Признаки классификации трудовых ресурсов
| Классификационный признак | Классификационная группа |
| По характеру участия в производственной деятельности | - Промышленно - производственный персонал (персонал основной деятельности); - Персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия (персонал неосновной деятельности). Например, это санатории, профилактории, столовые, детские сады и т.д. |
| По характеру выполняемых функций | Рабочие - рабочие основного производства (основных рабочих); - рабочие вспомогательного производства (вспомогательных рабочих) Служащие - руководители; - специалисты; - прочие служащие. |
| В зависимости от характера и сложности выполняемых работ | - Профессия - Специальность - Квалификация |
Различают понятия "трудовые ресурсы предприятия" и "персонал предприятия".
Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками, прошедшими специальную подготовку, имеющие опыт и навыки в труде и занятые на предприятии.
Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.
Показатели, отражающие движение трудовых ресурсов
Для анализа данных о приеме и выбытии работников исчисляются коэффициенты оборота, текучести кадров, коэффициент соотношения принятых к выбывшим.
Коэффициент оборота по приему (Коп) рассчитывается по следующей формуле:
Коп = Чп / Чсс
где Чп - численность всех принятых работников за данный период.
Коэффициент оборота по выбытию (Ков) определяется по следующей формуле:
Ков = Чв / Чсс
где Чв - численность выбывших работников за данный период.
Коэффициент текучести кадров (Кт) рассчитывается по следующей формуле:
Кт = Чвн /Чсс
где Чвн - численность работников, выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.).
Коэффициент соотношения принятых работников к выбывшим (Кс) определяется по следующей формуле:
Кс = Чп / Чв
Классификация трудовых ресурсов предприятия.
В зависимости от характера участия в производственной деятельности в составе персонала предприятия выделяют две группы:
промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием и персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия.
По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на: рабочих и служащих.
Рабочие - это, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другими работами. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.
В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).
Служащиев свою очередь подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих.
Руководители - К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, они наделенны правами принятия решений и несут за это ответственность.
Специалисты - работники с высшим и средним специальным образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.
Прочие служащие(технические исполнители) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).
Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.
В зависимости от характера и сложности выполняемых работ персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Профессия – род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта.
Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист по финансовой работе, экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, экономист по сбыту, экономист по материально-техническому снабжению в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.
Квалификация – уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.)
Документ, в котором отражается требуемая численность работников является штатным расписанием, которое предусматривает перечень должностей, численность работников по каждой должности, должностной оклад или тарифную ставку, надбавки и фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам. Штатное расписание составляется отдельно по каждому структурному подразделению предприятия.
Рынок труда как источник трудовых ресурсов предприятия.
Источником трудовых ресурсов предприятия выступает рынок труда. Рынок труда - это механизм саморегуляции спроса и предложения рабочей силы через свободное движение заработной платы и доходов.
Рынок труда - это общественно - экономическая форма движения ресурсов (рабочей силы), соответствующая рыночной модели экономики.
Рынок труда - это совокупность экономических отношений между обладателями рабочей силы (предложением рабочей силы) и работодателями (спрос на рабочую силу).
Для предприятия рынок труда - это сведение в единую систему всех существующих на данный момент и могущих возникнуть в будущем отношений и взаимосвязей предприятия (фирмы) со своими фактическими и потенциальными сотрудниками.
Субъектами рынка труда являются:
- работодатели;
- наемные работники (обладатели рабочей силы);
- инфраструктурные звенья (например, центры и службы занятости, центры переобучения и т.д.);
- общественные институты, выражающие интересы работодателей и работников (например, ассоциации предпринимателей, профсоюзы, забастовочные комитеты и т.д.).
Рыночное предложение труда определяется объемом предложения всех обладателей рабочей силы, присутствующих на данном рынке труда. Величина общего предложения труда зависит от множества факторов. Наиболее значимыми среди них являются:
- численность трудоспособного населения (демографический фактор)
- альтернативная стоимость труда (Имеется ввиду стоимость свободного времени или выбор: доход - досуг).
- доступность других, помимо заработной платы, источников дохода.
Совокупный спрос на рынке труда представлен потребностью всех предприятий, учреждений и организаций в рабочей силе соответствующих специальностей и квалификации.
Спрос на рынке труда на рабочую силу отдельного предприятия связывается с изменением потребления трудовых ресурсов. Например, при изменении масштабов производства или изменении технологических возможностей производства.
Формирование спроса на рынке труда отдельного предприятия базируется на определении потребности данного предприятия в трудовых ресурсах.
Трудовой потенциал предприятия. Количественная характеристика персонала
Трудовой потенциал – это способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности.
Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. В списочный состав включаются все принятые на постоянную, сезонную или временную работу со дня зачисления на работу. Причем, в списочном составе учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие. Например, находящиеся в очередных, дополнительных или учебных отпусках, не явившиеся на работу по болезни и т.д. Но в данный состав не включаются работники, привлеченные для работ по трудовому соглашению и направленные предприятием на учебу с отрывом от производства.
Списочная численность работников в среднем за отчетный месяц (среднемесячная численность) исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, то есть с 1-го по 30-е или 31-е число (для февраля - по 28-е или 29-е число), включая государственные праздники, праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.
В связи с приемом и увольнением списочная численность работников предприятия постоянно меняется. Поэтому, для упрощения практических расчетов, используется формула перевода явочной численности в списочную:
Чсп =Чяв х Ксп, где
Чсп - численность списочная, чел.; Чяв - численность явочная, чел.; Ксп - коэффициент приведения явочной численности к списочной. Он определяется путем деления номинального количества дней работы предприятия на фактическое число рабочих дней по балансу рабочего времени. Как правило, его считают равным примерно 1,1.
Списочная численность работников, применяемая для исчисления средней заработной платы и производительности труда. представляет собой скорректированную величину численности, определенную для списочного состава. Так, из списочного состава, например, исключаются следующие категории работников:
- женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет,
- находящиеся в отпусках без сохранения заработка (содержания)
- работники, находящиеся в учебных отпусках без сохранения заработной платы
- не явившиеся по болезни (при наличии больничных листов)
- учащиеся, проходящие производственную практику на предприятии и др.
И в то же время, включаются некоторые категории работников, не относящиеся к списочному составу. Например, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями.
Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу. Явочный состав - это фактически явившиеся на работу на каждую конкретную дату и работающие при установленном режиме работы предприятия. Для ежедневного учета явившихся на предприятие и количество отработанного ими времени используется документ - табель учета использования рабочего времени.
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.
Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за месяц (Чсс) определяется по следующей формуле:
Чсс = Чсм /Т,
где Чсм - численность работников за все дни работы предприятия за анализируемый период (квартал, год); Т – период (количество дней).
Среднесписочная численность работников определяется за определенный период времени (за месяц, квартал, полугодие, год).
Например, за месяц среднесписочная численность работников рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце. Причем, численность в выходные и праздничные дни берется по предшествующему рабочему дню.
Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие исчисляется путем суммирования среднемесячной численности за соответствующие месяцы работы и деления полученной суммы на три (квартал) или шесть (полугодие).
Среднегодовая численность рассчитывается путем суммирования среднемесячной численности за все месяцы работы с начала и до конца года и делится на 12.
Производительность труда: показатели и методы измерения.
Производительность труда характеризует результативность труда и отражает выпуск продукции в единицу времени.
Измерить производительность труда можно исходя из количества продукции, произведенной в единицу времени (выработка) или количества времени, затраченного на производство единицы продукции (трудоемкость).
В зависимости от способа выражения объема продукции различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный. При натуральном методе уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в физических единицах измерения к среднесписочной численности персонала.
При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах.
Уровень производительности труда стоимостным методом определяется путем деления объема продукции в денежном выражении на среднесписочную численность персонала.
Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.
Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель труда. Для ее измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные (денежные) единицы измерения. Выработка - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника в год (квартал, месяц). Соответственно различают часовую, дневную, месячную и годовую выработку.
Виды выработки
| Вид | Сущность |
| Часовая | Рассчитывается путем деления объема выпуска продукции на количество часов, отработанное всеми работниками в анализируемом или планируемом периоде. Она характеризует производительность труда за отработанное время. |
| Дневная | Рассчитывается путем деления объема выпуска продукции на количество человеко-дней, отработанных всеми работающими за анализируемый период. Она характеризует степень производительного использования рабочего времени. |
| Месячная (годовая) | Определяется путем деления объема выпуска продукции на среднесписочную численность персонала за данный период. Она характеризует использование рабочего времени за месяц (год). |
Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы. Единицы трудоемкости - нормо-час (нормо-минуты). Данный показатель может быть выражен в таких единицах, как человеко-часы, человеко-дни или как показатель среднесрочной численности работающих. В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, различают следующие ее виды
Виды трудоемкости
| Вид | Сущность |
| технологическая | затраты труда основных рабочих |
| трудоемкость обслуживания производства | затраты труда вспомогательных рабочих |
| производственная | затраты труда основных и вспомогательных рабочих |
| трудоемкость управления производством | затраты труда руководителей, специалистов и служащих |
| полная | затраты труда всего промышленно-производственного персонала |
Резервы и факторы роста производительности труда.
Уровень производительности труда предопределяется тем, насколько полно реализуются основные факторы ее роста при прочих равных условиях.
Резервы – это запасы, откуда черпаются новые силы, ресурсы: рост объема производства; экономия численности работников, занятых в производстве и др.
Факторы роста производительности труда – это изменения материально-технических, организационных и социально-экономических условий как непосредственно в процессе производства, так и вне его, под влиянием которых сокращаются затраты труда на производство единицы продукции.
Формы проявления этих изменений (факторов) весьма разнообразны и могут выступать не только как конкретные мероприятия (например, повышение уровня механизации и автоматизации производства, совершенствование организации и обслуживания рабочих мест и т.п.), на и как глубинные процессы и явления (например, изменение формы собственности, углубление хозяйственного расчета, комплексная реструктуризация предприятия и т.п.).
Основными технико-экономическими факторами, в наибольшей степени влияющими на рост производительности труда, являются:
- повышение технического уровня производства;
- совершенствование управления, организации производства и труда;
- изменение объема и структуры производства;
- отраслевые факторы.
К первой группе относятся факторы, влияющие на технический уровень производства: внедрение новой техники, прогрессивной технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, повышение уровня оснащенности технологических процессов, улучшение использования сырья, материалов, применение прогрессивных материалов и др. Производительность труда увеличивается за счет сокращения трудозатрат на производство единицы продукции.
Факторы, относящиеся ко второй группе - совершенствование управления, организации производства и труда - позволяют:
- сократить потери рабочего времени, а следовательно, увеличить действительный годовой фонд времени одного рабочего (Фдр), повысить нормы выработки и уменьшить численность производственных рабочих;
- повысить нормы обслуживания и уменьшить численность вспомогательных рабочих и обслуживающего персонала;
- уменьшить численность аппарата управления и в результате сократить численность промышленно-производственного персонала, то есть повысить производительность труда.
По факторам третьей группы рост производительности труда обуславливается тем, что численность всех категорий промышленно-производственного персонала, кроме основных производственных рабочих при прочих равных условиях увеличивается в меньшей степени, чем возрастает объем производства. Это приводит к относительному уменьшению общей численности промышленно-производственного персонала. К такому же результату приводит изменение удельного веса отдельных видов продукции, то есть изменение соотношения между объемом продукции с различной трудоемкостью в производственной программе.
В четвертую группу включаются все факторы, которые не могут быть отнесены к первым трем. Влияние этих факторов на производительность труда обуславливается изменениями трудоемкости и подсчитывается по отраслевым методикам и инструкциям.
Направления повышения производительности труда
| Направления | Содержание |
| Создающие условия для роста производительности труда | Уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.) |
| Способствующие росту производительности труда | Материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др. |
| Непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии | Механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др. Базой повышения уровня производительности труда является научно-технический прогресс |
Методы планирования роста производительности труда.
При планировании роста производительности труда используются методы: по технико-экономическим факторам, аналитический, моделирования, прямого счета.
Наиболее распространенным в практической деятельности является метод планирования роста производительности труда по технико-экономическим факторам.В основе данного метода лежит классификация факторов роста производительности труда – изменение объемов производства и удельного веса отдельных видов продукции, повышение технического уровня производства, совершенствование управления, организации производства и труда, отраслевые факторы. В качестве основного используется показатель относительной экономии численности работающих за счет влияния отдельных факторов на уровень выработки продукции.
Расчет осуществляется следующим образом. Вначале определяется исходная численность работающих на планируемый период исходя из величины планируемого объема производства при условии сохранения выработки, сложившейся в базисном (предшествующем) периоде:
Чисх = ВПпл / ПТбаз или Чисх = Чбаз х (Ко / 100)
где Чисх – исходная численность работающих, чел.; ВПпл – планируемый объем производства (выпущенной, товарной, или реализованной продукции), бел.руб.; ПТбаз – выработка продукции на одного работающего в базисном (предшествующем) периоде, бел.руб.; Чбаз – численность работающих в базисном периоде, чел.; Ко - темп роста объема производства продукции в плановом периоде, %.
Затем по каждому фактору, исходя из намеченных к внедрению организационно-технических мероприятий по повышению производительности труда, эффективности производства и управления определяется возможная экономия численности работающих, которая суммируется, и тем самым устанавливается общая экономия работающих по совокупности факторов. Плановый прирост производительности труда (DПТ) за счет внедрения организационно-технических мероприятийрассчитывается по формуле:
DПТ = (Э / (Чисх - Э)) х 100,
где Э – общая экономия работающих по всем факторам, чел.
Величину прироста производительности труда по каждому фактору (ПТф) в отдельности можно определить по формулам:
ПТф = (Эф х 100) / Чисх – Э, ПТф = (ПТ х Эф) / Э
где Эф – экономия численности, исчисленная по отдельному фактору, чел.; ПТ – общий прирост производительности труда по всей совокупности факторов, %; ПТф - прирост производительности труда по отдельному фактору, %.
Удельный вес каждого отдельного фактора в общем приросте производительности труда (Уф) определяется по формуле:
Уф = (Эф / Э) х 100
Общий прирост производительности труда соответствует сумме ее прироста по всем факторам.
Аналитический метод планирования роста производительности труда базируется на основе расчетов снижения трудоемкости продукции и улучшения использования рабочего времени в плановом периоде. Необходимым условием для его применения на предприятии является ведение учета и планирования технологической трудоемкости продукции.
При применении моделирования для планирования роста производительности труда осуществляется расчет многофакторных регрессионных моделей, позволяющих выявить наиболее значимые факторы, которые существенно влияют на уровень производительности труда. На основе полученных в модели результатов на предприятии разрабатываются нормативы для производительности труда на плановый период. Разработка нормативов может быть осуществлена как для предприятия в целом, так и для отдельных его подразделений. Однако применение данного метода пригодно только для тактического планирования в силу его статичности. Для стратегического же планирования требуется построение динамической регрессионной многофакторной модели, которая сложна и подвержена значительному влиянию непредсказуемых, случайных факторов (возмущений).
При планировании роста производительности труда методом прямого счета используется прямой расчет выработки, которая может быть достигнута в плановом периоде путем деления планируемого объема выпуска продукции на плановую численность работающих. Однако при этом необходимо сравнение планируемой величины выработки и достигнутой выработки в базисном (отчетном, предшествующем) периоде.