Показатели эффективности использования основного капитала. Фондоотдача, фондоёмкость, фондорентабельность и фондовооруженность методика их расчета.

Для оценки эффективности использования основного капитала рассчитывается система показателей, включающая общие и частные показатели.

Общие показатели характеризуют уровень использования всей совокупности основных производственных фондов в целом, а частные показатели – отдельных элементов.

Показатель фондоотдачи (Фотд) отражает эффективность использования основных фондов и исчисляется отношением годового объема строительно-монтажных работ к среднегодовой стоимости основных производственных фондов. Фондоотдача показывает объем работ, приходящейся на 1 руб. стоимости основных фондов

Показатель фондоемкости (Фем) - показатель обратный фондоотдаче. Он показывает какая часть стоимости основных производственных фондов приходится на 1 руб. выполненного объема работ.

Показатель фондовооруженности труда (Кфв) отражает уровень оснащенности строительных организаций основными производственными фондами и показывает размер стоимости основных фондов, приходящийся на одного рабочего.

Рентабельность основных фондов (Роф) определяется как отношение прибыли к среднегодовой стоимости основных производственных фондов.

Оборотный капитал предприятия, его состав и структура. Классификация оборотного капитала. Определение потребности в оборотном капитале, источники формирования оборотного капитала.

Для нормального протекания процесса производства продукции предприятия наряду с основным располагают и оборотным капиталом.

Оборотный капитал (средства) – это совокупность денежных средств, предназначенных для образования оборотных фондов и фондов обращения. Они выполняют различные функции. Оборотные фонды обслуживают процесс производства, находятся на предприятии и расходуются на выпускаемую продукцию. Фонды обращения функционируют за пределами предприятия в сфере обращения. Они не потребляются, а лишь авансируются.

Оборотные фонды – это предметы труда, которые участвуют только в одном производственном процессе, полностью переносят свою стоимость на создаваемую продукцию и в процессе изменяют свою натуральную форму. Они подразделяются на три группы:

1) производственные запасы – это предметы труда, которые находятся на складах. К ним относятся основные и вспомогательные материалы, покупные полуфабрикаты и комплектующие изделия, топливо, тара, запасные части для ремонта, малоценные и быстроизнашивающиеся предметы (инструмент, инвентарь и другие предметы стоимостью до 30 базовых величин за единицу или сроком службы до года);

1) незавершенное производство – это продукция, не прошедшая всех стадий, предусмотренных технологическим процессом, а также изделия, некомплектные и не прошедшие технико-химического контроля;

2) расходы будущих периодов – это затраты на научные исследования, подготовку и освоение новых видов продукции, маркетинговые исследования. Эти расходы производятся в отчетном, а относятся на издержки производства в последующие периоды.

Оборотные фонды учитываются как в натуральном, так и стоимостном выражении.

Кадры (трудовые ресурсы) организации, их состав и структура. Количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов. Планирование кадров и их подбор.

Трудовые ресурсы – это широкое понятие. Это население трудоспособного возраста, не занятое в производстве или непроизводственной сфере. Лица трудоспособного возраста, привлеченные в производство, называются производственными кадрами. От состава кадров, их структуры, квалификации, отношения к труду зависят качество продукции, затраты на ее производство и, в конечном итоге, эффективность производства. Все работающие на производстве делятся на 2 группы: 1) промышленно-производственный персонал (это люди, непосредственно занятые в производстве); 2) непромышленный персонал. В эту группу входят работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия (ЖКО, детские учреждения, ПТУ, клубы, медсанчасти, подсобные хозяйства и т. п.). В зависимости от выполняемых функций ППП делится на следующие категории: - рабочие; - руководители и специалисты; - служащие; - МОП; - охрана, ученики.

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью, образуя в своей совокупности определенную меру, предопределяющую трудовой потенциал общества, который имеет количественную и качественную оценку.

Количественная оценка характеризуется следующими параметрами:

общей численностью трудоспособного населения;

количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественная оценка трудового потенциала определяется следующими показателями:

состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;

качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, текучесть, бюджет рабочего времени.

Предприятия должны стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.

Планирование кадров тесно взаимосвязано с их отбором.

Отбор персонала осуществляется из двух источников: внешнего и внутреннего.

Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров извне. При этом используются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.

Одной из форм временного привлечения извне является лизинг персонала. В этом случае заключается договор о предоставлении наемных работников, в основе которого лежит как бы заем работников на определенное время. Работник заключает трудовой договор (контракт) с фирмой, которая направляет его в другую фирму в командировку на определенный срок для того, чтобы обеспечить временную потребность этой фирмы в кадрах.

Большинство предприятий стремится использовать свои внутренние возможности при удовлетворении потребности в кадрах. К ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по служебной лестнице, подготовку рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является его экономичность. Передвижение своих работников внутри предприятия всегда дешевле, чем набор новых кадров со стороны. Кроме того, это улучшает моральный климат, усиливает привязанность к предприятию. К недостаткам использования внутреннего источника можно отнести производственную замкнутость, т.е. отсутствие притока людей со свежими взглядами, более узкие возможности выбора.

В рыночной терминологии часто используется термин “вербовка” как особая форма работы с молодыми специалистами. Вербовщики (работники кадровых служб) достаточно много работают со студентами средних и высших учебных заведений с целью привлечения их на свое предприятие (в организацию).

Отбор кадров осуществляется исходя из требований к кандидатам на вакантную должность. Требования непосредственно вытекают из характера работы, которую кандидату придется впоследствии выполнять. Профессиональный подход к определению требований предполагает разработку должностной инструкции – документа, содержатся основные обязанности, полномочия и ответственность работника, отношения подчиненности внутри предприятия и связи за его пределами, а также стандарты исполнения работы. При определении требований к будущему кандидату важно учитывать ряд обстоятельств, поскольку именно они будут критериями оценки кандидатов. Эти требования должны:

– иметь непосредственное отношение к работе;

– быть четко сформулированными;

– быть легко измеримыми.