Направления развития сертификации персонала

Необходимость повышения качества выпускаемой продук­ции, зависимость этой проблемы от многих причин, в том числе от «качества» исполнителей, усиливает интерес к проблемам сер­тификации персонала.

Основными факторами развития сертификации персонала яв­ляются:

— возрастающая роль человеческого фактора. Отсутствие долж­ного контроля за производством работ и недостаточный профес­сионализм персонала привели к ряду крупнейших техногенных катастроф;

— реализация продукции. В условиях наполнения рынка востре-буется тот товар, качество которого не вызывает нареканий у по­купателя. В зарубежной практике сертификат качества продукции является необходимым, но недостаточным условием реализации. Требуется наличие сертификата персонала;

— требование работодателя. Востребован работник, который сможет обеспечить заданное качество товара, продукции, услуг. В этом случае предпочтение отдается персоналу, имеющему сер­тификат соответствия как дополнительное подтверждение своей ком петентности;

— вступление России в ВТО. После вступления России в ВТО ее рынки будут открыты не только для товаров, но и для иностран­ной рабочей силы, не востребованной в своих странах. Возрастет конкуренция на рынке труда. Основным критерием отбора персо­нала станет наличие у претендента сертификата соответствия как дополнительного подтверждения профессионализма;

— международное сотрудничество. В настоящее время пред­приятия получили возможность выхода со своей продукцией на зарубежные рынки. Необходимым условием стало наличие серти­фиката на систему качества, так как именно это дает уверенность, что персонал предприятия способен производить продукцию с надлежащими качеством и надежностью;

— инвестиционная политика. Сертификация персонала спо­собствует привлечению инвестиций и инновационных разра­боток. Там, где персонал успешно прошел сертификационные испытания и подтвердил свою высокую профессиональную под­готовку, можно внедрять высокие современные технологии;

— использование опыта развития мировой экономики. Сертифика­ция персонала за рубежом дает работодателю значительные диви­денды и является фундаментом совершенствования производства;

Кроме этого деятельность по сертификации персонала на­правлена на решение следующих задач:

- поддержка и реализация программ совершенствования тру­довых ресурсов, развития качества рабочей силы.

- повышение конкурентоспособности, социальной защищен­ности рабочей силы на рынке труда и ее мобильности для реше­ния проблем социально-экономического развития региона.

- повышение эффективности производства и конкурентоспо­собности продукции предприятий за счет улучшения качествен­ных характеристик кадрового потенциала.

- подтверждение соответствия уровня профессиональной подготовки и уровня квалификации физических лиц требовани­ям, предъявляемым рынком труда, защищенность от произвола работодателя.

- содействие предприятиям, организациям и учреждениям в компетентном выборе персонала.

- защита потребителя от недобросовестности изготовителя, использующего в процессе создания продукции трудовые ресур­сы, имеющие уровень профессиональной подготовки и квалифи­кации, не соответствующий заявленному качеству выпускаемой продукции или оказываемой услуги.

- обеспечение безопасности окружающей среды, жизни, здоровья и имущества, обусловленной профессиональной ком­петентностью должностных лиц и отдельных категорий персо­нала.

- оценка реального состояния профессиональной подготовки персонала предприятий, организаций, учреждений.

- обеспечение необходимого уровня объективности и досто­верности результатов сертификации персонала и их признания на международном и федеральном уровнях.

Преимущества сертификации как метода подтверждения соответствия - это беспристрастность и компетентность экспер­тов по сертификации персонала, проводящих сертификационные испытания.

Внешний независимый аудит, каковым является сертифи­кация персонала, всегда был и остается более действенным, чем внутрифирменный. Мотивация сертификации персонала чрез­вычайно высока. Главнейшее отличие сертификации персонала от имеющихся процедур оценки персонала — это более высокий уровень оценки соответствия персонала, его профессионализма.

К экзаменам, аттестации, тестам, проводимым в организации, персонал привык и адаптировался, и результаты этих процедур для него прогнозируемы.

Сертификация персонала - процедура для работника совер­шенно незнакомая и потому требует особой подготовки и моби­лизационной готовности работника:

— включаются защитные рецепторы организма, напрягая па­мять, востребуя имеющиеся знания, опыт;

— повышается ответственность за результаты своей деятель­ности;

— в условиях рыночных отношений срабатывает механизм са­мосохранения;

— появляется потребность подготовки к прохождению проце­дуры сертификации, так как возникает необходимость подтвер­дить свою состоятельность как незаменимого специалиста, что­бы обрести уверенность в своем будущем, получить перспективу своего профессионального роста;

— повышается мотивация работника к получению знаний в процессе обучения;

— в процессе подготовки к сертификационным испытаниям идет развитие профессиональных способностей;

— возрождается потребность в знаниях, повышении квалифи­кации;

— уходит монотонность и инерционность производственных процессов: работник начинает переосмысливать выполнение до­веденных до автоматизма операций, вникать в детали и техноло­гию выполняемых работ, что служит почвой для появления твор­чества, новаторства;

— при положительных результатах пробуждается стремление к карьерному росту;

— в случае неуверенности в прохождении процедуры сертифи­кации персонала возникает необходимость восполнения утрачен­ных знаний.

Сертификация персонала, как правило, связана с использова­нием тестовых методик. Разнообразие видов проверяемых знаний, уровней и форм их представления отражается в технологизации тестовых методик, основная направленность которых выражается в форматировании различных видов тестовых заданий, отражаю­щих контролируемые знания.

ДОКУМЕНТЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ Программа сертификации База тестовых знаний

ПРОЦЕДУРУ СЕРТИФИКАЦИИ

РЕЗУЛЬТАТЫ ТЕСТИРОВАНИЯ Компьютерное Компьютерная

тестирование сотрудника оболочка

интерактивного

тестирования

Аттестационная оценка Диагностическая оценка

Рекомендации Рекомендации

по присвоению по планированию

квалификационного повышения

разряда квалификации

сотрудников

Рис. 24. Структурно-функциональная схема компьютеризации сертификации персонала

В современных нормативно-правовых актах, регламентирую­щих деятельность государственной службы, не прописано приме­нение процедуры сертификации государственных служащих. Зако­нодательно закреплена лишь такая форма оценки, как аттестация.

Но аттестация персонала никак не заменяет сертификацию. Это разные технологии оценки. Цель аттестации - оценка ка­честв работника с целью проверки его соответствия занимаемой должности. Цель сертификации - установление уровня подго­товки, профессиональных знаний, навыков и опыта специалиста для подтверждения его соответствия установленным требовани­ям и определения его возможностей надлежащим образом осу­ществлять конкретные действия в той или иной сфере деятель­ности. Аттестацию проводит работодатель (вторая сторона), а сертификацию - орган по сертификации (третья сторона).

Сертификация персонала на государственной службе может стать своеобразным заслоном от некомпетентности и низкого профессионализма и в то же время защитит права профессионала и интересы общества в управлении им профессионалами. При­ход сертифицированного персонала на государственную службу значительно сократит сроки адаптации и вхождения в должность, расходы на обучение.

Сертификация персонала наряду с сертификацией продукции и услуг, систем менеджмента качества — основа цивилизованных рыночных отношений.

Контрольные вопросы и задания

1.Сформулируйте цели сертификации персонала.

2. Что составляет законодательную базу сертификации персо­нала в Российской Федерации?

3. Каковы области применения сертификации?

4. Опишите этапы и структуру процесса сертификации персо­нала.

5. Какова ответственность за нарушения правил сертифика­ции?

6. Что входит в систему сертификации персонала?

Список литературы

Басаков М.И. Основы стандартизации, метрологии, сертифи­кации. Ростов н/Д, 2005.

Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персо­нала: Учебное пособие. Ростов н/Д, 2003.

Крылов Г.Д. Основы стандартизации, сертификации, метроло­гии. М., 2007.

Сергеев А.Г., Керегеря В.В. Стандартизация. М., 2005.

Сергеев А.Г., Латышев М.В. Сертификация. М., 2001.

© Горбачев А.И. © ВернигороваТ.П.

Управлениеперсоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб.

/ Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 608 с.

Глава 18. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Понятие и структура кадрового планирования в организации

Понятие кадрового планирования.Обладание работниками теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персо­нала организации по категориям: руководите­ли, специалисты, служащие, рабочие. В систе­ме государственной и муниципальной службы такое разделение осуществляется в соответ­ствии с Реестром должностей государственной и муниципальной службы. Категории персона­ла структурируются по профессиям, специаль­ностям и квалификации. Структура персонала должна быть адекватна целям и задачам орга­низации. Это порождает необходимость плани­ровать потребность в персонале (кадровое пла­нирование).

Кадровое планирование реализуется посред­ством комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в стратегическом или оператив­ном плане работы с персоналом. Так, оператив­ный план работы с персоналом в организации включает планирование:

— потребности в персонале;

— найма работников;

— служебной карьеры;

— финансовых и материальных вложений в персонал.

Характерной чертой кадрового планирования является пред­варительная разработка прогноза потребности в персонале и под­готовка опережающих кадровых решений. С прогнозированием потребности в кадрах связаны усилия по разработке мероприятий и путей достижения желаемого будущего кадрового состава орга­низации. Поэтому под прогнозированием в организациях пони­мается такая система комплексных решений, на основе которой можно строить прогноз развития состава персонала с учетом раз­вития самой организации.

При кадровом планировании разрабатываются комплексные планы, позволяющие упрощать проблему в целом до уровня, при котором она поддается решению соответствующим лицом (или группой лиц).

Исходным пунктом планирования является уточнение реша­емых кадровых проблем и формулирование конкретных целей. Конкретизация целей и их реализация требуют необходимой ин­формационной базы, а следовательно, сбора и обработки инфор­мации о персонале. Этот шаг можно отнести к началу процесса планирования персонала.

Стратегическое планирование.Под стратегическим планиро­ванием понимаются концепции, направленные на развитие и ис­пользование имеющегося кадрового потенциала и ликвидацию «узких мест», что делает организацию устойчивой к изменениям государственных требований и рыночных условий.

Стратегия в узком смысле слова рассматривается как резуль­тат процесса планирования, определяющий основное направле­ние будущих кадровых мероприятий. В более широком смысле стратегия создает своеобразный образец, черты которого в тече­ние длительного времени активно проявляются в последующих решениях. Стратегия, как правило, требует долгосрочного пред­видения и систематического анализа взаимосвязи работы с пер­соналом и с организацией.

Следует отметить, что, если работа с персоналом ведется в организации без стратегической ориентации, ее можно охарак­теризовать лишь как оперативно регулирующую. Оперативное планирование персонала состоит в разграничении его отдельных составных частей. На начальной стадии оперативное планирова­ние в сфере персонала ограничивается количественным аспектом, который затем дополняется дифференцированным рассмотрени­ем различных групп работников.

На практике это дифференцирование отдельных функций и задач работы с персоналом. В качестве примера можно привес­ти разделение задач кадрового планирования (рис. 25). При этом исходными позициями в процессе кадрового планирования яв­ляются стоящие перед организацией задачи, а также требования к количественному и качественному составу персонала. Несоот­ветствие двух этих величин свидетельствует о наличии потребнос­ти в персонале, которая покрывается количественно путем при­влечения персонала, а качественно — путем развития персонала.

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Планирование Планирование Планирование Планирование

использования потребности стабилизации вложений

персонала в персонале персонала в персонал

Планирование Планирование Планирование

обеспечения развития возможного со­кращения

персоналом персо­нала пер­сонала

Рис. 25. Составные части кадрового планирования

При необходимости возможно и сокращение избыточного персонала. Следует заметить, что планирование стабилизации (сохранения) персонала нацелено на удержание работников орга­низации, например, посредством поддержания соответствующего уровня заработной платы, социальных льгот и др.