Глава 14. понятие, структура

И ФУНКЦИИ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

Многообразие управленческой прак­тики требует и многообразия средств воздействия науправляемыеобъекты. В самом общем представлении эти средства воздействия чаще всего отождествляются с методами, технологиями и механизмами управ­ления. Для изучающих управление персоналом организации как вид профессиональной управ­ленческой деятельности важно знать эти сред­ства, их содержание, область применения и уметь грамотно применять в повседневной практике.

Содержание и основные функции кадровых технологий

Вуправлении персоналом важное место за­нимают технологии, применение которых поз­воляет решать задачи кадрового обеспечения стратегии организации, государственной и му­ниципальной службы. Эти технологии принято называть кадровыми технологиями (КТ)*.

* Кроме этого понятия в литературе используется и понятие «персонал-технологии», которое, по нашему мне­нию, имеет более широкое содержание.

Кадровая технология— это средство управления количествен­ными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.

Для того чтобы организация успешно справлялась с теми за­дачами, которые перед ней стоят, нужны люди с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом. А это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор, ввести в состав организации и обеспечить та­кое включение их возможностей в достижение целей организа­ции, которое было бы максимально полезным как для организа­ции, так и для работника. От качества этих действий в практике управления персоналом зависит качество работы организации. Но достаточно ли этого? Оказывается, нет. Ведь можно привлечь к работе в организации требуемый и по количеству и по качеству персонал, но при этом высокоэффективной работы не получить. Что же следует делать, чтобы способности, которыми обладают люди, могли быть реализованы и в их интересах, и в интересах ор­ганизации? Необходимо научиться управлять их возможностями. Это означает, что по отношению к способностям человека в ор­ганизации необходимо производить некие управленческие дейс­твия, которые позволят:

— своевременно оценить уровень его квалификации;

— перемещать на должность или рабочее место, где его воз­можности наиболее полно будут востребованы;

— обеспечить заинтересованность в качестве и количестве тру­да и ряд других.

Содержание этих управленческих действий связано с приме­нением кадровых технологий.

Содержание кадровых технологий представляет совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках) и сформировать требуемые для организации, либо из­менить условия их реализации.

Поэтому кадровые технологии, применяемые в управлении персоналом, можно условно разделить на три большие группы (см. рис. 19).

КТ, обеспечивающие получение персональной информации

КТ, обеспечивающие требуемые характеристики состава персонала

КТ, обеспечивающие востребованность возможностей персонала

Рис. 19. Три группы кадровых технологий

К первой группе следует отнести кадровые технологии, обес­печивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке.

В управленческой практике могут применяться различные ме­тоды получения информации о человеке. Это прежде всего методы оценки, которые в совокупности и составляют содержание техно­логии оценки. Однако среди всего этого многообразия можно вы­делить основные формы оценки персонала, которые, как прави­ло, легитимны, имеют правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов. В практике работы с персоналом в государственной и муниципальной служ­бе такими являются: аттестация, квалификационный экзамен. К пролонгированной оценке следует отнести и испытательный срок, который установлен как Трудовым кодексом РФ, так и зако­нодательством о государственной гражданской и муниципальной службе.

Кроме того, потребность в постоянном контроле за качествен­ными и количественными изменениями персональной инфор­мации о человеке и на их основе формирование обобщенной информации по каким-либо показателям состава персонала обес­печиваются мониторингом (периодическим наблюдением и оцен­кой) состояния характеристик персонала. Это те способы получе­ния информации, которые позволяют составить представление о человеке, проявившем на протяжении определенного времени пребывания в организации свои способности.

Вторую группу кадровых технологий составляют технологии, которые обеспечивают требующиеся для организации текущие и перспективные, количественные и качественные характерис­тики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий органично включена в структуру кадровой культуры руководителя, специалистов кадро­вой службы (служб управления персоналом).

К третьей группе относятся кадровые технологии, которые позволяют получить высокие результаты деятельности каждо­го специалиста и синергический эффект* от согласованных дей­ствий всего состава персонала. Это означает, что управленческие действия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологий, будут характеризоваться своевременностью принятия кадровых решений, рациональностью применения возможностей персо­нала, оптимальностью структуры привлекаемых сил для решения стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, т. е. поиск под характеристики человека наиболее подходящего для его способностей рабочего места или должности, ротация, управление карьерой персонала, и ряд других.

Каждая из перечисленных групп кадровых технологий, не­смотря на определенное сходство отнесенных к ней технологий, сохраняет сущностные отличия. Так, в основе кадровых техно­логий, позволяющих получить персональную информацию, ле­жит технология оценки. Получение заданных количественных и качественных характеристик в основе своей обеспечивается отбором персонала. Востребованность профессиональных воз­можностей персонала достигается комплексом кадровых меро­приятий, объединяемых общим названием «управление карье­рой».

Эти кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике в большей час­ти и не реализуются одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии(см. рис. 20).

Кадровые технологии выполняют специфические управлен­ческие функции. Во-первых, они обеспечивают дифференциро­ванное воздействие на систему социальных отношений организа­ции с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала. Во-вторых, они обес­печивают более тонкое и более рациональное включение профес­сиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных ролей, и прежде всего профессиональных ролей организации. В-третьих, на их основе формируется внутри организации механизм воспроизводства и востребованности тре­буемого профессионального опыта человека.

Оценка персонала Отбор персонала