Показатели и пути повышения эффективности работы руководителя

Основным показателем эффективности работы руководителя является результат труда его подчиненных. Хороший руководитель должен уметь правильно оценить эффективность деятельности своих подчинённых.

Проблема эффективности деятельности руководителя является одной из ключевых областей современной науки, уделяющей большое внимание теории мотивации.

Мотивация к труду является основой поведенческой школы менеджмента. Один из представителей данного направления Роберт Блейк разработал «решетку» менеджмента для определения важности поставленных руководителем целей (рис. 5.1) [3].

В таблице 5.2 подробно представлены и расписаны характеристики менеджера с использованием «решетки» Блейка.

Рис. 5.1. «Решетка» Р. Блейка

Таблица 5.2

Характеристика менеджера

Характеристика менеджера
1.9	9.1	5.5	1.1	9.9
Жесткий курс администра-тора. Повсеместный контроль. Подчиненные отказываются от решения проблем. Рост текучести кадров	Девиз: «И на предприятии надо оставаться человеком». Возможность пообщаться не упускается. Производи-тельность на втором месте	Девиз: «Не хватать звезд с неба». Волшебная сила компромисса. 50 % возможного при половинной заинтересован-ности в труде	Ни к чему не стремится: ни к производствен-ным результатам, ни к гуманным условиям работы	Идеал Кредо: так построить работу,чтобы подчиненные видели в ней возможность самореали-зации и подтверждения собственной значимости

Идея Р. Блейка состоит в том, что любой результат достигается в «силовом поле» между производством и человеком.

От активности участия людей в общем деле зависит его успех. Из этого следует, что социально-психологические методы менеджмента становятся основополагающими для руководителя.

Согласно теории Р. Блейка руководитель должен:

- верить в свое дело, быть целеустремленным, решительным и уметь показать данные качества своим подчиненным;

- знать науку об организации и управлении;

- научиться ценить время подчиненных;

- быть строгим и требовательным, но его действия никогда не должны переходить в придирчивость и жестокость;

- правильно понимать критику и уметь критиковать;

- уметь наказывать и прощать;

- быть приветливым и тактичным;

- обладать чувством юмора;

- уметь говорить и слушать;

- уметь молчать;

- знать своих подчиненных.

Еще один подход к пониманию эффективного руководителя сформулирован ведущим специалистом и руководителем компании IBM Ф. Дж. Роджерсом. Он приводит ряд правил для руководителей. По его мнению, существует ряд личных особенностей, которые могут помочь добиться успехов в руководстве:

1. Общение с людьми, желание говорить с людьми и слушать их.

2. Хорошее отношение к себе. Необходимо жить в полном согласии с самим собой.

3. Принятие ответственности. Чем больше ответственность, тем сложнее проблемы, чем выше риск, тем выше награда.

4. Желание и стремление к решению проблем. Любая проблема разрешима, беспроблемная должность – это скука.

5. В споре не нужно стремиться победить по всем пунктам, в чем-то можно и нужно уступать.

Еще одна теория об эффективном руководстве была выдвинута Ф. Фидлером. Он выделил три фактора, влияющих на поведение руководителя:

- отношения с подчиненными;

- структурированность работы;

- должностная позиция руководителя.

Согласно своей теории он выделил два типа руководителя:

- руководитель, ориентированный на работу;

- руководитель, ориентированный на отношения.

Эффективность работы руководителя зависит как от степени благоприятности ситуации, так и от стиля руководства.

Влияние вышеуказанных факторов формируют 8 ситуаций, в которых находится руководитель (табл. 5.3).

Таблица 5.3

Отношения с подчиненными	Хор.	Хор.	Хор.	Хор.	Плох.	Плох.	Плох.	Плох.
Структурирован-ность работы	Выс.	Выс.	Низ.	Низ.	Выс.	Выс.	Низ.	Низ.
Должностная позиция	Сил.	Сил.	Сил.	Сил.	Сил.	Сил.	Сил.	Сил.

Как показывает анализ, в ситуациях 4-7 (условия умеренной благоприятности) лучших результатов добиваются руководители с высоким НПР. В ситуациях 1, 2, 3 (условия наиболее благоприятные) и 8 (условия наименее благоприятные) добиваются руководители с низким НПР.

У модели Фидлера существуют 2 недостатка: во-первых, респонденты в разное время давали разную оценку, во-вторых, руководители могут изменять свой стиль руководства. Каждая ситуация, в которой проявляется руководство, всегда есть сочетание действий руководителя, поведения его подчиненных, времени, места и других обстоятельств. И это сочетание чаще неблагоприятно, чем благоприятно.