Оценка социально-экономической эффективности проектов по совершенствованию управления персоналом.

Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избе­жания отрицательных с социальной точки зрения из­менений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изме­нения;

• обеспечение персоналу надлежащего жизненного уров­ня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

• реализация и развитие индивидуальных способнос­тей работников;

• определенная степень свободы и самостоятельности (воз­можность принимать решения,

• благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руковод­ством и коллегами

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

• ущерб, наносимый здоровью персонала неблагопри­ятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);• ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуа­ции и пр.).

Позитивные социальные последствия проектов совер­шенствования системы и технологии управления персо­налом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обес­печение стабильной занятости в регионе, обеспечение бе­зопасности продукции для пользователей и природы и пр.).

Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке (например, увеличение выпуска, по­вышение качества продукции вследствие более полной реализации трудового потенциала персонала, уменьшение ущерба от сокращения кадров вследствие роста удовлет­воренности трудом, сокращение потребности в социальных льготах и компенсациях для нейтрализации или ослабле­ния неблагоприятных условий труда и т.д.) и могут быть включены в состав общих результатов в рамках определе­ния его экономической эффективности.При комплексной оценке экономической и социальной эффективности программ совершенствования системы и процессов управления персоналом возможны следующие подходы: (а) экономическая эффективность рассматрива­ется как главный показатель, а социальная эффективность — как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера; (б) рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер; (в) вначале вари­анты решений разрабатываются и рассматриваются с по­зиций социальных целей независимо от экономических а далее среди отобранных социально эффективных вариан­тов определяется экономически эффективный.

29. Сущность и содержание делегирования полномочий.

Делегирование представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников бесчисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Если существенная задача не делегирована другому человеку, руководитель вынужден будет выполнять ее сам. Это, конечно, во многих случаях просто невозможно, так как время и способности руководителя ограничены. Более важным является то, что сущность управления заключается в умении «добиться выполнения работы другими». Поэтому, в подлинном смысле слова, делегирование представляет собой акт, который превращает человека в руководителя.

Процесс делегирования полномочий происходит в три этапа:

I этап — поручение работникам индивидуальных конкретных заданий;

II этап — предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным;

III этап — формулирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания.

Делегирование полномочий имеет ряд положительных моментов:

Ø Руководитель освобождается от выполнения рутинной работы и получает время для решения творческих вопросов;

Ø Делегирование полномочий является своеобразной формой повышения квалификации сотрудников и способствует максимальному использованию их знаний и опыта;

Ø Делегирование является большим стимулом в работе подчиненных, которые начинают чувствовать себя хозяевами на участках работы, поощряет инициативу, приучает к самостоятельности и готовит людей к перемещению на более высокие должности.

Делегирование базируется на полномочиях и ответственности.

Ответственность — это обязательство работника выполнять делегируемые ему задачи и отвечать за их удовлетворительное решение.

Поскольку ответственность представляет собой обязательство, которое отдельный работник берет на себя, то он не может ее делегировать или передавать своему подчиненному. Работник, на которого возложена ответственность за решение какой-либо задачи, не обязан выполнять ее лично, но он останется ответственным за удовлетворительное (неудовлетворительное) завершение работы.

Под обязательством мы понимаем то, что от индивида ожидается выполнение конкретных рабочих требований, когда он занимает определенную должность в организации. Фактически, индивид заключает контракт с организацией на выполнение задач данной должности в обмен на получение определенного вознаграждения. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед тем, кто передает ему полномочия. Поскольку рабочий считается ответственным за точное исполнение задачи, начальник имеет право требовать объяснений или исправления плохо сделанной работы