Источники формирования фонда оплаты труда и его распределение

В самом общем случае медицинское учреждение может получать доходы в денежной форме из трех основных источников:

1) бюджета (федерального, субъекта Федерации, местного);

2) средств обязательного медицинского страхования (ОМС) в соответ­ствии с заключенными договорами на предоставление медицинских услуг

за счет ОМС;

3) средств, поступающих от организаций и лиц в счет оплаты услуг, предоставляемых на платных, коммерческих началах.

В последующем средства этих фондов подлежат распределению между подраз­делениями медицинского учреждения, а в рамках подразделений — между со­трудниками с учетом их тарифных разрядов и текущих результатов выполненной работы, оцениваемых руководителями учреждения и его подразделений.

В последующем эти средства подлежат распределению ме­жду подразделениями организации здравоохранения, а в рамках подразделений — между сотрудниками с учетом тарифных разрядов и достигнутых показателей объема и качества выполненной работы.

На начальном этапе планирования фонда оплаты труда оп­ределяется число должностей медицинского персонала, при­чем здесь возможны два подхода: первый — в соответствии со штатными нормативами, утвержденными приказами Мини­стерства здравоохранения СССР и РФ (которые в настоящее время носят рекомендательный характер), второй — исходя из объема работы организации здравоохранения и ее подразделе­ний. На практике часто встречается сочетание и того, и друго­го подходов.

Штаты административно-хозяйственного и прочего персонала устанавливаются в соответствии с типовыми штатами, утвержденными для данного типа организаций с учетом осо­бенностей и объема работы.

На основании штатного расписания составляются тарифи­кационные списки должностей работников, которые являются основными документами для определения должностных окла­дов работников здравоохранения.

Наименование должностей из числа врачебного, фармацев­тического и среднего медицинского персонала должно соот­ветствовать "Номенклатуре врачебных и провизорских специальностей в учреждениях здравоохранения Российской Феде­рации", "Номенклатуре специальностей среднего медицинско­го и фармацевтического персонала", а также "Номенклатуре должностей медицинского и фармацевтического персонала и специалистов с высшим профессиональным образованием в учреждениях здравоохранения".

Наименование должностей заместителей руководителя (главного врача, директора, заведующего, начальника) допол­няется наименованием раздела работы, руководство которым он осуществляет (например, "заместитель главного врача по медицинской части").

Наименование должности "врач" и должности "заведую­щий" (структурным подразделением) дополняется наименова­нием специальности, предусмотренной действующей номенк­латурой врачебных специальностей, по которой работник имеет соответствующую подготовку и работа по которой вме­няется в круг его обязанностей (например, "врач-терапевт", "заведующий отделением — врач-хирург"). Для работников из числа младшего медицинского персона­ла наименование должностей должно соответствовать наиме­нованиям должностей, приведенным в приказе, определяю­щем порядок оплаты соответствующих должностей.

Наименование должностей специалистов и служащих должно соответствовать их наименованиям, приведенным в общеотраслевых характеристиках и номенклатуре должностей в приказах, регулирующих вопросы оплаты труда.

Наименования должностей рабочих должны соответство­вать их наименованиям, приведенным в Едином тарифно-квалификационном справочнике и номенклатуре должностей в приказах, регулирующих вопросы оплаты труда.

Необходимо также строго придерживаться наименований структурных подразделений организации здравоохранения. Должностные оклады и другие виды оплаты медицинских работников определяются исходя из занимаемой должности, стажа непрерывной работы, образования, квалификации и

других условий, предусмотренных в соответствии с прика­зом, определяющим порядок оплаты соответствующих долж­ностей.

Оплата труда других работников учреждений здравоохране­ния производится по условиям, установленным работникам в соответствующих бюджетных отраслях, и в соответствии с та­рифно-квалификационными характеристиками по общеотрас­левым должностям служащих и профессий рабочих, с учетом условий, предусмотренных для работников учреждений здра­воохранения.

Таким образом, на этапе формирования общего фонда оплаты труда его величина, от которой зависят дальнейшие возможности и масштабы распре­деления полученных средств между работниками, определяется в основном тем, сколько средств будет выделено учреждению из бюджета и фондов обяза­тельного медицинского страхования и сколько удастся заработать на коммер­ческой основе. Эта величина, определяющая общие рамки денежного возна­граждения сотрудников за их трудовую деятельность, в большей мере зависит от внешних объективно складывающихся обстоятельств и влияние на нее работников и администрации медицинского учреждения ограничено опреде­ленными пределами. Следует к тому же иметь в виду, что часть полученных доходов неизбежным образом должна быть затрачена на приобретение ис­пользуемых учреждением материальных средств лечения, оплату коммуналь­ных услуг, энергии, на ремонт и приобретение оборудования, уплату налогов.

На этапе распределения сформированного фонда оплаты труда у админист­рации учреждения, руководителей подразделений возникает более высокая степень свободы в маневрировании выделенными денежными ресурсами по­средством дифференциации оплаты труда подразделений и сотрудников. Впро­чем, наличие тарифов и тарифных ставок, нормативных ограничений, множе­ства инструкций о порядке оплаты труда медицинских работников ограничивает влияние руководителей, администраторов, менеджеров на величину конкрет­ного заработка, выплачиваемого медицинскому работнику.

Механизм формирования указанных выше видов доходов лечебно-профи­лактических учреждений, от величины которых зависит в конечном счете сред­ний уровень оплаты труда работников, состоит в следующем.

Фонд оплаты труда распределяется между работниками медицинского учреждения с соблюдением целого ряда условий и правил. Учитываются условия и обязательства, зафиксированные в договорах, контрактах, трудовых соглашениях между администрацией и ра­ботниками. Принимаются во внимание должностные оклады и тарифные сет­ки и место, занимаемое в них работником в зависимости от должности, квали­фикации, профессии, образования. Действуют и факторы, характеризующие качество и результативность труда работника в период, за который выплачи­вается заработная плата, что находит отражение в виде так называемых коэф­фициентов трудового участия (КТУ).

При наличии свободного рынка труда и рабочей силы (в определенной сте­пени представленного биржами труда) проблема установления заработной платы становится проблемой определения рыночной цены рабочей силы. В этих ус­ловиях на уровень оплаты труда существенное воздействие начинают оказы­вать спрос на рабочую силу и ее предложение. Наиболее естественной формой согласования спроса на труд и предложения труда в экономике рыночного типа служит трудовой контракт между нанимателями рабочей силы, выступаю­щими в роли ее покупателей, и наемными работниками, выступающими в ка­честве ее продавцов.

Необходимо отметить, что и в рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, не нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина зара­ботной платы работника складывается под воздействием тарифов.

Характерно, что в рыночной экономике высоко ценится образование и про­фессионализм работников, сложный труд оплачивается выше простого.

В России огромное влияние на оплату труда оказывает общественная психология работников и трудовых коллективов. Работники склонны считать повышение оплаты труда приведением ее в соответствие с потребностями лю­дей, с ценами на товары и услуги, а не стимулом роста эффективности. В лучшем случае рост заработной платы воспринимается как временный стимул, нуждающийся в непрерывном возобновлении. К тому же снижение заработной платы как экономическое наказание за плохой труд в россий­ской экономике практически не применяется, а лишение нерадивого ра­ботника зарплаты посредством увольнения пока не вошло в арсенал меха­низма хозяйствования.

Обычно повышение заработной платы побуждает работника трудиться про­изводительнее, с большей отдачей в течение одного – двух месяцев. Затем он чаще всего привыкает к новой заработной плате и начинает желать большего вне зависимости от достигнутого уровня оплаты и результатов своего труда. При наличии заметного уровня инфляции связь между ростом оплаты труда и его результативностью еще более ослабевает. Возникает объективная необхо­димость индексации оплаты труда как основного вида дохода в связи с ростом цен. Получается так, что социальная функция зарплаты подавляет трудовую, а это вряд ли можно считать нормальным.

Надо иметь в виду, что в рыночной экономике стимулом служит собственно заработная плата, а не ее повышение, поскольку уровень оплаты труда доста­точно велик, чтобы заинтересовать работника в активном труде и высокой производительности. А угроза лишиться зарплаты целиком достаточно ощути­ма, чтобы ею пренебрегать.

При этом и в рыночной и в нерыночной экономике существует проблема установления нижнего порога, минимума заработной платы. Очевидно, что в данном случае никак не обойти его связь с прожиточным минимумом. Но главное не только в этом. В условиях рыночной экономики, которая более эффективна, возникают и реализуются финансовые возможности установле­ния достойного минимума заработной платы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В основных систем системы оплаты труда медицинских работников повременной и сдельной положены три основных фактора:

1) объем работы врача, определяемый условными единицами трудоемкости (УЕТ), при лечении забо­левания определенной нозологической формы;

2) время работы в зависимости от продолжитель­ности рабочей недели;

3) квалифицированная кате­гория (высшая, I, II, врач-специалист).

Но затраты труда врача невозможно измерить только этими показателями. Врачебная деятель­ность многофакторна, включает затраты и умствен­ной, и физической, и нервной энергии, но при этом всегда индивидуальна, а результат имеет сложную структуру, распадается на множество подрезульта-тов и зачастую не связан с величиной затрат (неиз­лечимые болезни, запущенные случаи).

Коммерциализация отрасли и расширение предложения платных услуг населению позволяют учреждениям здравоохранения использовать для оплаты труда как бюджетные, так и внебюджетные средства. Источником же материального поощре­ния и экономического стимулирования работников при этом будет являться часть прибыли, нарабо­танная по добровольному страхованию и платным услугам.

При таком подходе единый фонд оплаты труд подразделяется на постоянную (гарантированную) часть, ориентированную на единую тарифную систему, и переменную, которую предстоит заработать за счет коммерческой деятельности ЛПУ. Такая смешанная система выплат наилучшим образом соответствует рыночным условиям и является более прогрессивной.

При оценке работ требуется учитывать не толь­ко рост количественных показателей, но и лучшее использование оборудования, повышение качест­ва, экономию, рациональное использование сырья и материалов.

Чтобы экономическая эффективность учрежде­ний здравоохранения стала реальностью, необхо­димо предоставленную рыночными реформами свободу использовать во благо пациенту (расши­ряя ассортимент платных услуг), работнику (поощ­ряя его трудовую активность материально), обще­ства (достигая наивысшего уровня здоровья).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева И. М. Системы управления кадрами в здравоохранении. – 2-е изд., перераб. и доп. – Киев: Здоровье, 2001. – 168 с.

2. Вялков А. И., Райзберг Б. А., Шиленко Ю. В. Управление и экономика здравоохранения: Учебное пособие / Под ред. А. И. Вялкова. – М.: ГЭОТАР-МЕД, 2002. – 328 с.

3. Иорданян А. В. Методика расчета дополнительной оплаты труда медицинских работников в условиях ОМС // Экономика здравоохранения. – 2001. - № 6. – с. 40 – 43.

4. Кадыров Ф. Н. Важнейшие изменения в Трудовом Кодексе РФ: вопросы оплаты труда // Менеджер здравоохранения. – 2006. - № - с.

5. Митронин В. К. О системе материального стимулирования результатов трудовой деятельности персонала медицинской организации на основе профессионализма и конкурентоспособности // Экономика здравоохранения. – 2003. - № 7. – с. 31 - 35.

6. О мерах по повышению эффективности использования ресурчов в здравоохранении: Сб. докладов выездной коллегии МЗ РФ 27-28 ноября 2001 г. / Самар. гос. мед. ун-т; Под ред. А. Ю. Шевченко. – М. - Самара: Перспектива. – Т. 1. – 2001. – 308 с.

7. Семенов В. Ю. Экономика здравоохранения: Учеб. пособие / В. Ю. Семенов. М.: МЦФЭР, 2001. – 649 с.

8. Справочник по кадровой работе и оплате труда в учреждениях здравоохранения / Под ред. В. Н. Басилия. – М.: Грантъ, 2002. – 575 с.

9. Справочник экономиста учреждения здравоохранения. – М.: Грантъ, 2003. – 709 с.

10. Ступаков И. Н. Современные аспекты эффективного управления медицинским учреждением // Экономика здравоохранения. - №9 - 10. – 2002. – С. 5-7.

11. Экономика здравоохранения: Учебное пособие / Под общ. Ред. А. В. Решетникова. – М.: ГЭОТАР-МЕД, 2003. – 272 с.