Понятие, сущность и этапы профессиональной карьеры.

Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыра­жения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квали­фикационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, например, получение больших пол­номочий, более высокого статуса, престижа, власти, материальных богатств. Карьера — это не только продвижение по службе. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, явля­ется частью карьеры. Можно говорить о карьере домохозяек, мате­рей, учащихся и т.п. Однако понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх в рамках организационной иерархии.

Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протя­жении рабочей жизни человека.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорга-низационную.

Профессиональная карьерахарактеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности про­ходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессио­нальных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конк­ретный работник может пройти последовательно в разных органи­зациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутри-организационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

47. Внутриорганизационная карьерареализуется в трех основных на­правлениях:

вертикальное — именно с этим направлением часто связывают са­мо понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры букваль­но понимается подъем на более высокую ступень структурной ие­рархии;

горизонтальное — имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выпол­нение роли руководителя временной целевой группы, программы). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

центростремительное — данное направление наименее очевидно, Хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обраще­ния, отдельные важные поручения руководства.

48.Управление деловой карьерой - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Главная задача планирования и реализации карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ря­да задач, а именно:

1. достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдель­ного сотрудника;

2. обеспечение направленности планирования карьеры на конкрет­ного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

3. обеспечение открытости процесса управления карьерой;

4. устранение «карьерных тупиков», в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;повышение качества процесса планирования карьеры;

5. формирование наглядных и воспринимаемых критериев служеб­ного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников;

6. обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работ­ников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

7. определение путей служебного роста, использование которых мог­ло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Как показывает практика, часто работники не знают своих перс­пектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке рабо­ты с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и реализация карьеры состоят в том, что, с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по си­стеме должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование карьеры, с одной стороны, ставит задачу обеспечения реальной связи между стремлением индивидуумов в отношении повышения профессионализма, самоутверждения, своего социального статуса и т.д., а с другой — развитие организационной, управленческой и социальной структуры предприятия (организации).

49.Организация профессионально-квалификационного продвижения рабочих и планирование их трудовой карьеры

Опыт зарубежных и отечественных предприятий свидетельствует, что работа по профессионально-квалификационному продвижению рабочих кадров составляет часть системы управления карьерой персонала.

Подсистема профессионально-квалификационного продви­жения рабочих представляет собой совокупность форм, методов и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низких к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.

Данная подсистема призвана решить такие задачи, как:

1. закрепление на предприятиях стабильного контингента
рабочих;

2. повышение эффективности использования кадров;

3. создание возможности для получения рабочим в
перспективе соответствующей его интересам и запросам работы;

4. своевременное обеспечение производства высококвалифицированными кадрами;

5. обеспечение кадрами рабочих мест малопривлекательного
и неквалифицированного труда, с неблагоприятными условиями
труда.

Правильно организованной системе профессионально-квалификационного продвижения рабочих отводится роль внутреннего регулятора согласования интересов производства и каждого конкретного рабочего.

Среди работ, обеспечивающих реализацию в полном объеме системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих на предприятии, основными являются:

1. собственно планирование профессионально-квалификационного продвижения;

2. подбор кандидатов на продвижение;

3. обучение кандидатов;

4. осуществление продвижений;

5. материальное и моральное стимулирование профес­сионального продвижения;

6. информационное обеспечение системы.

50. Служебно-квалификационное продвижение специалистов и служащих

Служебно-квалификационное продвижениеявляется составной частью перемещения кадров на предприятии, под которым понимается движение кадров относительно должности или повышение квалификации в пределах занимаемой должности (табл.).