Виды деловой карьеры. Основные этапы карьеры
Планирование деловой карьеры – составная часть кадровой политики, представляет собой целевую функцию управления персоналом, поскольку преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала сотрудников, создать условия для самореализации их как личностей.
Деловая карьера – продвижение (перемещение) человека по квалификационным или служебным уровням по определённой модели (схеме), а также восприятие человеком этих перемещений.
Это может быть:
· продвижение по ступенькам служебной иерархии (вертикальная карьера);
· последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни (горизонтальная карьера);
· приближение к «ядру организации», допуск в узкий круг общения, включение в элиту (центростремительная карьера).
С точки зрения организации продвижения можно выделить следующие виды карьеры:
· « ступени» – горизонтальная и вертикальная попеременно;
· « трамплин» – сначала постепенно продвижение до высокой должности, а затем пребывание на ней длительный срок до пенсии;
· «стремянка» –сначала постепенное продвижение наверх, а затем такой же спуск вниз;
· «перепутье» – неизвестность после повышения квалификации: вверх, вниз или по горизонтали;
· «змея» –горизонтальная карьера на одном уровне, а затем переход на высший.
К оценке карьеры того или иного человека можно подходить по-разному: во-первых, с позиций окружения сотрудника – людей, которые судят о его карьере исходя из собственных представлений; во-вторых, с позиций самого работника, т.е. как субъективно осознанное отношение сотрудника к своему положению в профессиональном плане, к своему статусу, достигнутому положению на иерархической служебной лестнице. Причем выбор приоритетов осуществляется работником исходя из своих жизненных целей, ценностных ориентаций. Однако свою карьеру сотрудник сравнивает не только со служебным продвижением, но и с жизненными целями.
Цели деловой карьеры:
- профессия (вид деятельности) или занимаемая должность должна соответствовать самооценке и поэтому доставлять моральное удовлетворение;
- условия работы должны усиливать возможности человека и развивать их;
- работа должна носить творческий характер и позволять достичь определенной степени независимости;
- возможность высокой заработной платы, льгот, социальных гарантий или иных форм вознаграждения;
- сохранение и упрочение своего положения в организации;
- достижение высокой компетентности, ориентация на профессиональный рост, признание коллег и администрации;
- интеграция интересов личности и семьи, возможность распоряжаться своим временем, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством.
Основные этапы деловой карьеры
1. Подготовительный (18-22 года). Выбор профессии и подготовка к ней, карьеры ещё нет, есть лишь предпосылки к ней.
2. Адаптационный (23-30 лет). Овладение молодым специалистом своей профессией, поиск своего места в коллективе.
3. Стабилизационный (30-40 лет). Сотрудники разделяются на перспективных и неперспективных в отношении руководства, но все становятся профессионалами к концу этого периода.
4. Консолидационный(40-50 лет). Перспективные руководители продолжают свою карьеру, остальные осваивают новые сферы деятельности, переходят к горизонтальной карьере.
5. Этап зрелости (50-60 лет). Передача знаний, опыта, мастерства молодёжи.
6. Этап подготовки к уходу на пенсию.
Трудовой путь индивидов включает периоды как подъемов, так и спадов. По скорости переходов (например, число переходов за 3, 5 и 10 лет трудовой жизни) карьера может быть охарактеризована как нормальная или стремительная. Имеется и другой подход, согласно которому различают карьеру профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера – это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле (в своей отрасли деятельности), которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Она может - реализовываться на различных предприятиях (в организациях).
Внутриорганизационная карьера - последовательная смена стадий развития карьеры, продвижение в профессиональном и должностном плане в пределах одного предприятия. Горизонтальный и вертикальный, центростремительный типы карьеры как раз и относятся к внутриорганизационному ее виду.
Данная классификация видов карьеры имеет смысл, так как планирование продвижения работника, способствующее становлению его карьеры, происходит именно внутри предприятия (организации).
Трудовой путь сотрудника может быть стабильным, если длительное время его деятельность протекает в рамках одной должности (рабочего места одного социального ранга), и динамичным, связанным с частой сменой рабочих мест, должностей, видов деятельности. В первом случае речь идёт о статичной модели деловой карьеры сотрудника в организации, а во втором случае – о динамичной модели карьеры.
Динамичный трудовой путь в зависимости от направленности переходов можно подразделить на горизонтальный – без переходов индивида между рабочими местами различных социальных рангов и вертикальный – с переходом на рабочие места более высоких социальных рангов. Часто в литературе понятие карьеры связано именно с вертикальными перемещениями работника вверх по служебной лестнице, изменением его статуса. Однако понятие "карьера" имеет право на существование и применительно к горизонтальному типу продвижения сотрудника. Практически каждый человек хочет иметь интересную работу, уважение со стороны окружающих, необходимый достаток, т.е. удовлетворение от своей трудовой деятельности.
Горизонтальная карьера осуществляется в форме ротации, смены профессии и внедрения методов «обогащения труда».
Ротация имеет следующие разновидности:
· перемещение – выполнение работником прежних обязанностей на новом месте в данном подразделении. Используется при необходимости укрепления отстающего участка, преодоления конфликта и пр;
· перестановка – получение новых обязанностей на том же уровне управления, но в другом подразделении, что является формой повышения квалификации;
· «карусель» –временный переход работника в пределах организации на другую должность или в другое подразделение, где ему приходится выполнять функции, значительно отличающиеся от прежних.
Обогащение трудасуществует в следующих формах:
· расширение полномочий;
· участие в работе различных комитетов и специальных творческих групп;
· повышение информированности;
· временное назначение на более высокую должность;
· чередование видов работ, выполняемых на одном месте.
Управление карьерой – это замена стихийных перемещений сотрудника плановыми в целях рационального использования его трудового потенциала.
Управление карьерой сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами, позволяющих выявить лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности, применить их наиболее выгодным для себя и организации способом в соответствии с разработанными схемами перемещения.
План карьеры (карьерограмма) – это согласованная с руководителем программа индивидуальной работы сотрудника. Этот документ составляется на 5-10 лет и содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению сотрудника (перечень должностей, на которые он может реально претендовать), а с другой стороны – обязательства работника по повышению своего уровня образования и профессионального мастерства.
Наличие таких планов позволяет:
· увязать цели и потребности организации и сотрудника;
· повысить трудовую мотивацию сотрудника;
· ознакомить людей с реальными возможными перспективами их роста в организации;
· обеспечить индивидуальное развитие, профессиональный рост сотрудников, большую их удовлетворённость работой и организацией.
Пределы и скорость продвижения индивидов зависят от социальных возможностей развития способностей сотрудника, его ценностных ориентаций на трудовую карьеру. Существенное влияние оказывает и возраст, хотя это влияние противоречиво: с одной стороны, биолого-психологические особенности организма, а с другой – опыт, образование, квалификация. Однако карьера работников, учет их потенциальных возможностей во многом определяются структурой управления в организации, социальными иерархиями, организационными формами использования сотрудников, а также морально-этическими нормами и другими факторами.