Мотивация как функция менеджмента: мотивация и стимулирование

Понятие «мотивация» Мотивация – это:

— Совокупность движущих сил побуждающих человека к осуществлению определённых действий для достижения личных целей и целей организации

— Процесс формирования и использования мотивов поведения человека в практике управлением его деятельностью. Поведение каждого человека определено внутренним побудителей силами (потребности, мотивации) и обусловленные внешними факторами-стимулами.

Мотивирование – использование внутренних побудительных сил человека в интересах формирования необходимых характеристик его деятельности (усилий, стараний, настойчивости, добросовестного отношения к делу, направленности). Виды: Внешнее воздействие к вызову определение мотивов; формирование мотивации: структуры личности.

Стимулирование – процесс создания условий, возможностей, атмосферы заинтересованности человека в проявлении инициативы и настойчивости в достижении успеха своею деятельности; Использование интересов в формировании системы мотивов человека. Два вида: Материальная и моральная.

Эти два вида стимулирования должны чередоваться, т.к. материально стимулирование имеет обратную зависимость по отношению к мотивации и растёт в геометрической прогрессии. Реакция на стимулирование у разных людей разная и непредсказуемая, чем выше уровень развития организации, тем реже прибегают к стимулированию.

Мотивационный процесс

Стадии: Возникновение потребностей (потребность – нехватка чего либо) → Осознание потребность и поиск путей их устранения → Принятие решений о направлении действий → Осуществление действий по устранению или удовлетворению потребностей → Получение вознаграждения → Устранение (удовлетворение) потребностей.

Высшие потребности никогда не удовлетворяются, они остаются источником мотивации.

Теории потребностей:

— Теория иерархии потребностей Маслоу:

— Теория приобретённых потребностей Мак Клелланда – какие-то потребности, это потребности соучастия, властвования и достижения.

— Теория двух факторов Герцберга – гигиенические (зарплата, безопасность, условия работы) и мотивированные (признание, рост, достижение)

Виды мотивов:

— Трудовые: материальные, нематериальные

— Не трудовые: одобряемые и неодобряемые обществом

Мотивы зависят от направленности:

— На себя «Вы человек умный, думаю у вас получится»

— На других «коллеги будут вам благодарны, если вы»

— На задачу «Вам предстоит решить очень интересную задачу»

— На результат: Достижение успеха или избегание неудач

Сложнее всего мотивировать людей талантливых и высокопрофессиональных. Рекомендуется мотивирование через метафоры, через восприятие.

Для стимулирования важно определить цели сотрудников

Ориентации людей на цели:

— На будущее: долгосрочные цели (часто мужские)

— На настоящее: ставят краткосрочные цели, получают удовлетворение от результата

— На прошлое: любят вновь переживать прошедшие события, по этому цели повторяются.

Уровень притязаний:

— Высокий уровень означает, что цель сильно завышена, не достижима

— Низкий уровень, цели не развивающиеся

— Оптимальный уровень, ставит достаточно отдалённые, но и достижимые цели.

Основные теории мотиваций

Сочетание целей и мотивов дало теории процесса мотивации:

— Теория ожидания Врума: Степень усилий. Получаемый результат и значимость результата. Человек задаётся вопросом «надо ли мне это?»

— Теория постановки цели Локка: СМАРТ принцип

— Теория равенства Стейси Адамса

— Теория партисипативного управления: человек получает удовлетворение от работы с ещё большей отдачей если ему обеспечивают хорошую обратную связь и доступ к информации, а также к принятию решений.

Способы управления мотивации:

— Экономические – основывается на том, что работники получают определённые выводы, здесь действует закон подкрепления. Формы: Заработная плата; система различных доплат; компенсации, льготы; другие.

— Организационные – мотивация: целями, должностями, санкциями, участием в делах, обогащением труда (через разнообразие, автономию, индивидуальность, значимость). 3 метода: Упрощение задач, ротация, расширение задачи.

— Моральные – общественное признание, персональные поздравления, награждения, почётные звания, похвала и критика, награждение и т.д.

В процессе мотивации важно научиться предоставлять позитивную и корректирующую обратную связь. Позитивная связь даётся когда сотрудник превышает установленные стандарты, постоянно соответствует стандарту, впервые выполнил необходимые нормы, демонстрирует прогресс в качестве своей работы. Алгоритм: привести конкретные детали работы → сказать как это выгодно для компании, подразделения и для вас лично как руководителя → отметить личные качества, которые позволили сотруднику добиться этого результата.

Корректирующая обратная связь предоставляется для указания на ошибку, оценки предложении или идей и для коучинга на рабочем месте. Алгоритм: отметьте достоинства которые необходимо сохранить → укажите на недостатки в работе которые необходимо исправить → изучите идеи которые позволят не повторять такие происшествия в дальнейшем.

Парадокс в управлении мотивации и ожиданиями руководителей в отношении работы сотрудников