Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда.

Трудовой договор следует отличать от гражданско-правовых договоров (договора подряда, поручения, авторского договора и других), смешение этих понятий может повлечь за собой неправомерное применение зак-ва. Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и нанимателем по осуществлению и обеспечению трудовой функции, а гражданско-правовой договор является соглашением об установлении, применении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Трудовой договор и гражданско-правовой договор по-разному заключаются, изменяются и прекращаются и влекут различные правовые последствия.

Зак-во о труде является более льготным для работника, распространяется на лиц, заключивших трудовой, а не гражданско-правовой договор. При выполнении гражданско-правового договора не действуют гарантии, установленные зак-вом о труде. Основное различие между трудовым договором и гражданско-правовым договором состоит в предмете договора. Предмет гражданско-правового договора – результат труда, предмет трудового договора – сам труд работника в процессе производства по определенным должностям и специальностям.

Гражданско-правовой договор применяется для выполнения определенной работы и по достижению этой цели договор считается исполненным и прекращает свое действие. Гражданско-правовой договор применяется для выполнения определенных, чаще всего разовых работ. По трудовому договору работник состоит с нанимателем в длительных отношениях и обязан выполнять любую работу в пределах своей профессии, специальности, квалификации.

При заключении гражданско-правового договора процесс труда исполнителя не регламентируется, подрядчик сам организует свою работу, определяет время начала и окончания работы, распределяет время работы и ее продолжительность по своему усмотрению. По трудовому договору работник в процессе выполнения трудовой функции подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, установленного у нанимателя, обязан соблюдать режим рабочего времени, начинать работу в установленное время и заканчивать работу не ранее времени, указанного в правилах внутреннего трудового распорядка.

По гражданско-правовому договору устанавливается только конечный срок выполнения задания. По трудовому договору работник обязан выполнять определенную меру в определенный промежуток времени. При заключении договора подряда подрядчик отвечает за конечный результат труда и может привлекать других лиц для выполнения работы по данному договору. При заключении трудового договора работник обязуется выполнять обязанности лично. По договору подряда от-ть перед заказчиком несет подрядчик, заключивший договор. При ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной от-ти и другим видам от-ти. По гражданско-правовому договору оплачивается конечный результат труда. По трудовому договору выполнение работником трудовых в производственном коллективе в зав-ти от фактически затраченного количества и качества труда.

В гражданско-правовом договоре имеет место равенство сторон, а в трудовом договоре преобладает отношение подчинения работника нанимателю.

Предварительное испытание при приеме на работу.

Предварительное испытание может быть установлено при приеме на работу с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и в приказу (распоряжении) о приеме на работу.

Срок предварительного испытания не может превышать 3х месяцев. В этот срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе. Продление установленного при заключении трудового договора срока, даже при согласии работника, недопустимо. В период предварительного испытания на работника полностью распространяется действие зак-ва о труде.

Предварительное испытание не устанавливается для:

1) работников, не достигших 18 лет;

2) молодых рабочих по окончании проф-технических учебных заведений;

3) молодых специалистов по окончании высших и средних спец учебных заведений;

4) инвалидов;

5) временных и сезонных работников;

6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

8) в других случаях, предусмотренных законодательством.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание и его увольнение возможно лишь на общих основаниях.