Основные направления профессионального развития персонала

Развитие персонала – совокупность мероприятий в области обучения, повышения профессионального мастерства и квалификации персонала.

Потребность в постоянном развитии обусловлена следующими факторами:

• внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
• мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современные программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности труда;
• для предприятия более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

В крупных западных фирмах деятельность по развитию включает в себя следующие направления:

· планирование потребности в кадрах той или иной квалификации;

· организацию адаптации;

· обучение, тренинги, самообразование;

· работу с кадровым резервом;

· рационализаторство;

· формирование организационной культуры.

Ответственность за развитие несёт администрация, линейные руководители и сами работники. Для того чтобы программы развития имели успех, в них должно принимать участие высшее руководство предприятия, должна учитываться философия и цели фирмы. Практика показывает, что на развитие персонала необходимо тратить 10-15 % фонда зарплаты.

Развитие персонала бывает профессиональным и общим, может осуществляться на индивидуальном и институциональном уровнях.

Профессиональное развитие – подготовка сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленных на преодоление расхождений между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Саморазвитие, самообразование – процесс приобретения необходимых знаний, навыков, умений путём самостоятельных занятий на рабочем месте или вне его.

Признаки личности, умеющей самообучаться:

· любой вид работы рассматривает как источник пополнения, обновления знаний, навыков, умений;

· присматривается к другим людям, подмечает, чему у них можно поучиться;

· старается извлекать «уроки» из ошибок, неудач, промахов.

Разновидность саморазвития специалистов и руководителей – практика коучинга (тренерство, наставничество). Цель коучинга – помочь руководителям и специалистам самостоятельно находить и принимать сложные решения в контексте особенностей самой компании и специфики её бизнес-окружения. Это творческое партнёрство по развитию личности, не инструктирование, а скорее развивающее обучение без отрыва от основной деятельности. Оно позволяет улучшить отношения с окружающими, эффективнее вести себя в критических ситуациях, генерировать идеи, повышает уверенность в себе.

2. Профессиональное образование, формы обучения

Современному производству, по оценкам аналитиков, необходим уровень подготовки не менее 10 - 13 лет. В момент окончания вуза образование молодого специалиста уже отстаёт от реальных условий жизни на 5-6 лет, через 10 лет работы – от стартовых знаний остаются – 50 %, через 24 года – 75 %, к концу работы- 10 %.

На Западе каждая крупная компания имеет свою систему обучения персонала. Япония тратит на это средств в 3-4 раза больше чем США; там каждый рабочий и служащий тратит на обучение 4 часа рабочего и нерабочего времени в неделю. На каждый доллар, вложенный в развитие средств производства, в США приходится 85 центов, вложенных в развитие рабочей силы. У нас в стране на каждый рубль, вложенный в развитие средств производства, приходится 15 копеек, вложенных в развитие рабочей силы, или в 5,6 раза меньше, чем в США. Отсутствие у предприятия интереса к вложению средств в рабочую силу в условиях планового ведения хозяйства определялось тем, что большая часть затрат на образование и подготовку квалифицированной рабочей силы брало на себя государство. Сегодня российские предприятия в среднем тратят в зависимости от численности организации от 1,3 до 3 % на обучение персонала в структуре затрат на персонал[7]. При этом предприятия сферы услуг и торговли инвестируют в обучение персонала чуть больше, чем промышленные предприятия.

Существуют такие виды образования как общее базовое и профессиональное.

Общее базовое образование обычно среднее, может быть избыточным, адекватным или недостаточным по ситуации.

Профессиональное образование в РФ даёт система учебных заведений, включающая в себя:

1) специальное профессиональное образование: ПТУ, техникум (колледж), вуз;

2) дополнительное профессиональное образование, существующее в форме:

· адаптивного, облегчает включение человека в специальность (введение в должность);

· поддерживающего, сохраняющего квалификацию сотрудников (формы повышения квалификации);

· опережающего (обучение новым специальностям, работа с резервом);

· многоцелевого (для руководителей высшего уровня).

Система профессионального обучения охватывает как вновь принятых, так и уже работающих сотрудников.

Формы обучения персонала

Действующее трудовое законодательство, в частности Закон о занятости населения в РФ от 1992 г., Закон Российской Федерации "Об образовании" (ст.33, п. 6,7), предусматривает такие формы обучения работников предприятий, как:

· первичная профессиональная подготовка;

· переподготовка;

· повышение квалификации;

· обучение вторым профессиям.

Подготовка новых работников (первичная профподготовка) – ускоренное приобретение обучающимися навыков, необходимых для выполнения определённой работы. Такое обучение не сопровождается повышением общеобразовательного уровня обучающихся. Профессиональная подготовка может быть получена в образовательных учреждениях начального профессионального образования, межшкольных учебных комбинатах, учебно-производственных мастерских, учебных участках (цехах), а также в образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии. Сроки обучения не превышают 6 месяцев, а по отдельным сложным профессиям – до двенадцати месяцев и указываются в Перечне профессий, утверждаемом Минобразованием России. Обучаемые пользуются всеми правами работников, на них в полном объёме распространяется законодательство о труде.

Это может быть индивидуальная, групповая и курсовая подготовка.

Ученичество – это форма подготовки, при которой нового работника прикрепляют к опытным квалифицированным рабочим.

Наставничество – обучение навыкам решения оперативных задач (нет цели развить абстрактное мышление).

Инструктаж – разъяснение и демонстрация приёмов работы опытным сотрудником для новичков. Обычно проводится утром или в конце рабочего дня, его продолжительность примерно 30 минут. Не требует высоких затрат, эффективен для простых видов деятельности.

Курсовая форма – для обучения более сложным профессиям. Сначала обучение идёт в учебной группе (учебном комбинате), а затем – на рабочем месте под руководством инструктора производственного обучения.

Ученичество, наставничество и инструктаж широко распространены там, где решающую роль играет опыт, они отличаются практической направленностью, помогают вырабатывать навыки решения текущих производственных задач, но не дают возможности развивать абстрактное мышление.

Ротация работника – последовательная работа на разных должностях, в том числе и в других подразделениях организации в целях ознакомления с разными участками работы.

Переподготовка осуществляется в целях получения работниками новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования. Переподготовка рассматривается как получение второго высшего или среднего профессионального образования и осуществляется соответственно в образовательных учреждениях высшего или среднего профессионального образования. Специалистам, прошедшим переподготовку, выдаётся соответствующий диплом об образовании. Помимо этого направления переподготовка специалистов может проводиться в целях получения ими дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам,для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющейся у них специальности, а также лицам, желающим сменить профессию с учётом потребностей производства. Затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем поиск нового. У рабочих это могут быть и такие формы переподготовки, как изменение трудовых приёмов и навыков, закрепление новых способов выполнения операций, обучение смежным профессиям.

Повышение квалификации – обучение после получения основного образования, направленное на поддержание и совершенствование профессиональных знаний, навыков, рост профмастерства.

Формы повышения квалификации:

1) по месту осуществления: внутренняя (на рабочем месте, на курсах) и внешняя (в учебных заведениях);

2) по степени организованности: централизованная и самообразование;

3) по ориентации: профессионально-ориентированная, проблемно-ориентированная и поведенчески-ориентированная (поведенческие навыки);

4) по типу программ: стандартные и специальные обучающие программы;

5) по типу обучающихся: для целевых групп (для руководителей и специалистов) и для всего персонала.

Периодичность повышения квалификации устанавливается работодателем, но не реже одного раза в 5 лет. Повышение квалификации рабочих может осуществляться на длительных производственно-экономических (технических) курсах, курсах целевого назначения, в школах мастерства, на краткосрочных профессиональных курсах.

Современные программы повышения квалификации не только дают сотрудникам новые знания по своей профессии, но и предлагают программы корпоративного обучения, такие как экономические программы (например,

«Финансы для нефинансистов», обучение иностранным языкам, психологические тренинги).

Программы внутрифирменной подготовки

Внутрифирменное обучение – особая схема организации подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Исходя из задач организационного развития, можно выделить следующие типы учебных программ внутрифирменной подготовки, ориентированных на повышение внешней адаптации или внутренней интеграции организации ( таблица 7.1).

Система внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

Таблица 7.1

Основные направления внутрифирменного обучения

Ситуация	Конкретизация потребности в обучении	Метод обучения
	Специализированные программы обучения (тренинги продаж, переговоров, креативности)	Методы поведенческого тренинга
	Программы командообразования	Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса.Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации
	Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов	Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры
	Управленческая подготовка	Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры
	Подготовка к организационным инновациям	Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации

Структура и методы обучения

1. Постановка целей обучения. Обучение работников, не увязанное с целями организации, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Среди основных целей обучения персонала могут быть выделены следующие:

· достижение более высокого уровня производительности и качества труда;

· повышение уровня трудовой мотивации персонала;

· повышение уровня организационной приверженности работников.

От постановки целей обучения зависят методы и содержание обучения – обучать конкретным приёмам или формировать определённый тип мышления, поведенческие навыки.

2. Определение потребности в обучении.

Нужно ли обучение? Какое? Качественная потребность – чему учить? какие навыки развивать? и количественная потребность– какое количество работников нуждаются в обучении, какие категории работников?

Потребности в обучении могут быть определены с помощью следующих методов:

· оценка информации о работниках (стаж работы, базовое образование и др.);

· аттестация, регулярная оценка результатов;

· анализ долго и среднесрочных планов организации (какой уровень квалификации необходим);

· анализ отклонений (брак, нарушения техники безопасности, потери времени);

· сбор заявок на обучение от руководителей подразделений;

· беседы по найму;

· организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры.

3. Определение содержания, форм и методов обучения

Содержание обучающих программ зависит от задач, решаемых в процессе обучения. Можно выделить четыре основные группы задач:

· предоставление информации и знаний, важных для успешной профессиональной деятельности;

· развитие навыков работы с информацией или моторных навыков;

· развитие навыков межличностного общения;

· развитие способностей к принятию решений и анализу проблем.

Специфика обучения персонала организаций состоит в том, что речь идёт об обучении взрослых людей, которые имеют не только среднее, но и специальное образование. Успешное достижение целей обучения возможно лишь при использовании ряда принципов:

· чёткая постановка задач обучения;

· предоставление обратной связи (информирование обучающихся о результатах усвоения материала, подкрепление желаемого поведения);

· практическая отработка знаний и навыков, получаемых в ходе обучения, обучение действием.

В реализации обучающих программ наряду с традиционными методами обучения (лекции, семинары) большое внимание уделяется использованию активных методов обучения (тренинги, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, разбор практических ситуаций, программируемое и компьютерное обучение).

В целом, среди стилей обучения преобладает традиционно - лекционный (100 %-ый инструктаж), реже – коммуникативно - обучающий (средний уровень инструктажа: преподаватель показывает как нужно делать что-либо, а ученики делают сами, при этом есть обратная связь). Обучение действием, разработка проектов, деловые игры оцениваются обучающими наиболее высоко, но удельный вес такого стиля обучения в общей практике невысок.

4. Оценка эффективности учебных программ

Критерии для оценки эффективности:

- реакции обучающихся;

- усвоение учебного материала (экзамены, тесты);

- изменение рабочего поведения;

- рабочие результаты.

Особенности повышения профмастерства менеджеров

1. Базовая учёба: дополнительно 2-3 года по программе «Магистр делового администрирования» (МВА).

2. Краткосрочное обучение перед занятием новой должности, обучение и стажировка (3-6месяцев).

3. Повышение квалификации до 2 месяцев.

На Западе в рамках фирмы существует два подхода к подготовке менеджеров:

· традиционный - обучение на семинарах, курсах с чёткой программой;

· интегративный - обучение навыкам общения, умению решать проблемы. Это лекции-беседы и дискуссии, консультации и тренинги, стажировки и дублёры («спаривание», «близнецы») Такое обучение эффективно, но конфликтно. Используются такие формы обучения, как тренинг: деловые и ролевые игры, метод кейсов.

Для поддержания работоспособности персонала менеджер должен проводить регулярный мониторинг ситуации в организации. Для этого важно разработать системы оценки эффективности труда, аттестации. Для обеспечения потребности в кадрах, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающий персонал, что создает совершенно особое, патриотическое отношение к организации. Процедуры планирования карьеры, обучения персонала помогают и организации, и персоналу спрогнозировать удовлетворение как организационных, так и индивидуальных интересов.

В государственной программе «Образование и развитие инновационной экономики: внедрение современной модели образования в 2009-2012 годы» среди приоритетных задач развития образования как базового элемента долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года особое место занимает создание современной системы непрерывного образования, подготовки и переподготовки профессиональных кадров[8]. В частности среди ожидаемых конечных результатов реализации госпрограммы и показателей социально-экономической эффективности выделяются такие, как:

- повышение доли освоивших в течение года программы подготовки и/или переподготовки и повышения квалификации кадров за счет финансирования предприятий и организаций от общего числа обучавшихся по таким программам от 45 до 56 %;

-повышение доли занятого населения в возрасте 25–55 лет, прошедшего на протяжении последнего года повышение квалификации и/или переподготовку, в общей численности занятого в экономике населения данной возрастной группы с 12 до 27 %;

В перспективе произойдут следующие изменения в рамках развития непрерывного образования:

1. расширение круга поставщиков услуг дополнительного образования. Это может происходить как за счет активизации внутрифирменного образования через налоговые льготы^[9], включая отнесение расходов на внутрифирменное обучение к расходам на себестоимость продукции, так и за счет поддержки государственно-частного партнерства в области непрерывного образования. Здесь возможны специальные программы поддержки учреждений, оказывающих услуги дополнительного образования;

2. формирование национальной рамки квалификаций, профессиональных стандартов, системы сертификации квалификаций;

3. внедрение эффективных механизмов организации непрерывного образования,^[10] подготовки и переподготовки профессиональных кадров.

В основу выполнения программы положены принципы, реализованные в приоритетном национальном проекте «Образование», такие как открытость образования к внешним запросам, применение проектных методов, логика «деньги в обмен на обязательства», конкурсное выявление и поддержка лидеров, успешно реализующих новые подходы на практике, адресность инструментов ресурсной поддержки, комплексный характер принимаемых решений. Планируется, что доля населения, получающего услуги непрерывного образования, вырастет за период с 2009 по 2012 годы с 15 % до 27 %.

Все большую роль играет как неформальное образование (курсы, тренинги, короткие программы, которые могут предлагаться на любом этапе образования или профессиональной карьеры), так и неформальное (спонтанное) образование, которое реализуется за счет самообразования граждан в насыщенной культурно-образовательной среде.

К 2020 году система неформального образования в России будет характеризоваться:

· многообразием организаций, оказывающих образовательные услуги;

· прозрачной для рынка труда и рынка образовательных услуг системой квалификаций;

· наличием механизма подтверждения результатов полученного неформального образования через экзамены и сертификацию;

· работой образовательных консультантов, которые оказывают гражданам поддержку в выстраивании сложных образовательных траекторий, проходящих нередко и через формальные, и через неформальные институты.

4.Особенности профессиональной подготовки и оценки знаний государственных гражданских служащих РФ.

1. Профессиональная подготовка гражданского служащего проводится в случаях, установленных настоящим Федеральным законом, в целях замещения им иной должности гражданской службы, требующей иных профессиональных знаний, при существенном изменении условий служебного контракта и должностного регламента гражданского служащего, при переводе в иной государственный орган и при ротации гражданских служащих в государственном органе или между государственными органами. Переподготовка осуществляется в соответствующем образовательном учреждении по установленным государственным стандартам и учебным программам и завершается сдачей экзамена, по результатам которого выдается диплом установленной формы. В зависимости от группы и категории должности гражданской службы, а также от формы переподготовки гражданского служащего устанавливаются сроки переподготовки от трех до шести месяцев. Конкретные сроки и формы переподготовки определяются представителем нанимателя. На период переподготовки за гражданским служащим сохраняются денежное содержание по замещаемой должности гражданской службы, а также другие установленные настоящим Федеральным законом и иными нормативными правовыми актами государственные и социальные гарантии. Гражданскому служащему, направленному на переподготовку, государственным органом, в котором он замещает должность гражданской службы, и образовательным учреждением создаются надлежащие условия для обучения, а также возмещаются за счет средств государственного органа связанные с обучением расходы в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

2. Повышение квалификации или стажировка гражданского служащего проводится периодически, но не реже одного раза в три года, в соответствии с настоящим Федеральным законом, указом Президента Российской Федерации, постановлением Правительства Российской Федерации и актом государственного органа, а также в случаях принятия представителем нанимателя решения:

1) о назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

2) о включении гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

3) о направлении гражданского служащего на повышение квалификации по результатам его аттестации.

Повышение квалификации или стажировка завершается сдачей тестовых испытаний или экзамена по установленной форме с последующей выдачей свидетельства об успешном завершении повышения квалификации и стажировки. Успешная сдача тестовых испытаний или экзамена является преимущественным основанием для включения в кадровый резерв на конкурсной основе или продолжения замещения должности гражданской службы.

3. Повышение квалификации может осуществляться:

1) непосредственно в государственном органе;

2) в образовательном учреждении;

3) в иной организации, в том числе за рубежом.

По решению представителя нанимателя повышение квалификации гражданского служащего проводится непосредственно в государственном органе, образовательном учреждении, в иной организации с освобождением от исполнения должностных обязанностей или без освобождения от исполнения должностных обязанностей.

4. Стажировка может осуществляться:

1) непосредственно в государственном органе;

2) в ином государственном органе или организации, в том числе за рубежом. Стажировка проводится с освобождением от исполнения должностных обязанностей.

5. В зависимости от группы и категории должности гражданской службы, а также от формы повышения квалификации и стажировки гражданского служащего устанавливаются сроки повышения квалификации и стажировки от двух до двенадцати недель.

6. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются в течение всего периода прохождения им государственной службы. Гражданскому служащему, направленному на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку, представителем нанимателя, образовательным учреждением, иным государственным органом или организацией, в том числе за рубежом, создаются надлежащие условия обучения, а также возмещаются за счет средств государственного органа связанные с обучением расходы в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Вопросы для повторения и обсуждения

1. Какова роль профессионального обучения в управлении персоналом современной организации? Как профессиональное обучение влияет на организацию, её сотрудников, общество в целом?

2. Чем определяется содержание программы и выбор методов профессионального обучения? Каковы наиболее распространённые методы обучения?

3. Какие методы наиболее эффективны для обучения поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе)?

4. Какие методы наиболее эффективны для обучения техническим приёмам (ведение бухгалтерского баланса, проведение исследования рынка, ремонт электродвигателя)?

5. Как оценить эффективность программы профессионального обучения?

6. От чего зависит успех программы внутрифирменного обучения? Какой может быть мотивация сотрудников для участия в таких программах?