Мотивация в системе функций менеджмента.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Принципы мотивации:

1. Установка четких целей и задач.

2. Увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки.

3. Гласность.

4. Создание благоприятных условий для эффективной работы.

5. Единство моральных и материальных методов.

6. Учет личных качеств работников.

7. Использование преимущественно положительных стимулов.

Теории мотивации делятся на четыре группы:

1. Теории психоанализа – определяющими факторами мотивации являются психические процессы сознательной и подсознательной деятельности человека.

2. Теории научения – для достижения эффективной мотивации следует воздействовать на инстинкт и безусловный рефлекс.

3. Содержательные теории – основываются на выявлении внутренних побуждений, которые заставляют действовать так, а не иначе.

4. Процессуальные теории – основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу (1908-1970)

В соответствии с теорией Маслоу (1970) существуют пять групп потребностей:

А) Физиологические потребности являются необходимыми для выживания (потребности в пище, воде, воздухе, отдыхе и т.д.).Б) Потребности в безопасности.В) Социальные потребности (дружба, любовь).

Г) Потребности в уважении.Д) Потребности самовыражения.

2. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлеланда.

Д. МакКлеланд считал, что людям присущи три потребности:

· власти – желание воздействовать на других людей;

· успеха (достижения) – личная ответственность за поиск решения в конкретных ситуациях и ожидания определенных поощрений за достигнутые результаты при умеренном риске;

· причастности – предпочтение работы, связанной с возможностью широкого общения.

Потребности достижения, соучастия и властвования не исключают друг друга и не расположены в иерархически.

3. Двухфакторная теория Герцберга (1950-1960 гг.).

Данная теория основывается на том, что следует выделять «гигиенические факторы» и «мотивацию».

При наличии у работников чувства неудовлетворенности, менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После того как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью факторов здоровья – практически бесполезно. Поэтому после этого менеджер должен сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов.

4. Теория ERG Альдерфера (1972).

Альдерфер выделил три группы потребностей:

§ потребности существования (E – essence – сущность) – это потребности безопасности и физиологические потребности;

§ потребности связи (R – respect – уважение) – потребности принадлежности и причастности;

§ потребности роста (G – growth – рост) – потребности самовыражения.

К. Альдерфер считал, что удовлетворение потребностей идет в обе стороны: наверх, если неудовлетворенна потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

1. Теория ожиданий В. Врума – связана с работами Виктора Врума и основывается на том, что наличие активной потребности – не единственное условие мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

2. Теория справедливости (равенства).

Основатель данной теории Дж. С. Адамс (Дженерал Электрик).

Суть теории – люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

где, В_С , В_Д – вознаграждение свое и других;

У_С , У_Д – усилия собственные и других;

3. Модель Портера-Лоулера – включает элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от трех переменных: приложенных сотрудником усилий, его способностей и осознания им своей роли . Уровень приложенных усилий зависит от ценности вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Достижение трудового уровня результативности может вызвать внутренние вознаграждения (например, чувство удовлетворенности от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения), а также внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, продвижение по службе).

Удовлетворение – это результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом справедливости последних. Вывод данной теории – результативный труд ведет к удовлетворению.

В теории выделяют три группы способов мотивации:

1. Экономические способы мотивации – люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, которые повышают их благосостояние.

2. Неэкономические способы мотивации:

- организационные способы – привлечение работников к участию в делах организации, мотивация целями, мотивация обогащением труда (представление работникам более интересной работы);

- моральные способы – признание ценности и значимости деятельности работника.

3. Специфические способы мотивации:

- похвала – это признание любых достойных действий исполнителя. Похвала должна соответствовать следующим требованиям: дозированность, последовательность, регулярность, контрастность. Незаслуженная похвала развращает сотрудников и снижает эффективность деятельности; неискренняя похвала сотрудниками не воспринимается; отсутствие похвалы – демотивирует;

- критика – это отрицательная оценка недостатков и упущений в работе сотрудников. Критика должна быть конструктивной, стимулировать действия сотрудников, направлена на устранение ошибок. Правила критики: конфиденциальность, доброжелательность, создаваемая за счет снижения обвинительного акцента, внесение элементов похвалы, уважительное отношение к личности критикуемого, сопереживания ему, аргументированность.