Б1.Б.14.Основы управления персоналом
по направлению подготовки 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление»
профиль «Организация работы органов государственного и муниципального управления»
Квалификация: бакалавр
Очная, заочная и очно-заочная формы обучения
Год набора - 2016
Екатеринбург, 2016 г.
Авторы–составители:
Д.с.н., профессор кафедры управления персоналом
Н.Г. Чевтаева
К.с.н., доцент кафедры управления персоналом
А.С. Никитина
Зав.кафедрой управления персоналом д.с.н., профессор
Н.Г. Чевтаева
СОДЕРЖАНИЕ
1. Цель и задачи дисциплины (модуля) 4
2. Планируемые результаты обучения по дисциплине (модулю) 4
3. Место дисциплины (модуля) в структуре ОП ВО.. 6
4. Объем дисциплины (модуля) 7
5. Содержание и структура дисциплины (модуля) 7
5.1. План практических занятий. 16
6. Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы обучающихся по дисциплине (модулю) 22
7. Методические указания для обучающихся по освоению дисциплины (модуля) 24
8. Фонд оценочных средств промежуточной аттестации по дисциплине (модулю) 25
9. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины (модуля) 26
9.1. Основная литература. 26
9.2. Дополнительная литература. 26
9.3. Нормативные правовые документы.. 27
9.4. Интернет-ресурсы, справочные системы.. 29
10. Материально-техническое и программное обеспечение дисциплины (модуля) 30
1. Цель и задачи дисциплины (модуля)
В современной практике государственного и муниципального управления служба управления персоналом играет ключевую роль в определении приоритетов кадровой политики органа власти, в выборе стратегии развития персонала. От менеджера по персоналу требуется владение технологиями организации и проведения конкурсных процедур, оценки персонала, разработки системы адаптации и управления карьерой как государственных и муниципальных служащих, так и лиц, замещающих государственные должности. Особая роль сегодня отводится службе персонала в работе по урегулированию конфликта интересов и соблюдению требований к служебному поведению государственных служащих.
Обеспечение прозрачности и открытости в деятельности органов власти напрямую зависит от профессионализма, управленческих и коммуникативных навыков специалистов службы персонала.
Цель дисциплины: сформировать навыки, необходимые для выполнения специфических функций менеджера по управлению персоналом в органах власти.
2. Планируемые результаты обучения по дисциплине (модулю)
Студент должен знать основные тенденции государственного и муниципального управления, принципы развития и функционирования государственной организации, основные административные процессы и принципы их регламентации; роли, функции и задачи современного государственного (муниципального) служащего.
Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих компетенций:
Таблица 1
Компетенции дисциплины
| Код Компетенции | Содержание компетенции | Результаты освоения ОП ВО |
| УК ОС-3 | способность вести себя в соответствии с требованиями ролевой позиции в командной работе | Знания: З.1.основных форм и методов управления членами (персоналом) команды З.2.типов команд и особенностей взаимодействия в команде З.3.ролевое распределение в группе и распределение функций в команде Умения: У.1.использовать, распределять ресурсы командной деятельности; У.2.организовывать командное взаимодействие У.3.разрешать и регулировать конфликты в команде; У.4.мотивировать членов команды; В.1.навыками командообразования и сплочения в команду. |
| ОПК-3 | способность проектировать организационные структуры, участвовать в разработке стратегий управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, распределять и делегировать полномочия с учетом личной ответственности за осуществляемые мероприятия | Знания: З.5.роли и значения стратегии управления человеческими ресурсами в стратегии и функциональных политиках организации З.6.технологий и механизмов разработки стратегии управления человеческими ресурсами Умения: У.7.вписывать сильные и слабые стороны человеческих ресурсов организации в стратегию ее развития Навыки: В.3.технологиями и приемами стратегического управления персоналом |
3. Место дисциплины (модуля) в структуре ОП ВО
Дисциплины, для которых данная дисциплина является предшествующей: Основы делопроизводства и документооборота в сфере ГМУ, Принятие и исполнение государственных и муниципальных решений. Организация исследований в профессиональной сфере.
4. Объем дисциплины (модуля)
Таблица 2
Объем дисциплины
| Вид учебных занятий и самостоятельная работа | Объем дисциплины, час. | ||||||||||
| Всего | Семестр, курс | ||||||||||
| Очная форма обучения | |||||||||||
| Контактная работа обучающихся с преподавателем, в том числе: | |||||||||||
| лекционного типа (Л) | |||||||||||
| лабораторные работы (практикумы) (ЛР) | |||||||||||
| практического (семинарского) типа (ПЗ) | |||||||||||
| контролируемая самостоятельная работа обучающихся (КСР) | |||||||||||
| Самостоятельная работа обучающихся (СР) | |||||||||||
| Промежуточная аттестация | форма | экз | экз | ||||||||
| час. | |||||||||||
| Общая трудоемкость (час. / з.е.) | 144час./ 4 з.е. | 144час./ 4 з.е | |||||||||
| Заочная форма обучения на базе СО, СПО, ВО | |||||||||||
| Контактная работа обучающихся с преподавателем, в том числе: | |||||||||||
| лекционного типа (Л) | 8(6) | 8(6) | |||||||||
| лабораторные работы (практикумы) (ЛР) | |||||||||||
| практического (семинарского) типа (ПЗ) | 12(10) | 12(10) | |||||||||
| контролируемая самостоятельная работа обучающихся (КСР) | |||||||||||
| Самостоятельная работа обучающихся (СР) | (115) | (115) | |||||||||
| Промежуточная аттестация | форма | экз | экз | ||||||||
| час. | |||||||||||
| Общая трудоемкость (час. / з.е.) | 144час./ 4 з.е. | 144час./ 4 з.е | |||||||||
| Очно-заочная форма обучения на базе СПО, ВО | |||||||||||
| Контактная работа обучающихся с преподавателем, в том числе: | |||||||||||
| лекционного типа (Л) | |||||||||||
| лабораторные работы (практикумы) (ЛР) | |||||||||||
| практического (семинарского) типа (ПЗ) | |||||||||||
| контролируемая самостоятельная работа обучающихся (КСР) | |||||||||||
| Самостоятельная работа обучающихся (СР) | |||||||||||
| Промежуточная аттестация | форма | экз | Экз | ||||||||
| час. | |||||||||||
| Общая трудоемкость (час. / з.е.) | 144час./ 4 з.е. | 144час./ 4 з.е | |||||||||
5. Содержание и структура дисциплины (модуля)
Общая трудоемкость дисциплины составляет 4 зачетных единиц.
Форма промежуточной аттестации: экзамен.
Таблица 3
Содержание дисциплины
| № п/п | Наименование тем (разделов) | Содержание тем (разделов) |
| Тема 1.1 | Модели управления персоналом государственной (муниципальной) службы. | Модели управления человеческими ресурсами. Специфика управления персоналом в органах государственной власти и местного самоуправления. Ценности и приоритеты кадровой политики в управлении персоналом государственной службы. Модели управления персоналом государственной службы. Патримониальная модель: традиции патримониализма и клиентарные отношения. Преимущества и ограничение классической рациональной модели. Концепция государственного менеджеризма. Использование принципа менеджмента в государственном управлении. Governanc-парадигма. Проблема обеспечения открытости и прозрачности в подборе и отборе персонала, управлении карьерой государственных, муниципальных служащих. Роль сетевых сообществ в оценке качества деятельности государственных, муниципальных служащих. Формы общественного участия в государственном управлении |
| Тема 1.2 | Зарубежный опыт управления персоналом государственной службы. | Практика управления персоналом государственной и муниципальной службы в американской, западноевропейской и японской (азиатской) системах управления. Основные парадигмы кадрового менеджмента в XX веке. Система ценностей и нравственные основы поведения служащего в системе управления американской, западноевропейской и японской (азиатской) моделях государственной и муниципальной службой. Культурные архетипы в жизни и деятельности современных государственных и муниципальных служащих. Развитие современной философии управления человеческим потенциалом государственной и муниципальной службы. Характеристика организационных основ эффективного управления персоналом в системе государственной и муниципальной службы за рубежом |
| Тема 1.3 | Исторические традиции управления персоналом государственной службы России. | Становление государственной гражданской службы России XV-XVII вв. и генезис управления ее служащими. Основные направления развития системы органов управления персоналом государственной службы в России XVIII – начала XX вв. Теория и практика управления персоналом государственной службы в России XVIII – начала XX вв. Роль управления персоналом в кадровом обеспечении государственной службы в советский период. Опыт обеспечения социальных гарантий и прав государственных служащих. |
| Тема 2.1 | Кадровая политика на государственной службе | Понятие кадровой политики. Стратегические интересы личности.Типология кадровой политики организаций. Связь интересов личности с развитием организации.Государственная кадровая политика и кадровая политика на государственной службе. Эффективность государственной кадровой политики. Государственная кадровая политика в условиях модернизации российского общества. Управление кадровой функцией российского государства.Стратегия развития кадрового потенциала Российской Федерации. Интересы чиновника в реализации государственной кадровой политики. Интересы гражданина в реализации государственной кадровой политики. |
| Тема 2.2 | Кадровое планирование и прогнозирование: задачи, методы, технологии. | Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Процесс планирования. Планирование потребности в человеческих ресурсах. Оценка потребности в человеческих ресурсах. Внешние и внутренние условия, детерминирующие потребность в персонале. Факторы, влияющие на планирование человеческих ресурсов. Этапы планирования человеческих ресурсов. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование. Оперативный и долговременный расчет численности персонала. Методы кадрового планирования. Текучесть рабочей силы. Нормирование и учет численности персонала. Распределение ответственности между линейными руководителями и кадровыми подразделениями в планировании человеческих ресурсов. Кадровое планирование и контроллинг персонала. Маркетинг персонала. |
| Тема 2.3. | Группы и категории должностей государственной гражданской, муниципальной службы. Модель должности и профессиограмма | Структуры повседневности государственного и муниципального служащего. Рутинность и обыденность на государственной и муниципальной службе. Единство и противоречивость социальных обстоятельств и индивидуальной жизнедеятельности человека. Понятие судьбы как процесса и результата опредмечивания сущностных сил личности, самоопределение человека в его целостности и индивидуальности. Структура персонала: профессия, специальность, должность, категория, уровень квалификации. Назначение и применение квалификационных и тарифно-квалификационных характеристик. Понятие должности. Квалификационные требования по государственным должностям федеральной государственной службы. Связь полномочий и ответственности. Типы должностей в системах государственной и муниципальной службы. Понятие профессиограммы: структура, назначение, связь с содержанием работы. |
| Тема 2.4 | Профессиональный отбор и прием на государственную (муниципальную) службу. Организация конкурсных процедур | Определение требований к кандидатам. Внутренние источники подбора (должностные уведомления и конкурс вакансий, рекомендации от работников организации, выдвижения и переводы, привлечение бывших работников и кандидатов). Внешние и внутренние источники подбора. Содержание процесса отбора персонала. Этапы отбора (сбор документов, анализ документов, процедура проведения собеседования, определение профессиональной пригодности, анализ результатов отбора). Факторы, влияющие на процесс отбора кандидатов. Юридические основания отбора. Проведение собеседования. Отборочное собеседование. Оценка. Групповое собеседование. Консультативное собеседование. Нормативно-правовая база найма работников (трудовой договор (контракт), виды трудового договора (контракта), дополнительные условия трудового договора, испытательный срок, отличие трудового договора от смежных видов договоров). Взаимодействие кадровой службы с другими подразделениями в процессе отбора персонала.Создание кадрового резерва. Оценка качества найма. |
| Тема 2.5 | Адаптация персонала государственной, муниципальной службы. Организация наставничества | Адаптация персонала как элемент управления трудовыми перемещениями: понятие, цели, функции. Формы адаптации. Принципы и методы адаптации новых сотрудников. Задачи службы по управлению персоналом в адаптации новых сотрудников организации. Регламентация процесса адаптации. Формирование системы адаптации персонала в организации. Программа наставничества: участники, цели, преимущества и недостатки. Наставничество как способ повышения эффективности работы персонала. Методики подготовки и внедрения системы наставничества. Инновационные пути проведения программ наставничества. Особенности разработки программ наставничества с учетом специфики организационной деятельности. Планирование мероприятий по адаптации персонала. Применение методов адаптации персонала с учетом особенностей условий труда. Тренинг как метод введения новых сотрудников в коллектив. Деловые игры как метод введения новых сотрудников в должность. Корпоративные неофициальные мероприятия. Показатели эффективности деятельности по адаптации персонала. Разработка критериев оценки эффективности системы адаптации персонала в организации. Методы измерения эффективности адаптации персонала в системе управления организацией. |
| Тема 3.1 | Управление деловой карьерой персонала. | Понятие карьеры и профессионально-квалификационного продвижения.Общая характеристика концепций развития карьеры: Типы карьеры. Этапы карьеры. Тип личности и этапы карьеры.Тактика поведения государственных и муниципальных служащих в решении задач карьерной стратегии. Понятие о предпочтительной тактике. Основные условия управления карьерой.Методологические принципы и методы оценки эффективности управления карьерой на государственной службе. Оценка воздействия карьерной стратегии развития персонала на эффективность государственной службы. |
| Тема 3.2 | Критерии и методы деловой оценки персонала государственной (муниципальной) службы. | Сущность оценки персонала. Основные подходы к оценке персонала.Оценка индивидуальных качеств служащих. Оценка труда руководителей и специалистов. Оценка профессионального поведения и личных качеств. Основные понятия и содержание кадрового потенциала организации.Критерии оценки персонала. Типология критериев. Системы оценки персонала.Технологии оценки персонала. Технология «Центр оценки персонала». Типичные ошибки при деловой оценке служащего и кадрового потенциала организации |
| Тема 3.3 | Организация и порядок проведения аттестации, квалификационного экзамена. | Сущность аттестации персонала. Цели и задачи аттестации персонала. Элементы аттестации: оценка персонала и оценка труда. Аттестация как непрерывный процесс. Основные подходы к оценке труда: по результату, оценке поведения, рейтинги успешности, процедуры ранжирования. Методы индивидуальной оценки: анкеты, сравнительные анкеты, метод заданного выбора, шкалы рейтингов, рейтинг поведенческих установок, описательные методы оценки, метод оценки по решающей ситуации, шкалы наблюдения за поведением. Методы групповой оценки метод классификации, сравнение по парам, метод заданного распределения. Выбор метода оценки. Порядок подготовки к проведению аттестации. Состав аттестационной комиссии и регламент ее работы. Порядок проведения аттестации и принятия решений по ее результатам. Показатели, оцениваемые при аттестации. Исполнение решения аттестационной комиссии. Контроль за исполнением решений и рекомендаций аттестационной комиссии. Конфликты в процессе аттестации и обжалование решения, принятого по результатам аттестации. Образцы документов, применяемых при проведении аттестации. |
| Тема 3.4 | Организация работы по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов | Требования к служебному поведению государственных гражданских, муниципальных служащих. Основные требования кодекса поведения государственных гражданских, муниципальных служащих. Лояльность персонала: поведенческий аспект. Понятие конфликта интересов на государственной службе. Виды конфликта интересов. Нормативное обеспечение организации работы по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов. Порядок подготовки заседания комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов. Анализ практики работы Комиссий в органах государственной власти. Эффективность работы Комиссий. |
| Тема 3.5 | Мотивация и стимулирование персонала | Понятие психологические типов организаций в современной теории управления. Понятие мотивации, мотива, потребности, интереса и стимула. Виды мотивации в различных психологических типах организаций. Функции мотива. Взаимосвязь ценностей личности и цены достижения результата: пути решения. Основные положения классических и современных теорий мотивации персонала. Характерные черты образа человека в теориях мотивации. Социально одобряемые образцы поведения в организации. Особенности мотивации и стимулирования персонала в системе государственной службы. Роль компенсационного пакета в организационном поведении государственного служащего. Степень эффективности стимулирования по средством компенсационного пакета. Неформальные отношения в организации. Источники и причины бессознательных формы поведения в организации. Способы коррекции бессознательных форм поведения в соответствии с целями организации. |
| Тема 4.1 | Профессиональная подготовка кадров как технология развития кадрового потенциала государственной службы. | Интеллектуальный капитал государственной службы. Оценка его эффективности. Управление знаниями.Принципы организации российской системы профессионального образования. Противоречия системы профессионального образования. Сущности и формы обучения, подготовки и переподготовки персонала государственной службы. Общие требования к профессиональной подготовке управленческих кадров. Личностные черты профессионала 21 века. Характеристика системы и методов обучения персонала государственной службы. Направления формирования кадрового потенциала в условиях перехода к рыночной экономике. |
| Тема 4.2 | Методы обучения персонала | Понятия теории научения: побуждение, стимул, ответная реакция, закрепление. Механизм формирования классического условного рефлекса. Обучение человека. Формирование навыков ручного труда. Факторы обучения человека: изучение в целом или изучение по частям, распределение практик, плато обучения и т.д. Обучающиеся организации. Корпоративная культура обучающейся организации: различия в стратегии и тактике самообучаемости. Проблемы создания обучающейся организации. Определение потребности в обучении: определение приоритетов. Цели и задачи обучения. Разделение ответственности между линейными руководителями и кадровыми службами. Развитие персонала через развитие организации. Структура обучения. Формирование обучающих программ. Направления программ обучения. Методы обучения. Методы профессионального обучения. Содержание процесса обучения. Последовательность звеньев обучения. Управление процессом обучения. Подготовка специалистов и менеджеров среднего звена. Развитие высших руководителей. Саморазвивающаяся организация как процесс. Оценка эффективности обучения. |
| Тема 4.3 | Формирование кадрового резерва; резерва управленческих кадров. Эффективность работы с резервом. | Понятие кадрового резерва. Цели работы с резервом. Нормативно-правовое обеспечение системы работы с резервом. Государственная кадровая политика и формирование кадрового резерва. Типы кадрового резерва. Принципы и методы формирования кадрового резерва. Структура и источники формирования резерва кадров. Критерии, используемые при подборе кандидатов в резерв. Система работы с резервом государственных служащих федерального уровня. Порядок формирования и основные направления подготовки резерва кадров. Порядок использования и обновления резерва. Учет резерва кадров и отчетность. Планирование работы с кадровым резервом. Оценка экономической эффективности работы с резервом. |
| Тема 4.4 | Методы формирования и развития организационной культуры. | Предпосылки формирования организационной культуры. Управленческая культура. Содержание организационной культуры (Ф.Харрис и Р. Моран). Органическая, предпринимательская, бюрократическая, партисипативная организационные культуры. Факторы обусловливающие необходимость изменения организационной культуры. Факторы препятствующие успешному изменению организационной культуры. Методы изменения организационной культуры. Влияние культуры на организационную эффективность. Создание организационной культуры в новой организации. |
| Тема Тема 5.1 | Эффективность управления человеческими ресурсами. | Сущность понятия эффективности. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами. Аудит человеческих ресурсов. Оценка человеческих ресурсов при помощи исследования. Информационная система о человеческих ресурсах (цели информационной системы управления персоналом, области применения, база данных, доступ к информации). Исследования в области управления персоналом. Типы исследований. Методы исследований. Оценка и измерение эффективности управления персоналом. Методы оценки. Управление по результатам как современная персона-технология повышения эффективности деятельности персонала. Понятие управления по результатам. Основные принципы управления по результатам. Эффективность и результативность управления в кадровой сфере. Концепция Business Performance Management. Performance Management как система. KPI (Key Performance Indicator) и BSC (Balanced Scorecard) как разновидности Performance Management. Модель учета и оценки результатов деятельности персонала |
Таблица 4
Структура дисциплины (модуля)
| № п/п | Наименование тем (разделов) | Объем дисциплины (модуля), час. | Форма текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации | ||||||
| Всего | Контактная работа обучающихся с преподавателем по видам учебных занятий | СР | |||||||
| Л | ЛР | ПЗ | КСР | ||||||
| Очная форма обучения | |||||||||
| Введение | Цель и задачи управления человеческими ресурсами | 4 | |||||||
| Тема 1.1 | Модели управления персоналом государственной (муниципальной) службы | 8 | Д | ||||||
| Тема 1.2 | Зарубежный опыт управления персоналом государственной службы. | 2 | Т | ||||||
| Тема 1.3 | Исторические традиции управления персоналом государственной службы России | 2 | П, Д, Э | ||||||
| Тема 2.1 | Кадровая политика на государственной службе | 2 | Д, К, Э | ||||||
| Тема 2.2 | Кадровое планирование и прогнозирование: задачи, методы, технологии | 10 | Д, К, Э | ||||||
| Тема 2.3 | Группы и категории должностей государственной гражданской, муниципальной службы. Модель должности и профессиограмма. | 2 | П, Э | ||||||
| Тема 2.4 | Профессиональный отбор и прием на государственную (муниципальную) службу. Организация конкурсных процедур. | 4 | Т, Д, Э | ||||||
| Тема 2.5 | Адаптация персонала государственной, муниципальной службы. Организация наставничества. | 12 | Т, Э | ||||||
| Тема 3.1 | Управление деловой карьерой персонала | 4 | Д, Э | ||||||
| Тема 3.2 | Критерии и методы деловой оценки персонала государственной (муниципальной) службы | 12 | Д, К, Э | ||||||
| Тема 3.3 | Организация и порядок проведения аттестации, квалификационного экзамена | 12 | К, Э | ||||||
| Тема 3.4 | Организация работы по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов. | 6 | Т, Д, Э | ||||||
| Тема 3.5 | Мотивация и стимулирование персонала. | 12 | П, Д, Э | ||||||
| Тема 4.1 | Профессиональная подготовка кадров как технология развития кадрового потенциала государственной службы | 10 | Д, К, Э | ||||||
| Тема 4.2 | iМетоды обучения персонала | 2 | Д, К, Э | ||||||
| Тема 4.3 | Формирование кадрового резерва; резерва управленческих кадров. Эффективность работы с резервом. | 12 | Т, Д, Э | ||||||
| Тема 4.4 | Методы формирования и развития организационной культуры. | 8 | П, Д, Э | ||||||
| Тема 5.1 | Эффективность управления человеческими ресурсами | 10 | Д, К, Э | ||||||
| Промежуточная аттестация | |||||||||
| Всего: | |||||||||
| Заочная форма обучения | |||||||||
| Введение | Цель и задачи управления человеческими ресурсами | ||||||||
| Тема 1.1 | Модели управления персоналом государственной (муниципальной) службы | Д | |||||||
| Тема 1.2 | Зарубежный опыт управления персоналом государственной службы. | Т | |||||||
| Тема 1.3 | Исторические традиции управления персоналом государственной службы России | П, Д, Э | |||||||
| Тема 2.1 | Кадровая политика на государственной службе | Д, К, Э | |||||||
| Тема 2.2 | Кадровое планирование и прогнозирование: задачи, методы, технологии | Д, К, Э | |||||||
| Тема 2.3 | Группы и категории должностей государственной гражданской, муниципальной службы. Модель должности и профессиограмма. | П, Э | |||||||
| Тема 2.4 | Профессиональный отбор и прием на государственную (муниципальную) службу. Организация конкурсных процедур. | Т, Д, Э | |||||||
| Тема 2.5 | Адаптация персонала государственной, муниципальной службы. Организация наставничества. | Т, Э | |||||||
| Тема 3.1 | Управление деловой карьерой персонала | Д, Э | |||||||
| Тема 3.2 | Критерии и методы деловой оценки персонала государственной (муниципальной) службы | Д, К, Э | |||||||
| Тема 3.3 | Организация и порядок проведения аттестации, квалификационного экзамена | К, Э | |||||||
| Тема 3.4 | Организация работы по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов. | Т, Д, Э | |||||||
| Тема 3.5 | Мотивация и стимулирование персонала. | П, Д, Э | |||||||
| Тема 4.1 | Профессиональная подготовка кадров как технология развития кадрового потенциала государственной службы | Д, К, Э | |||||||
| Тема 4.2 | iМетоды обучения персонала | Д, К, Э | |||||||
| Тема 4.3 | Формирование кадрового резерва; резерва управленческих кадров. Эффективность работы с резервом. | Т, Д, Э | |||||||
| Тема 4.4 | Методы формирования и развития организационной культуры. | П, Д, Э | |||||||
| Тема 5.1 | Эффективность управления человеческими ресурсами | Д, К, Э | |||||||
| Промежуточная аттестация | |||||||||
| Всего: | |||||||||
Т-тестирование; П-доклад, сообщение в формате презентации; Э-эссе; Д-дискуссия; К- кейс-задачи.
План практических занятий
Раздел 1. Управление персоналом государственной (муниципальной) службы как профессиональная деятельность