени в человеко-днях

Показатель календарного фонда времени включает как рабочее, так и не рабочее время (праздники и выходные дни).

Отработано человеко-дней (фактические отработанное время)

Отработанным человеко-днем считается день, когда работник явился на работу и приступил к ней (независимо от фактической продолжительности работы в этот день). К отработанным человеко-дням относится число человеко-дней работников, находившихся в служебных командировках, работавших в других организациях по нарядам своего предприятия, а также число человеко-дней работников, которые в связи с простоем на их рабочем месте были использованы на других рабочих местах основной деятельности предприятия.

Целодневные простои

Целодневным простоем считается человеко-день, когда работник явился на работу, но в течение всего рабочего дня к работе не приступил по причине, не зависящей от работника (отсутствие материалов, неисправность оборудования и т. п.). К целодневным простоям относят и неявки на работу, если работник заранее был предупрежден администрацией о невозможности предоставить ему работу.

Сумма явок

Это сумма отработанных человеко-дней и целодневных простоев.

Неявки в рабочие дни по причинам:

очередные отпуска. К очередным отпускам относятся неявки в рабочие дни, приходящиеся на период ежегодного отпуска;

учебные отпуска. К учебным отпускам относятся неявки в рабочие дни, приходящиеся на период учебного отпуска, предоставленного работнику в соответствии с законодательством на период экзаменационной сессии студентам заочной формы обучения, защиту дипломного проекта, сдачу вступительных экзаменов и т. п.;

неявки по болезни. В число человеко-дней неявок по болезни включаются неявки, оформленные больничным листом (болен работник, по уходу за ребенком, отпуск по беременности и родам и т. п.). Заметим, что учитываются только неявки в рабочие дни, приходящиеся на период освобождения от работы по больничному листу;

неявки, разрешенные законом. Это неявки на работу в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей (народные заседатели и депутаты, военнообязанные — вызов в военкомат, учебные сборы), по медицинским справкам и другие предусмотренные законодательством неявки;

неявки с разрешения администрации. Это человеко-дни неявок по личному заявлению работника без сохранения заработной платы и с разрешения администрации (рождение ребенка, новоселье и другие личные обстоятельства);

прогулы. Прогулами считаются человеко-дни неявившихся на работу без уважительных причин; явившихся, но не допущенных к работе администрацией; отсутствовавших на работе в течение рабочего дня более трех часов (непрерывно или суммарно) без уважительных причин. В этих случаях в табельном учете ставится прогул.

Перечень неявок по уважительным причинам при необходимости может быть расширен. Так, например, в отдельные годы рыночной экономики в учете выделяли неявки по инициативе администрации, массовые невыходы на работу в связи с забастовками и др.

Показатели времени в человеко-часах

Отработанный человеко-день не учитывает потери времени в течение рабочего дня и, естественно, не является достаточно точной мерой труда на производство товаров и услуг. Это вызывает необходимость применения такой единицы измерения рабочего времени, как отработанный человеко-час. Есть и более точные единицы измерения рабочего времени (минута, секунда), которые применяются при фотографировании рабочего дня для хронометража отдельных производственных операций (при техническом нормировании труда).

Человеко-час являясь более точной характеристикой чем человеко-день считается за один час фактической работы.

В человеко-часах определяют три показателя: отработано всего, в том числе сверхурочно, внутрисменные простои.

Приведенные показатели являются исходной информационной базой для анализа использования рабочего времени как на уровне предприятия, так и на уровне отрасли и экономики в целом. На уровне предприятия для решения управленческих задач эти показатели целесообразно анализировать не только в целом по предприятию, но и по цехам и другим подразделениям предприятия, по всему персоналу, по рабочим.

Для изучения использования рабочего времени используют фонды времени исчисленные в человеко-днях: календарный, табельный, максимально возможный, фактически отработанный

Человеко часы = Среднее число дней в месяце на одного рабочего * среднюю продолжительность рабочего дня * среднесписочную численность рабочих

Средняя продолжительность дня = отработано человеко-часов / (число дней в месяце на одного рабочего * среднесписочную численность работников) = отработано человеко-часов / отработано человеко-дней

20. Методы измерения производительности труда. Выработка и трудо­емкость как основные показатели оценки эффективности труда.

Пр-ть труда(сколько продукции приход.на 1 работника или на 1 ед времени) хар-ет эф-ть исп-я труд.ресурса=объем произв.продукции/период или на число работающих

Применяются три метода измерения производительности труда: стоимостный, натуральный и трудовой, которые различаются единицами измерения объема работ.

При стоимостном методе измерения производительности труда объем работы берется в денежном выражении (позволяет сравнивать производительности труда работников разных профессий, квалификаций) Но недостатком этого метода является влияние ценового фактора — конъюнктуры рынка и инфляции.

Натуральный метод измерения производительности труда применяется в случае производства (выпуска) однородной продукции. Объем работы определяется с помощью натуральных измерителей, таких, как: тонны, штуки, метры, литры и др.

Производительность труда может определяться 2 показателями: выработкой и трудоемкостью.

Наиболее часто применяется выработка. Выработка-это объем продукции на одного работника (или производ в 1 ед.рабочего времени) В=П/Т П-объем производ продукции, Т-затраты труда

Методы определения выработки:

1)натуральный- используется при изготовлении однородной продукции.

2) стоимостной- применяется при выпуске разных видов продукции

3) трудовой-объем продукции выражается в нормах времени

Выработка менее точный показатель,чем трудоемкость.

Трудоемкость(обратный показатель пр-ти-сколько времени приход.на ед.продукции) определяется в натуральном выражении по всей номенклатуре продукции= время на пр-во этой продукции/сколько продукции приходится на 1 человека.