Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров

Закрепленная в Конституции РФ свобода труда (ст. 37) предполагает право гражданина свободно распоряжаться своими способностями к труду. Это право реализуется в трех юридический формах:

· путем заключения трудового договора;

· в форме гражданско-правовых договоров по применению труда;

· в форме деятельности индивидуального предпринимателя.

Разграничение трудовых и гражданско-правовых договоров о труде имеет существенное практическое значение. Прежде всего, потому, что с развитием рыночных отношений работодатели при наборе работников отдают предпочтение гражданско-правовым договорам взамен трудовых договоров. Данная тенденция носит объективный характер.

Ещё К. А. Гельвеций отметил, что поведение людей, их поступки определяются интересом. Вот пример проявления интереса работодателя. Согласно Федеральному закону «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» работодатель вправе, но не обязан уплачивать страховые взносы на работника, если он принят для выполнения конкретной работы на основе гражданско-правового договора. Вполне очевидно, что в таких случаях выбор работодателя сделан явно не в пользу трудового договора.

Сам по себе процесс труда гражданина при обеих формах юридического оформления может оказаться абсолютно одинаковым (например, у каменщика в стройцехе госпредприятия и его коллеги в подрядной организации). Оба, используя раствор, кирпич и мастерок, выкладывают стены здания или иного сооружения. Однако правовой статус и условия труда таких работников имеют существенные различия. Поэтому разграничение трудовых и гражданско-правовых правоотношений в сфере применения труда имеет важное практическое значение, и прежде всего для обеспечения гарантий и защиты трудовых прав работников.

В условиях рынка и конкуренции интерес работодателя проявляется в том, чтобы при наименьших затратах получить наивыс­шею прибыль. Гражданско-правовой договор снижает издержки на рабочую силу, хотя практически это означает снижение социальных гарантий для лиц, привлекаемых к труду. Именно поэтому при выборе форм занятости граждане должны четко представлять различия в своем правовом статусе при заключении того или иного вида договора о труде, чтобы реализовать свой интерес.

Согласно Гражданскому кодексу РФ конкуренцию трудовому договору могут составить следующие виды гражданско-правовых договоров.

По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется лич­ным трудом за свой риск выполнить определенную работу по за­данию заказчика с использованием его или своих материалов в установленный срок, а заказчик обязуется принять работу и опла­ти, ее (ст. 702 ГК РФ).

По договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия. Доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если иное не предусмотрено законом или договором поручения (ст. 971 ГК РФ).

По авторскому договору автор обязан создать и передать пользователю заказанное произведение или передать готовое произведе­ние для использования, а пользователь обязан использовать или начать использование произведения предусмотренным договором способом в обусловленном им объеме и в определенный срок и, уплатить автору установленное договором вознаграждение.

По договору о выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ исполнитель обязуется провести обуслов­ленные техническим заданием заказчика научные исследования, или разработать образец нового изделия или новую технологию, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее (ст. 769 ГК РФ).

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязан по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные дей­ствия и деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 779 ГК РФ).

По трудовому договору работник обязан выполнять работу только в пределах обусловленной трудовой функции, т. е. по опре­деленной специальности, квалификации или должности (ст. 5Ц ТК РФ). При этом работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). При выполнении обязанностей по гражданско-правовому договору гражданин должен выполнить определенную работу (ст. 702 ГК), оказать услуги (ст. 779 ГК РФ), совершить определенные юридические действия (ст. 971 ГК), провести научное исследова­ние или разработать образец нового изделия (ст. 769 ГК РФ), совершить юридические и иные действия (ст. 1005 ГК РФ). Дости­жение результата влечет прекращение договора.

По трудовому договору работник при выполнении трудовой функции подчиняется внутреннему трудовому распорядку орга­низации и в случае нарушения установленных правил может при­влекаться к дисциплинарной ответственности (ст. 189, 192 ТК РФ). По гражданско-правовому договору гражданин самостоятель­но организует процесс труда (режим, способы, нормы) и выпол­няет работу или оказывает услуги в удобное для него время. Работ­ник в нормированное рабочее время должен выполнять строго определенные нормы труда (нормы выработки, нормы времени, нормы обслуживания) в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ст. 159, 160 ТК РФ). В рамках гражданско-правового договора подрядчик (исполнитель, автор, агент и т.п.) ограничен лишь обязатель­ством выполнить работы в установленный срок.

По трудовому договору заработная плата выплачивается не толь­ко за результат труда, но и за проработанное время («повременка»).

При этом работодатель обязуется выплачивать ее своевременно и в полном объеме (обычно два раза в месяц), а за ее задержку подвергается штрафу в размере 1/300 ставки рефинансирования Банка России за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ).

По гражданско-правовым договорам оплата производится по окончании работы за ее конечный результат в соответствии с ценой, обусловленной договором.

После заключения трудового договора работник включается в штат организации и на него в полном объеме распространяются соответствующие социальные гарантии: трудовой стаж, ежегод­ные отпуска, все виды страхования (медицинское, пенсионное, социальное), гарантии и компенсации, государственная защита прав, свобод и законных интересов. Граждане, работающие по гражданско-правовым договорам, такими гарантиями и льготами не пользуются.

Как показывает практика, для выполнения разовых работ работодателю лучше всего нанимать предпринимателей без образования юридического лица (ПБОЮЛ). С ними заключается договор подряда на выполнение работ (оказание услуг). Выполненная работа принимается по акту, и подрядчик получает обусловленную сумму. Договор исполнен, стороны свободны от обязательств. Вопросы налогообложения и отчетность о доходах ПБОЮЛ решает самостоятельно, не обременяя этими заботами работодателя.

Однако работодатели заключают гражданско-правовые договоры и с простыми гражданами. В этих случаях на обусловленную договором сумму начисляется единый социальный налог, а с испол­нителя удерживается налог на доходы физических лиц. Кроме того, такой доход учитывается для расчета трудовой пенсии¹. Финансовые расчеты и отчетность по этим вопросам возлагаются на работодателя.

Однако работодатель как заказчик и в этих случаях получает определённые преференции. Например, договор подряда позволяет экономить 4 проц. на начислениях в фонд социального страхования, поскольку работодатель не обязан платить страховые взносы за подрядчика на случай возможного увечья или профессионального заболевания¹. Кроме того, работающим по гражданско-правовым договорам не оплачивается время простоя, а также экономятся отпускные, поскольку отпуска предоставляются только работающим по трудовому договору. Гострудинспекция выявляет немало случаев, когда работодатели, увлекаясь возможными выгодами, подрядными формами прикрывают фактические трудовые отношения, т.е. когда работник лично за плату выполняет трудовую функцию по конкретной должности, подчиняется пра­вилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении рабо­тодателем нормативных условий труда (ст. 15 ТК РФ). Если такая подмена будет установлена, суд обяжет работодателя заключить с подрядчиком трудовой договор с предоставлением всех гарантий и компенсаций. В качестве дополнительной неприятности возмо­жен штраф за нарушение трудового законодательства.

И еще одно замечание. Сложность разграничения трудового дого­вора и смежных гражданско-правовых договоров проявляется так­же в том, что на практике те и другие нередко оформляются и форме трудового соглашения. Поэтому реальное разграничение та­ких соглашений (трудовой договор — договор подряда) возможно лишь на основе сравнительного и детального анализа их содержа­ния.

Содержание трудового договора

Содержание трудового договора составляют условия, определя­ющие объем прав и обязанностей работника и работодателя, пре­дусмотренных законодательством о труде и соглашением сторон. Закон (ст. 57 ТК РФ) делит условия на две группы: а) существен­ные (в литературе их чаще называют «обязательные»); б) иные — дополнительные.

К числу существенных отнесены следующие условия.

Место работы, т.е. полное наименование организации, куда принимается работник. Работник вправе уточнить место работы (конкретное структурное подразделение, агрегат, механизм). Такое уточнение влечет важные юридические последствия. В частно­сти, наличие конкретизированной договоренности о месте рабо­ты лишает работодателя права перемещать работника без его со­гласия в другое структурное подразделение (механизм, агрегат), поскольку это будет означать перевод на другую работу, который возможен только с согласия работника (ст. 72 ТК РФ).

Дата начала работы. Как правило, эта дата совпадает с датой заключения договора. На практике между этими двумя датами бывает разрыв по времени. Поэтому стороны вправе договориться о том, что работник приступит к исполнению обязанностей, позд­нее даты заключения договора.

При заключении срочного договора в нем указывается точный день начала (число, месяц, год) и момент окончания трудового договора.

Трудовая функция. В трудовом договоре указывается наимено­вание должности, специальности, профессии, на которую при­нимается работник, в соответствии со штатным расписанием.

В организациях могут быть виды работ, предусматривающие иные условия труда или ограничения. В этих случаях при заключении трудового договора должность необходимо указывать в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (от 21.08.1998 г.) и Еди­ным тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС, от 31.01.1985 г.). Такое уточнение дает возможность более эффективно применять действующий механизм гарантий социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций в связи с условиями труда, пенсионного обеспечения и др.

Режим труда и отдыха. Условие о режиме рабочего времени и времени отдыха включается в трудовой договор тех работников, режим труда и отдыха которых не совпадает с общим режимом организации, закрепленным в правилах внутреннего трудового распорядка. В этих случаях в трудовом договоре могут фиксироваться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, специальный график сменности данного работника, ненормированный рабочий день отдельных представителей администрации и специалистов, предоставление дополнительных отпусков и перерывов в работе и т.п.

Условия оплаты труда. Прежде всего в трудовом договоре определяется размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду квалификационной категории, предусмотренные в коллективном договоре или ином нормативном акте. Однако при выработке соглашения стороны вправе установить более высокий уровень материального обеспечения работника.

При этом месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Согласно ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Однако их равенство пока не достигнуто: прожиточный минимум составляет 4815 рублей, а МРОТ (с 1 июня 2006 г.) - 1100 рублей.

Повышение МРОТ до уровня прожиточного минимума займет несколько лет и будет вводиться федеральным законом (ст. 421 ТК РФ).

В рудовом договоре могут (и должны) предусматриваться различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного хаpактера: за профессиональное мастерство, высокую квалификацию, классность, ученую степень, при отклонении от нормальных условий труда, совмещении профессий (должностей) и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Их размер определяется сторонами с учетом сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе.

В качестве обязательных устанавливаются еще два условия: размер премий и периодичность их выплаты, а также конкретны сроки (даты) выплаты заработной платы. Если сроки определены в коллективном договоре, именно они и должны быть продублированы в трудовом договоре.

Важно учитывать в этом разделе и рекомендации налоговой службы. В частности, в них разъясняется, что расходы на оплату труда должны учитываться для целей налогообложения только том случае, если нормы коллективного договора, правил внутреннего распорядка, положения о премировании и других локальных актов организации отражены в конкретном трудовом догово­ре, заключаемом работодателем с работником. Практическая реализация этих рекомендаций возможна путем включения в трудов вой договор пункта о том, что на работника распространяются выплаты, предусмотренные коллективным договором и положением о премировании¹.

Социальное страхование. В дополнение к обязательному социальному страхованию стороны могут предусматривать в трудовое договоре дополнительные виды страхования за счет работодателя: пенсионное, медицинское, выплаты за причинение вреда здоро­вью и т.д.

Дополнительные условия. К дополнительным условиям трудового договора законодатель относит условие об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отра­ботать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.

Помимо названных стороны вправе включить в договор любые условия, если они не ухудшают положение работника по сравне­нию с положением, которое установлено Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 9 ТК РФ). В реальной жизни стороны чаще всего включают в договор дополнительные материальные гарантии и преимущества, условия о неполном рабочем времени (рабочий день, рабочая неделя), дополнительные пере­рывы и отпуска и др.

Следует подчеркнуть, что хотя условия договора классифици­руются на два вида — существенные (обязательные) и дополни­тельные, — однако, будучи включенными в трудовой договор, все они становятся обязательными для обеих сторон и не могут изменяться в одностороннем порядке. Вместе с тем стороны по взаимному соглашению вправе вносить в договор любые изменения, если они не ухудшают положение работника по сравнению законодательством о труде.

Права и обязанности работника и работодателя. Основной перечень прав и обязанностей работников и работодателей закреплён и соответственно в ст. 21 и 22 ТК РФ, а также в законах, правилах внутреннего трудового распорядка и других локальных актах. Поэтому в трудовом договоре могут быть отражены лишь такие права и обязанности работника, которые могут обеспечить реализацию его трудовой функции в полном объеме.

Работодатель в лице руководителя организации реализует свою компетенцию в отношении всех сотрудников данной организа­ции. Поэтому при выработке соглашения работник вправе требовать включения в трудовой договор таких обязанностей работодателя, выполнение которых обеспечивало бы ему эффективную и безопасную работу на своем рабочем месте. Прежде всего это могут быть обязанности по оборудованию рабочего места в соответствии с требованиями охраны труда, безопасности, санитарии и гигиены, обеспечению работника оргтехникой, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимы­ми для исполнения трудовых обязанностей.

Виды трудовых договоров

По общепринятой в научной литературе классификации трудовые договоры подразделяются на два вида в зависимости от срока их действия.

Первый вид — это трудовые договоры, заключенные на неопределённый срок. Трудовое законодательство и правоприменительная практика относят их к основному виду договоров, поскольку большая часть работников при заключении трудового договора не оговаривают срок его действия.

Второй вид — это срочные трудовые договоры, заключенные на срок не более пяти лет (если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами). При этом срочный трудовой может быть заключен только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учётом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Следовательно, главным критерием заключения срочного трудового договора по ТК РФ (как и прежде по КЗоТ) является невозможность установления постоянных трудовых отношений.

Помимо главного критерия законодатель закрепил общий перечень конкретных оснований, при наличии которых возможно заключение срочного трудового договора по инициативе каждой из сторон: работника и работодателя (ст. 59 ТК РФ).

Сделаем итоговый вывод. Срочный трудовой договор может быть заключен по инициативе как работника, так и работодателя в случаях и по основаниям, определяемым федеральным законом (ст. 59 ТК РФ). Если срочный договор заключен при отсутствии достаточных к тому оснований и это нарушение установлено государственной инспекцией труда или судом, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок. Закон запрещает также заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работника, которым заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). И подчеркнем еще раз: заключая срочный трудовой договор, стороны обязаны письменно оговорить срок его действия, иначе договор будет считаться заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Следует признать, что деление всех трудовых договоров на срочные и с неопределенным сроком не отражает всего их многообразия. В реальной жизни содержание многих договоров и порядок их заключения имеют существенные различия, определяемые социально-демографическими, профессиональными, медицинскими природно-климатическими и иными факторами.

К таким договорам можно отнести, например, трудовые договоры, заключаемые с несовершеннолетними, женщинами, инвалидами, пенсионерами; договоры с государственными служащими, руководителями организаций, педагогическими работниками, совместителями; договоры с лицами, работающими в северных районах, вахтовиками, надомниками и др.

Трудовые договоры с вышеперечисленными лицами отличаются особым порядком их заключения, спецификой режима труда и отдыха, дополнительными льготами и компенсациями, повышенными правовыми и материальными гарантиями, а в рядя случаев и более строгой юридической ответственностью сторон.

Однако, несмотря на отмеченные особенности, каждый из этих договоров может заключаться либо на неопределенный срок, либо на срок не более пяти лет.