Тема 12. Экономика и социология управления персоналом и формирование человеческого капитала.

Концепция управления находится в центре внимания многих авторов, работающих в области фило­софии, антропологии, социологии, организационных исследований и экономики. Как отмечает Э.М. Коротков, отдельные концептуальные подходы по-разному трактуют сущность, содержание и цели управления. Наиболее популярны точки зрения, в которых решающим фактором в понимании управления и практическом его применении выступает либо технология производства, либо информация, либо система.

По нашему мнению, конструирование концепции управления следует осуществлять, опираясь на определение со­циальной практики, данное К. Хэррисом. Исходя из этого, П.В. Романов выделяет пять взаимосвязанных характеристик, необходимых для кон­цептуализации управления и его отдельных сторон:

1. Класс действий, в которые участники вовлечены как представители сообщества или какого-либо рода деятельности.

2. Ключевые понятия, с помощью которых общие цели или про­блемы определяются и осмысливаются акторами в совместном действии.

3. Общие цели или проблемы, для разрешения которых участники создают и применяют общий язык.

4. Средства или ресурсы (материальные и символические), посредством которых выполняются проекты, значи­мые для всех участников.

5. Конкретные условия или обстоятельства, в которых протекает совместная деятельность, и связи, в которые включены участники.

В основу построения концепции управления должен быть положен человеческий фактор. Главным в понимании человека является его деятельность, в которой проявляются важнейшие качества человека: интересы; ценности; установки; цели.

Как отмечалось выше, человеческая деятельность определяет потребность, возможность и необходимость управления. Вместе с тем, это не является достаточным условиям для осуществления управления. Для того чтобы возникли устойчивые отношения управления, необходимым, прежде всего, является наличие асимметрии отношений между людьми и связанная с нею возможность одного человека влиять на другого. В случае если какой-либо человек относительно постоянно способен влиять на другого человека и добиваться выполнения поставленных целей, даже не смотря на сопротивление с его стороны, можно утверждать, что он обладает властью над другим человеком.

А.Н. Занковский объясняет указанную выше асимметрию отношений тем, что один человек имеет что-либо, в чём нуждается, к чему стремится, что любит или желает другой человек. При этом человек, обладающий ресурсами, при любых обстоятельствах будет обладать властью над теми, кто лишен этих ресурсов и чьи потребности связаны с ними. Так, в средние века феодал добивался своих целей путём грубой силы и оружия. Жизнь и здоровье подвластных ему людей оказывается «ресурсом», находящихся в его власти. В современных организациях набор ресурсов приобрёл более привлекательный вид и основывается на собственности на средства производства и трудовых отношениях. Это заработная плата, возможности повышения квалификации, продвижения и многое другое.

Следует отметить, что абсолютно односторонней зависимости не существует. В реальной жизни человек всегда имеет определённые ресурсы и связан с другими людьми множеством разнообразных потребностей и поэтому его власть над другими людьми или зависимость от них имеет сложный, многоканальный характер. Вместе с тем, человек может быть относительно свободен от чужого влияния. При этом свобода может быть определена как возможность самостоятельно контролировать удовлетворение собственных потребностей.

Таким образом, власть является создающим управление процессом. Зависимость одного человека от другого делает возможным воздействие на его деятельность, является фактором разделения совместной деятельности на управленческую и исполнительскую и формирования отношений управления.

Между исполнителями и работниками, осуществляющими управленческую деятельность, возникают определенные различия. Содержание управления, как вида деятельности, состоит в планировании, организации работы, мотивации, координации действий во времени и пространстве, контроле и учёте участия работников в трудовом процессе. Здесь предметом труда служат информация, связи, отношения, то есть сам процесс воздействия на объект во всем его многообразии. Продуктом управления является упорядочен­ность совместной деятельности, достигаемая решениями (приказами, распоряже­ниями, указаниями), принимаемыми на основе анализа информа­ции и направленными на выполнение намеченных целей. Для исполнителей предметом труда являются сырьё и материалы, а деятельность они осуществляют в соответствии с решениями, полученными от управленческих работников. Результат их труда – достижение поставленных целей.

Отношения управления представляют собой сложную совокупность устойчивых взаимодействий между управляющими и управляемыми в ходе реализации управляющих воздействий. В свою очередь взаимодействие - это форма связи между ними. Будучи отношениями между людьми и их объединениями, отношения управления по своей природе являются общественными или, другими словами, социальными отношениями. Они характеризуют взаимное положение раз­личных субъектов, их отношение друг к другу по определен­ным свойствам и признакам. Рас­смотрение управленческих отношений позволяет судить о субъектах. Поэтому в преобладающем большинстве научных работ по управлению управленческие отношения указаны в качестве предмета науки управления. Кроме того, управленческие от­ношения проявляются в коммуникационных связях между этими субъектами, во взаимном обмене информацией для воздействия на результаты деятельности. Управленческие от­ношения включают также оценку своего собственного поло­жения в сравнении с положением других. Это позволяет скорректировать интересы и поведение субъектов, влияет на их формирование. Следовательно, управленческие отношения являются каузальными отношениями, базирующимися на наличии власти. Каузальность (причин­ность) и системность полностью исчерпывают содержание диалектического детерминизма. Поэтому отношения управ­ления, в конечном счете, осуществляются на основе целена­правленности и экономической необходимости. Каузальные отношения по своей сути являются причинно-следственными отноше­ниями, так как раскрывают связь явлений, находящихся в зависимости одно от другого. С данной точки зрения управление можно рассматривать как вид подчини­тельной связи. Однако следует иметь в виду, что речь идет о каузальной, а не административной подчиненности.

Вышеизложенное позволяет сделать вывод, что в понимании сущности и содержания социального управления ключевая роль принадлежит таким факторам как деятельность, власть, управляющее воздействие и отношения управления.

В состав отношений по управлению входят следующие элементы: субъекты; объекты; целеполагание и целеосуществление.

Рассматривая единичное отношение управления можно прийти к выводу, что оно становится возможным лишь в том случае, если имеются его участники, которых, безуслов­но, необходимо причислить к субъектам отношений управления. В любом отношении управления должно быть не менее двух субъектов (простое отношение управления), поскольку отдельный человек не может находиться в каком-либо общественном отношении, в том числе управленческом, с самим собой. Но в отношениях управления воз­можно несколько или даже неограниченное число субъектов (сложное отношение управления). Однако и в отношениях управления множеством субъектов также имеют место две противостоящие стороны – управляющая и управляемая.

В теории управления сложились две концепции трактовки субъекта управления: монистическая и плюралистическая. Согласно первой из них субъектом управления могут выступать только отдельные люди. Согласно второй, преобладающей - субъектом отношений управления может быть как человек, так и общность людей (подразделение, организация и т.п.).

При определении объекта обычно исходят из философской точки зрения: под объектом понимается то, что противостоит субъекту, на что направлена познавательная и иная деятельность человека. Это самое широкое (абстрактное) определение объекта Объект и субъект — парные категории. В практической жизни термин «объект» соотносится не только с человеком как разумным существом, но и с любым другим фрагментом действительности (предметом, процессом, состоянием, поведением). Во всеобщей взаимосвязи субъект может стать объектом, и наоборот — объект субъ­ектом.

В управленческой науке понятия объекта и субъекта не имеют сугубо философского содержания, а служат в основном лишь операционным целям. Объектом отношения управления выступает то, на что направлены субъективные интересы его участников, ради чего возникает само отношение управления. Указание на объект управления присутствует в управленческой терминологии: управление финансами; управления новациями; управление безопасностью; управление продажами и т.д. В современном обществе человек как таковой может быть лишь субъектом, но не объектом управления, так как отношения управления регулируются правом. Только в рабовладельческом обществе человек (раб) рассматривался в качестве объекта права и управления. В современных правовых системах подобное не допускается. В случае, когда речь идёт о реализации функции управления персоналом объектом соответствующего отноше­ния управления выступают определённые задачи управления персоналом: приём; увольнение, повышение квалификации и т.д.

В литературе по управлению также существуют разные трактовки объекта управленческих отношений. Однако в ходе длительной дискуссии сложились в основном две концепции - монистическая и плюралистическая. Со­гласно первой из них объектом отношений управления могут выступать только действия субъектов, поскольку именно действия, поступки людей подвергаются воздействию со стороны субъекта и лишь человеческое поведение способно реагировать на управленческое воздейст­вие. Таким образом, объект управления отождествляется с объектом воздействия. В данном контексте, например, при управлении финансами объектом является финансовая деятельность. Согласно второй позиции, более реалистичной и разделяемой боль­шинством ученых, объекты отношений управления разнообразны. К ним можно отнести: материальные продукты (вещи, предметы, ценности); нематериальные продукты (жизнь, свобода, здоровье, право на имя и т.п.); деятельность субъектов; продукты духовного творчества (научные открытия, изобретения, произведения искусства и т.п.); услуги; ценные бумаги; официальные документы. Как уже было отмечено, человек в настоящее время не может быть объектом управления.

Целеполагание и целеосуществление составляют механизм управленческого воздействия. Другими словами, цели должны быть осуществимыми, а вся деятельность должна полагаться постановкой целей. Суть же самого процесса управления состоит в достижении запланированного результата.

Единство целеполагания и целеосуществления – это основа эффективности социального управления. С точки зрения конечного итога они равноправны. Номинальное первенство первого перед вторым в действительности нередко оборачивается реальной обратной зависимостью, ибо выбор целей во многом предопределяется наличием и возможностями их осуществления. Выработка целей – это разновидность социального творчества, в котором объективные и субъективные моменты находятся в сложном соотношении. Цели, задаваемые управлением, не могут быть прямо выведены, «вычислены» из объективного хода развития какой-либо социальной системы (общества, организации), ибо их содержание неизбежно оказывается под воздействием интересов (личных, коллективных, общественных), преобладающих в данной ситуации.

Рассматривая управление как отношение, возникающие в результате управляющих воздействий, к ключевым понятиям управления следует также отнести структуру управления, культуру управления, процесс управления и методы управления (рис. 1.2).

Процесс управления показывает этапы формирования воздействия. Понятие «процесс управления» отражает динамику управления, его временные характеристики.

Понятие «структура управления» характеризует статику управления, состав субъектов отношений управления, порядок их соподчинённости, взаимосвязи по вертикали и горизонтали, по которым можно осуществлять воздействие.

Понятие «методы управления» отражает способы воздействия на деятельность людей для достижения поставленных целей.

Культура управления – это система разделяемых в управлении ценностей, убеждений, традиций и норм поведения, оказывающая влияние на деятельность как отдельных людей, так и групп людей, а, следовательно, и на процессы и результаты работы.

Таким образом, современное управление есть управление разнообразными объектами путём воздействия на деятельность людей. Осуществляется оно людьми, которые устанавливают цель и раз­рабатывают программу поведения объекта управления, контроли­руют ход ее выполнения, вносят необходимые изменения с целью удержать управляемый объект в заданных программой гра­ницах или перевести его в новое состояние на основе познания присущих ему закономерностей. Эффективность управления определяется тем, насколько правильно понимается и на деле обеспечивается взаимодействие сознательной руководящей деятельности и объектив­ных закономерностей развития объекта отношений управления.

Тема 13. Личность менеджера

Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования — наказания и поощрения, подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность. В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях. Это лицо, осуществляющее установление, регулирование и выполнение организационно-правовых отношений в рабочем коллективе. В настоящее время существуют различные подходы к изучению личности руководителя. Коллекционный подход основан на следующих представлениях. Руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств. Так, А.И.Китов (1984) в структуре личностных свойств руководителя выделяет четыре подструктуры: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества. Возможность развития личности лишь констатировалась, и предполагалось, что оно происходит как простое изменение отдельных качеств, изолированных свойств.

Близким по содержанию к указанному выше подходу является конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Наиболее всего этот подход разработан в исследованиях Э.С.Чугуновой (1983, 1986). В структуре личности руководителя она выделяет административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию. Итак, в анализируемом подходе при анализе структуры качеств личности руководителя оценке подвергаются, в первую очередь, специальные свойстваличности и их подструктуры, так как именно они исключительно важны для выполнения управленческой деятельности. Специальная структура включает те качества, которые отличают эффективного руководителя от неэффективного. Интерпретация выявленных различий может быть связана с существенными трудностями: причинами различий могут быть как специальный отбор, так и формирование личностных новообразований, обусловленных особенностями деятельности или системным окружением, профессиональная деформация. Следовательно, вместо профессиональных качеств исследователи могут выявлять особенности критериев отбора руководителей или условия их формирования. В рамках вышеуказанных подходов авторы постулируют неизменность внешней среды и ограничения возможностей развития личности руководителя в деятельности, что подтверждается разработкой в рамках данных подходов идеальных, эталонных моделей личности руководителя, которые в основе своей являются статичными, негибкими, пренебрегающими компенсаторными возможностями руководителя. Как правило, модели “идеального руководителя” предполагают наличие энциклопедических знаний и выдающихся личностных качеств.