Понятие, основные этапы и цели карьеры.

Карьера – осознанный трудовой путь человека, поступательное движение по карьерной лестнице,

изменение навыков, квалификации и размеров вознаграждения. В широком смысле – последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни(семейной, трудовой) . В узком смысле – динамика положения и активность личности в трудовой деятельности. Виды карьеры:

Профессиональная – последовательность должностей, занимаемых в течение профессиональной жизни.

Внутриорганизационная – последовательная смена стадий развитий работника в одной организации.

Вертикальное – подъем на более высокую ступень

Горизонтальное – перемещение в другую область деятельности

Центростремительное – движение к руководству организации(приглашения на недоступные ранее совещания, доступ к неформальной информации и т.д.)

Главная задача - взаимодействие профессиональной и внутриорганизационных карьер. Достигается за счёт:

Взаимосвязь целей организации и отдельного сотрудника

Обеспечение открытости процесса управления карьерой

Устранение «карьерных тупиков» (невозможности развиваться)

Формирование критериев служебного роста

Изучение карьерного потенциала сотрудников

Определение путей служебного роста

Потребности сотрудника в зависимости от возраста

№	Этапы карьеры	Возраст	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
	предварительный	До 25	Учеба, испытание на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
	становление	До 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность, здоровье, нормальный уровень з/п
	продвижение	До 45	Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации	Самоутверждение, рост независимости, самовыражение	Здоровье, высокий уровень з/п
	сохранение	До 55	Пик совершенствования квалификации, обучение молодежи	Независимость, начало выражения	Повышение уровня з/п, интерес к др источникам
	завершение	После 55	Приготовление к пенсии, подготовка себе смены	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня з/п, интерес к др источникам дохода
	Пенсионный этап	После 60	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой сфере	Размер пенсии ,др источники дохода, здоровье

Возможные цели карьеры:

Способствование самооценке

Занимать работу и должность, которая увеличивает возможности

Получение работы, имеющей творческий характер

Достижение определенной степени независимости

Хорошо оплачиваемая работа или получение побочных доходов

Работа, позволяющая обучаться

Работа, позволяющая заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством

Цели карьеры меняются с возрастом, по мере того как меняемся мы сами.

46. Планирование служебно-профессионального продвижения персонала. Основные этапы подготовки линейных руководителей.

Служебно-профессиональное продвижение – последовательность различных ступеней(должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

Пять основных этапов подготовки линейных руководителей:

Работа со студентами старших курсов вузов. В ходе прохождения стажировок производиться отбор студентов, наиболее способных к руководящей работе и подготовка их к конкретной деятельности.

Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. На основе анализа работы молодых специалистов за год подводятся итоги и делается отбор для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности.

Работа с линейными руководителями нижнего звена управления(группа А). С отобранной группой в течение 2-3 лет проводится работа. Члены группы замещают отсутствующих руководителей, обучаются на курсах повышения квалификации. По завершении этапа подготовки производится анализ деятельности каждого и производится вторичный отбор. Успешно прошедших второй отбор выдвигают на вакантные должности начальников и их заместителей.

Работа с линейными руководителями среднего звена (группа В). За каждым закрепляется наставник – руководитель высшего звена. Ежегодно проводится тестирование руководителей, и по результатам выносится предложение о дальнейшем продвижении.

Работа с линейными руководителями высшего звена управления (группа С). Отбор должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе.

Многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания моделей «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

47.Пути сглаживания последствий перемещения руководящих кадров
К сожалению, на практике этот процесс не лишен и негативных последствий, которые довольно болезненно сказываются и на самой организации, и на ее рядовых сотрудниках.
Как же свести к минимуму возможные негативные последствия перестановки руководящих кадров?
Подобные ситуации, когда отсутствие информации о причинах, целях и последствиях перестановки руководящих кадров — норма, порождают всевозможные слухи, создают в подразделении нервную обстановку и тем самым затрудняют плановую передачу «кормила власти» из одних рук в другие.
Оценка возможных последствий «смены караула».
Примерами последствий могут служить злокачественные заболевания, отравления, заболевания дыхательной системы, депрессия, потеря настроения и другие психологические нарушения.
Инженеры и ученые постоянно работают над тем, чтобы уменьшить или даже снять опасность, предотвратить или смягчить нежелательные последствия.
Каждое из этих стратегических решений имеет важные последствия для УП-менеджеров.
Его должность и, вероятно, еще пару таких административных должностей можно ликвидировать без каких-либо неблагоприятных последствий для эффективной работы организации.
Предусматривайте последствия возможных ошибок и будьте готовы их устранить.
В обоих случаях последствия отрицательны