Основные направления развития персонала современной организации
ПОДХОДЫ К РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА
n ТРАДИЦИОННЫЙ
Развитие означает обучение
Развитие рассматривается как самостоятельный процесс
n СОВРЕМЕННЫЙ
Развитие означает в первую очередь сложную и интересную работу, коучинг, оценку и наставничество Процесс развития встроен в организацию
СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА:
Концепция обучающейся организации:
Обучающаяся организация – это организация, в которой люди осознанно обучаются, изучают и совершенствуют сам процесс обучения, а так же осознанно изменяют существующую действительность. Таким образом, ключевая идея концепции состоит в том, что эффективность деятельности организации зависит не столько от накапливания и использования уже найденных решений каких-либо проблем, сколько от развития собственных навыков решения новых, возникающих проблем, то есть от способности персонала организации обучаться на собственном опыте.
§ Концентрируется на адаптации миссии и стратегии компании к новым условиям
§ Ориентируется на развитие личной эффективности сотрудников
§ Формирует у сотрудников системное видение и креативное мышление
§ Вырабатывает уникальные способы и нестандартные решения практических задач
§ Осуществляет тренинг совместного взаимодействия всех сотрудников
П. Сенгс и К. Арджирис ввели понятие
§ «Одиночная петля обучения» - получение знаний о том, как делать ту или иную работу, достигать тех или иных результатов (целей)
§ «Двойная петля обучения» - обучение, в ходе которого достигается активная и сплоченная реакция всего коллектива на вызовы быстро меняющейся внешней среды, и достигается мультипликационный эффект обучения
§ «Обучение действием»
В рамках данной концепции организация решает следующие задачи:
• разработка стратегий индивидуального обучения сотрудников;
• совершенствование организационного обучения;
• управление знаниями;
• формирование интеллектуального капитала;
• развитие стратегической способности организации.
Корпоративный университет:
Корпоративный университет– это не только повышение уровня образования сотрудников и развитие определенных навыков, а обучение, базирующееся на корпоративных ценностях и стратегии развития организации.
§ Обучение, базирующееся на корпоративных ценностях и стратегии развития организации
§ Система, при которой кадровый потенциал формируется в опережающем порядке в соответствии с целями и задачами организации вместе со всеми другими ресурсами
§ Это не только обучение и передача конкретных знаний сотруднику, но и формирование единого языка, единого стандарта, единой культуры ведения бизнеса организации
Типы корпоративных университетов:
- УЧЕБНЫЙ ЦЕНТР
- АГЕНТ ИЗМЕНЕНИЙ
- АГЕНТ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ИЗМЕНЕНИЙ
Управление знаниями:
§ Подход, направленный на повышение уровня конкурентоспособности и защищенности организации за счет создания условий для выявления, сохранения и эффективного использования знаний и информации в организации
§ Стратегия, направленная на предоставление вовремя нужных знаний тем сотрудникам организации, которым эти знания необходимы для того, чтобы повысить эффективность ее деятельности
§ Первая публикация подхода – Chris Collison, Geoff Parcell «Learning to Fly: Practical Knowledge Management from Leading and Learning Organizations» (2000 год)
Модель непрерывного обучения персонала или циклическая модель
Определение потребностей в обучении – определение затрат на обучение – составление учебных планов и программ – выбор форм и методов обучения – процесс обучения – оценка результатов обучения.
ОПО – определение потребностей в обучении
§ на уровне всей организации (для конкретной категории персонала). Обучение персонала на перспективу на 1 год или на 3-5 лет
§ на уровне подразделений (потребность определяется руководителями подразделений). Важные сведения здесь дает анализ уровня исполнения обязанностей работников подразделений.
§ на уровне самой работы (потребность определяется как руководителями подразделения, так и самими работниками).
Направления обучения
1. Обучение при вступлении в должность (первичное обучение)
2. Обучение при переходе на другую должность
3. Обучение под конкретную задачу
4. Плановое обучение (должно происходить не реже 1 раза в год.
5. Развевающее обучение (смежным дисциплинам, 2-е высшее, изучение ин. яз.)
ОЗО - определение затрат (мат. и временных) на обучение
- Финансовые средства на обучение
- Время на обучение (и для обучаемого, и для обучающего)
В случае кризисных ситуаций эта статья сокращается в первую очередь.
Эффективность затрат на обучение работника связана с эфф-ю деят-ти орг-ции.
Для того чтобы понять, стоит ли затрачивать средства на обучение работника, необходимо рассчитать сегодняшнюю ценность будущих выгод: P = S Bt/(1+r)t
С – затраты на обучение: прямые – стоимость обучения, косвенные - упущенные выгоды.
Bt – ожидаемое увеличение заработка в году t.
r – рыночная норма отдачи на капитал
n – число лет для использования полученных знаний
Если Р > С, то инвестиции в обучение данного работника окупаются.
Чем < r и чем > Bt , и чем > n, тем эффективнее инвестиции в повышение квалификации.
Целесообразность вложения средств в обучение персонала будет меньше при уменьшении
числа лет использования знаний.
*При расчете эффекта от затрат (эффективны, если время исп. знаний сост. 10 – 15 лет для кардинального переобучения).
УПП - Составление учебных планов и программ. Нужно определить, какие области знаний получит работник и выбрать подходящее учебное заведение.
ФМ0 - выбор формы и методов обучения.
1. Проф. подготовка – формирование специалиста.
2. Краткосрочное повышение квалификации
3. Повышение квалификации
4. Переподготовка
ПО – процесс обучения.
Обучение на рабочем месте: инструктаж, наставничество, коучинг
а) Методы обучения на рабочем месте
1. Методы усложняющихся заданий
2. Ротация (расширяет кругозор)
3. Метод делегирования
б) Методы обучения вне рабочего места
1. Деловые и управленческие игры (преимущественно для руководителей)
2. Ситуационный анализ
3. Ролевые игры – карточки (каждый частник играет роль другого участника), показ фильма.
4. Тренинг сензетивности (повышение восприимчивости и улучшение взаимодействия).
5. Самостоятельное обучение - проблема адаптации получ. знаний к методу работы в организации.
в) Комбинированные методы
ЕХ:круглые столы, семинары, конференции.
г) Нетрадиционные методы
ЕХ: обучение на природе
ОР – оценка результатов обучения
§ Профессиональный экзамен
§ Анкетирование